Внедрение новой системы мотивации персонала ООО "ИнтелКом"

          Таким образом:

Определение точки безубыточности служит для подтверждения  правильности расчетного объема реализации. Точка безубыточности рассчитывается из соотношения  равенства издержек и выручки от реализации продукции:

      Расчет  точки безубыточности будем проводить  для наиболее уязвимого периода – первого года реализации проекта, т.е. для периода, в течение которого данный проект полностью окупается, т.к. здесь могут проявиться какие-либо недостатки.

          Для определения точки безубыточности графическим методом, представленной на рисунке 6, необходимо построить графики объема отгрузок, вместе с постоянными и общими затратами. Для построения графика линейной функции достаточно определить две точки.

Таблица 18.

 Данные для расчета точки безубыточности для первого года.

        Таким образом, в результате  выполненных вычислений, было установлено,  что данный проект экономически  эффективен, имеет высокую привлекательность  для инвестиций, т.к. имеет высокую  доходность и, несмотря на долгосрочность, окупается в первый год своей реализации.

      Также можно говорить о высокой экономической  устойчивости проекта, т.к. внутренняя норма доходности более чем в 4 раза превышает коэффициент дисконтирования, используемый в расчетах. На сегодняшний  день, до реализации проекта, текущий  показатель количества отгрузок соответствует 11 500 отгрузки в год, при этом в первый год реализации проекта планируется выполнить лишь 6 000 отгрузок, что меньше значения показателя текущего количества отгрузок в 1,9 раз. Однако для полной окупаемости проекта достаточно в первый год произвести 2 713 отгрузок, т.е. меньше 50 % от запланированного и в 4,2 раза меньше текущего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Изменение экономических условий, в которых  функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.

     Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие выводы:

     Во-первых, система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.

     Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями  инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение  изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

     И, наконец, говоря о специфических  чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.

     Теоретическое исследование и анализ текущей деятельности ООО «Интелком» позволили разработать ряд рекомендаций по внедрению инноваций в систему управления персоналом предприятия. Данные рекомендации направлены на повышение эффективности кадровой политики предприятия, основной акцент при этом сделан на торговый персонал, формирующий товарооборот салонов сотовой связи и непосредственно контактирующий с покупателями.

     Предложенные мероприятия оценены эффективные и предполагают:

• внедрение должности «менеджер по мотивации»;
• повышение качества обслуживания на основе разработки стандартов облуживания и обучения им персонала;
• совершенствование системы обучения кандидатов на должности продавцов-консультантов в салонах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Методические  указания к курсовому проекту
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2009.- 243с.
3. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. -  2009. - № 4.
4. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций – М.: ООО «Фирма «Благовест-В», 2009.- 625с.
5. Баранчеев В.П. Управление инновационным бизнесом: обзор актуальных идей – М.: Спутник+, 2008.
6. Богданов В. Предварительные итоги работы компании ИНТЕЛКОМ в первом полугодии 2007 года
7. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009. – 456с.
8. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями (17-модульная программа для менеджеров, модуль 7) . - М.: ИНФРА-М, 2009. – 312с.
9. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2008. – 673с.
10. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер", 2009. – 400с.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2007. – 518с.
12. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. -  №10.
13. Лобанова Т.Н. Организация и персонал. – М.: Издательство «Городец», 2007 – 560с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 478с.
15. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 629с.
16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2009. – 379с.
17. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009.- 709с.