Управління персоналом в умовах економічних трансформацій

                    Поняття “управління персоналом (кадрами)” по змісту близьке  до поняття “управління людськими  ресурсами”.І в тому і в  іншому випадку об’єкт управлінської  дії один і той же, різниця в специфічному підході до працівника,до його робочої сили як ресурсу. Так характеризує управління Лібанова Е.М [ 19,27].

       Орієнтація на управління людськими  ресурсами змінює задачі управління, функції та структуру відповідних  служб на підприємстві. Так, одною з найважливіших функцій упрвління персоналом у зв’язку з зростаючою роллю людського фактора в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельного складу у відповідності з наявністю робочих місць.

      На думку Герчикової І.Н.   задача розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу вимагають, звичайно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень. [12,7 ]

         В управлінні кадрами як складової  частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходи-технократичний і гуманістичний.

          При технократичному підході  управлінські рішення підпорядковані  передусім інтересам виробництва  (максимізація випуску продукції,  виконання плану і т.і.) :чисельність  і склад працівників визначаються виходячи з використовуваної техніки, технологічного і операційного поділу праці, заданого ритму виробництва, внутрівиробничої кооперації праці і т.і. Таким чином, управління кадрами ніби поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками і їх розміщенню виходячи з задач організації виробництва і праці.використання їх інтелектуальних та фізичних здібностей при виконанні трудових функцій.

            Гуманістичний підхід до управління кадрами визначає створення таких умов праці і такий її склад,який дозволив би понизити степінь відчуження робітника від його трудової діяльності та від інших працівників.Тому,відповідно даної концепції,функціонування виробництва,а головне-його результативність (ефективність) частіше залежать вже не тільки від відповідності численності і професійно-кваліфікаційного складу робочої сили вимогам техніки і технології,але і від рівня мотивації робітників,степені врахування їх інтереса і т.і.,що потребує великої уваги до врахування інтересів робітника як особистості:підвищення змісту праці,покращення умов праці,реалізація прагнень людини,його уявлень про місце праці серед життевих цілей і т.і.

              При такому підході “управління  персоналом” трактується більш широко.Управлінські рішення виходять за межі чисто економічних положень і базується на положеннях соціології,фізіології і психології праці.[21,154]

                Розвиток концепції управління  персоналом йшло по шляху подолання технократичного підходу до людини як до машини,підключення його мотиваційних ресурсів,соціально-психологічних факторів росту продуктивності праці і ефективності виробництва,великого врахування інтересів робітника як особистості.

                Управління персоналом перейняло основоположні принципи теорії наукового управління,такі як використання наукового аналізу для виявлення способів виеонання задач,відбір працівників,що краще підходять для виконання роботи , забезпечення відповідного навчання робітників,систематичне та вірне використання матеріального стимулювання та т.і.

                 Особливо великий вклад внесла  школа “людських відносин” , становлоння якої пов’язано з  теорією мотивації Е.Мейо. Розроблені  нею принципи управління людьми  проголошували облік бажань та очікувань людей, міжособних відносин.

                  Ці вимоги знайшли своє відображення  у поведінській концепції управління, що орієнтується на використанні  різних методів мотивації: управління  по цілях, збагачення праці,  участь робітників в управлінні.

                   Все більша орієнтація управління  на соціальну сторону, на интереси  робітника змінювала задачі та  пріорітети в управлінні кадрами   підприємства, потрибуючи улагодження  рішень, що приймаються, не тільки  з інтересами виробництва, але й з інтересами його соціальних складових-колективу підприємства.

                     На зміну широко поширеній  практиці роботи з кадрами,  що орієнтується на використання  робочої сили в умовах стабільної  зайнятості, а також  жорстких  організаційних структур, приходять нові моделі управління, що передбачають:

• Створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, неперервного самовдосконалення;
• Використаня “пакетів” мотиваційних програм при розширенні повноважень роюітників у прийнятті господарських рішень;
• Формування нових моральних цінностей,що поділяються всім персоналом фірми;
• Гнучке та адаптивне використання “людських ресурсів” ,підвищення творчої та організаційної активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

                   Таким чином, нова ідеологія управління кадрами базується на мотивації робітника. Відношення робітника до праці формyється під впливом спрямувань, життевих цілей, можливості самовираження й самореалізації,

 змісту праці.

                  Як бачимо, нові підходи до  управління кадрами орієнтуються не тільки на рішення поточних питань, оперативні зміни в розміщенні кадрів, але й на формування мотивації робітників, що заснована на довгочасних виробничо-господарських відносинах, на плануванні підвищеня якості трудового життя робітника і колективу в цілому як одної з головних задач підвищення конкурентноздатності підприємства і як можливості свого розвитку.

1.2.Методи     та принципи управління.

