Японский подход к управлению

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Японский подход  к управлению: методы, особенности……………………..5

1.1 Система   японского управления……………………………………………...5

1.2 Основные черты  современной японской системы  управления……………8

2. Принципы японского  управления……………………………………………14

2.1 Поведение  в организации…………………………………………………...14

2.2 Управление  трудовыми ресурсами…………………………………………19

2.3 Японская система  управленческого контроля……………………………..28

3. Японский опыт  управления персоналом в России………………………….31

Заключение………………………………………………………………………37

Список литературы………………………………………………………………39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ. 

     Общей теории менеджмента , пригодной для  всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.

     Японский  менеджмент сравнительно недавно привлек  к себе внимание отечественных исследователей. Причина, возможно, заключается в  том, что его эффективность, столь  очевидная для японцев, отнюдь не сразу стала очевидной в других странах. Считалось, что система  управления производством и персоналом, господствующая в Японии, архаична. Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал проявляться термин «нихотеки кэйэй» - «управление по-японски» или «японский стиль управления».

     Менеджмент  в Японии , как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом страны. Анализ японского  управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее разительно проявляются отличия японского стиля от достаточно изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления, рассматривают возможность их использования в своих странах. В том числе и в России. Поэтому тема курсовой является актуальной и востребованной.

     Целью работы является рассмотрение методов, особенностей и характерных черт японского подхода к управлению.

     Задачами  курсовой являются следующие:

1. Рассмотреть методы японского управления;
2. Выявить особенности и характерные черты японского стиля управления;
3. Определить принципы японского управления.

     Объект  исследования – методологические приемы в управлении.

     Предмет исследования – закономерности организации  управленческого процесса и возникающие  во время этого процесса отношения  между людьми. 
 
 
 
 

     1.ЯПОНСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ: МЕТОДЫ И ОСОБЕННОСТИ. 

     1.1 Система японского управления. 

     Японскую  систему управления можно рассматривать  как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы  понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться  некоторых черт традиционной культуры этой страны.

     В используемых в Японии методах организации  управленческой деятельности в условиях научно-технического прогресса, тесно  переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации труда. Чтобы понять особенности утвердившихся форм совместной деятельности необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно-технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности[2].

     Многие  авторы, в том числе один из крупнейших исследователей в области японского  менеджмента У. Оучи, обращают внимание на то, что японцы представляют собой  крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы целостных ориентаций, верований. Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей.

     Именно  эти черты стали истоками таких  важнейших элементов управления как система японского патернализма, системы пожизненного найма, системы  коллективного принятия решений[1].

     Предпочтение  групповых интересов перед индивидуальными  являются составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляют наименьшую экономическую единицу[2].

     В основе отношений, внутри большого семейства, лежат традиционные конфуцианские  догмы. На практике можно увидеть  прямое отношение конфуцианских  традиций в управление предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма- одна семья» , совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа.

     Зарубежные  исследователи системы японского  управления считают, что теоретическая  концепция управления японским предприятием базируется на некоторых религиозных  принципах, которые были заимствованы из различных религий, распространенных на Японских островах (Конфуцианство, Дзэн). Считается, что из Конфуцианства  была заимствована концепция, по которой, при управлении трудовыми ресурсами необходимо использовать в определенных пропорциях гуманизм и авторитаризм, и строить принципы управления по образу идеальной конфуцианской семьи, следующей пяти принципам: почтительность детей к родным, верность, повиновение, доброта, преданность своему хозяину. Конфуцианство строго определило рамки политической и экономической деятельности. Оно требовало неукоснительного выполнение определенных правил, регламентирующих сферу общественной жизни и поведения людей. Основой во взаимоотношениях людей и целью нравственного самосовершенствования, являлось понятие «жень» (гуманность) и «сяо» (сыновья почтительность)[4]. «Жень» и «Сяо» требовали соблюдения определенных морально-этических норм: беспрекословного подчинения старшим по возрасту и положению, почитание предков, строгого соблюдения семейных и прочих традиций. Четко регламентируемые правила определяли отношения между хозяином и слугой, отцом и детьми, старшими и младшими и между друзьями. Кроме того правилами определялись взаимоотношения внутри и между группами, социальной и экономической общностью, государством. Утверждают, что когда японцы заимствовали конфуцианство из Китая, они изменили порядок принципов, преданность хозяину встало на первое место. Отсюда исследователи делают вывод о том, что этот принцип лежит в основе и пожизненного найма, и стремлении трудиться с полной отдачей сил[5].

     Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве  не находка для менеджера тот  комплекс приемов, с помощью которых  воспитывается способность полностью  отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит «здесь и теперь»? С давних времен дзен рассматривает повседневный труд в качестве если не основного, то, во всяком случае, одного из условий достижения просветления. С другой стороны, дзен предполагает, что постигнутое путем спокойных размышлений обязательно должно воплощено в жизнь. В общении между людьми важным становиться стремление самому понять собеседника, взглянуть на мир его глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью[7].

     Япония  первой в мире стала развивать  современный менеджмент с «человеческим  лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: наше богатство - человеческие ресурсы», в соответствии с которым создается условие для наиболее эффективного использования этих ресурсов. 

     1.2. Основные черты современной японской системы управления 

     Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой  войны, частично как реакция на необходимость  борьбы с бедностью и разрухой после войны.

     На  процесс формирования японского  менеджмента оказали влияние  американские идеи управления. Так, важнейшая  идея японского менеджмента о  том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной  фирме, имеет американское происхождение, но в Японии дает огромный эффект.

     На  протяжении 20 послевоенных лет США  считалось лидером в мировой  экономике: повышение производительности труда составляло ежегодно 3%, лидирующее положение в мировой торговле-25% мирового рынка промышленной продукции. Внезапно картина мировой экономики и лидерства в производительности труда резко изменилась. В период с 1973 по 1983 г. рост производительности в США падал приблизительно на 0.4% в год. В 1979 г. падение производительности составляло фактически 2%. Доля американского экспорта на мировом рынке снизилась на 11%. В Японии же рост производительности труда был значительно выше среднемирового показателя. Эта же тенденция продолжала действовать и в 80-х годах.

     Первая  реакция американских менеджеров на падение производительности и потерю рынков был поиск виновных. Япония, считали они, ведет нечестную конкуренцию, поскольку там дешевый труд и правительство дает субсидии; чрезмерное правительственное регулирование подрывает американскую промышленность; у профсоюзов много прав; инфляция; рост цен на энергию. В этих утверждениях была и доля правды. Но при внимательном и тщательном рассмотрении проблемы вскрылись интересные факты. Например, положении со стоимостью энергии, правительственным регулированием, стоимостью рабочей силы в американской промышленности оказалось менее тягостным, чем у зарубежных партнеров. Абсолютно не воспринимается тот факт, что американские потребители приобретают японские автомобили и электронику не потому, что они дешевлю, а по тому что они лучше. Анализ вскрыл необычные факты. Многие из рационализаторских методов представляют собой адаптированные идеи, взятые из учебников по менеджменту. Так робототехника была доступна любой американской фирме, которая захотела бы ее внедрить, но японская промышленность использовала ее лучше.

     Японский  менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции западных стран, их методов и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

     Система японского менеджмента оказалась  более приспособленной к условиям научно- технической революции, чем  европейская или американская системы.

     Выделим особенности, которые характеризуют  японский менеджмент. Это, во-первых, максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологии Европы и Америки. Для этого используется масса литературных источников и с этой целью посылается за рубеж множество делегаций. Эта большая работа проводится во имя того нового, что уже есть или может появиться за рубежом. Главный лозунг японского бизнеса – нововведения. В нем в течение десятилетий отражалось стремление японцев преодолеть отсталость от других стран.

     В Европе и Америке много говорят о склонности японцев «заимствовать». Но заимствуют и другие страны. Особенностью же японского заимствования является то, что оно в кратчайшие сроки внедряется в производство и увеличивает его эффективность. Современное японское производство ориентировано, с одной стороны, на то, чтобы «перенимать», а с другой – чтобы создавать собственные нововведения.