                   Трудовий колектив являє собою деяку систему “Кадри”,що складається конструктивно з елементів, що  знаходяться у взаємозв’язку. Вона має свою внутрішню структуру,   оскільки робітники розподіляються за функціями які виконують, категоріями, професіям і за багатьма іншими характеристиками: демографічними (стать , вік) , економічними (стаж ,

підготовка , мотивація) , соціально-психологічними (дисципліна , здатність до взаємодії) та ін. Сама по собі система є достатньо  складною, так як для неї характерно багато зв’язків між елементами як по горизонталі (між робітниками) ,так і по вертикалі (між структурними підрозділами  органами управління і т.і.).

               В основі управління персоналом  лежить визначення траєкторії  розвитку системи “Кадри” й регулювання її поведінки в динаміці у відповідності з розвитком зовнішнього оточення, внутрішніх протиріч, задач підприємства (організацій, фірм) як виробничо-господарської системи.

                Відповідно до персоналу підприємства  управління означає розробку та реалізацію управлінської дії на сукупність характеристик трудового потенціалу робітника і колективу з ціллю приведення їх у відповідність як з текучими задачами функціонування підприємства, так і з стратегією його розвитку, необхідність повного використання можливостей, пов’язаних з роллю людського фактора  в сучасному виробництві. Тому управлінські рішення  направлені не тільки на окремих робітників  як елементи системи “Кадри” , але і на підтримання виробничих взаємозв’язків між ними на саму структуру системи, її пропорції, на поведінку системи в цілому, її розвиток.

             Стан системи “Кадри” визначається  як власними цілями, так і цілями  виробництва. Робоча сила, зайнята  на підприємстві, повинна відповідати  речовому фактору виробництва  ( техніки що застосовуються, технології, обумовленої ними організації виробництва і праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їх вимогами до робітників відповідно кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого - є робочі з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією.  Управління персоналом  припускає дію на обидві сторони. Це складна задача, так як є і вимоги до виробництва  і самого персоналу підприємства.

  Управління йде за наступними напрямками:

• Зміна чисельності робітників і форм зайнятості;
• Зміна структури персоналу;
• Зміна мотивації персоналу.                                                                                                     

   Для цього використовуються різні методи, що мають відношення до                                        технології роботи з кадрами :підбір, найд, вимоги при наймі, навчання та просування, оцінка та оплата праці та ін.

   Стабільне функціонування системи, її надійність залежать від оперативності відгуку  на порушення, що виникли (“збої”) в  системі. Оцінка стану системи, її зміни  під дією будь-якого прийнятого управлінського рішення вимагає якраз врахування цих зв’язків, попередження негативних відгуків на різних рівнях. А оскільки оперативно забезпечити такий відгук   орієнтуватися на методи управління, що забезпечують або заохочують її самоорганізацію. Разом з тим слід враховувати і таку особливість    системи “Кадри”: реакція на ситуацію, що виникає під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів, часто не буває миттєвою, навіть оперативно прийняті міри можуть виявитись лише через визначений час.              

      Механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, що направленні на задоволення потреб підприємства в робочій силі потрібної  кількості, якості і до визначеного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації  визначених принципів і методів.

      Принципи, що трактуються в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей в процесі управління, зумовлені  дією об’єктивних законів. Методи виступають як способи реалізації принципів.

      Принципи, в загальному вигляді, являють собою вихідні положення теорії, вчення, науки. В ході накопичення емпіричної інформації про доцільну діяльність людей, її вивчення, аналізу й узагальнення йшов відбір усього того позитивного, що лягло в основу принципів і правил поведінки, діяльності, праці, управління, створення умов, що забезпечують ефективну діяльність окремих людей та трудових колективів.

      Принципи, що покладені в основу ефективного  управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, підприємства, окремого робітника).В числі загальних принципів як інструментів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність(системність), неперервність, нормативність, економічність, зацікавленість,  відповідальність та ін.

      До  приватних принципів відносяться  відповідності функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбору кадрів, врахування побажань конкретного робітника, індивідуалізація при звільненні, просуванні, оплата по результатам праці і т.і.);демократизація роботи з кадрами (з врахуванням колективної думки робітників при прийомі важливих кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність в методах управління і стилі керівництва і т.і.);інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень, підбір кадрів для первинного виробничого колективу з врахуванням психологічної сумісності та ті.

      Аналогічне  положення й з методами, що використовуються в управлінні персоналом. Серед них  є загальні, що широко застосовуються при управлінні іншими об’єктами (виробництвом, народним господарством в цілому) : адміністративні , економічні , соціальні - і велика кількість конкретних, часткових методів. Так, адміністративні методи, для яких характерна пряма централізована дія суб’єкта на об’єкт управління, включають : організаційно-стаюілізуючі (закони , устави , правила, інструкції, положення та інше),розпорядливі (накази, розпорядження), дисциплінарні (встановлення та реалізація форм відповідальності).

      Економічні  методи-це ціла система мотивів і  стимулів, що спонукають всіх робітників плідно працювати на загальне благо.

      Соціальні методи пов’язані з соціальними  відносинами, з моральними ,психологічними діями. З їх допомогою активізуються  громадські і патріотичні почуття, регулюються цінносні орієнтації людей  через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (організації).