Управление трудовой адаптацией в организации

4. осмотр подразделения:

• кнопка пожарной тревоги, входы и выходы;
• места для курения;
• места оказания первой помощи;

    Данную  программу можно использовать как  для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу

адаптации обязательно должно входить обучение.

    Особые  потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, им зачастую труднее вписаться в коллектив.

    Свои  особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми; инвалидов; сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

    Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.

    Всех  вновь поступающих в ООО «Авангард» можно разделить на следующие группы:

 1. выпускники ПТУ;

2. выпускники вузов и техникумов;

3. новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;

4. работники, меняющие место работы.

     В результате проведенного анализа нами установлено, что программа адаптации  персонала соответствует предъявляемым  требованиям. Все выше перечисленные  мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

     На  практике традиционно рассматривают  уровень удовлетворенности работника  как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе ⁶.

     Для выявления удовлетворенности персонала было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе. (Приложение 3)

       Метод исследования - анкетирование.

      В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие в ООО «Авангард» 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.

    При сравнении результатов оценки удовлетворенности  факторами жизни и деятельности отдела ИТР и рабочими наблюдаются  различия.

  Рабочих больше устраивает:

• взаимоотношения в коллективе,
• сплоченность коллектива,
• организация досуга.

    Инженерно-технические  работники наибольшую удовлетворенность  выразили по следующим факторам:

• отношения с непосредственным руководителем,
• возможность общения в процессе работы,
• бытовые условия труда.

    Вместе  с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

     Для выявления удовлетворенности персонала  отношениями с непосредственным руководителем сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие в ООО «Авангард» 1 месяц – 28 человек. (Приложение 4)

    Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и зам.  начальника  в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник). 
 

    При проведении анализа показателей  работы организации по повышению  удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО «Авангард» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления организацией.

    Профессиональная подготовка персонала ООО «Авангард» обеспечивает возможность выпуска высококачественной продукции.

    При приеме на работу в условиях рыночной экономики преобладают следующие  тенденции:

• усилились требования к профессионализму специалиста;
• при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;
• отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Распространенной  формой является групповая деятельность.

    В организации работает врачебная комиссия. Потери рабочего времени по болезни отслеживаются и анализируются, часто болеющим работникам предлагаются путевки в санатории и профилактории, оказывается материальная помощь в виде лекарственных средств.

    На  предприятии функционирует здравпункт, физиотерапевтический кабинет, физкультурно-оздоровительный  комплекс с сауной, бассейном и  спортивным залом.

    Проводятся  традиционные культурно-массовые, спортивно-оздоровительные  и благотворительные мероприятия, Дни персонала, Дни дисциплины. Генеральный  директор проводит прием по личным вопросам работников организации. 
 

    В организации имеются информационные стенды, ежедневно проводятся радиопередачи, проводятся видеосъемки заводских событий.

    Руководители предприятия проводят информационные встречи с трудовыми коллективами подразделений.

     В организации на всех работников заполняются оценочные листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам анализа оценки персонала, по заявкам подразделений составляется план обучения и самообразования персонала на год.

     Работники ООО «Авангард» удовлетворены отношениями администрации к организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

     Было  проведено исследование целью, которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и введения в коллектив. Процесс трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра – 6,95 оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый.

     Результат удовлетворенности всеми факторами  производственной среды таков. Более  половины адаптантов – 57,1% намерены лучше осваивать свой участок работы. 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации.  
 
 
 
 
 
 
 

3 Рекомендации

 

    Молодой специалист, придя на новое, и может  первое свое рабочее место, первым делом  проникается в отзывы о предприятии  от своих коллег по работе, во многом мнение о своем месте работы у  сотрудника складывается из общения  со своими сослуживцами. Много можно  говорить о том, как сделать вхождение  новых кадров в коллектив менее  продолжительным и вывести в  наиболее короткий срок нового сотрудника на эффективную деятельность, однако без «подъема» самих кадров на предприятии это сделать невозможно.

    Однозначно  руководству есть, что менять в организации и в первую очередь улучшения должны затрагивать квалифицированных специалистов из общих рабочих «масс».

     Первоочередной задачей должно стать улучшение условий труда и поощрения для тех, кто уже работает на пользу предприятия, тем самым, привлекая новых специализированных кадров, становясь гордостью для тех, кто работает в этой организации и целью многих, кто хотел бы стать одним из ее сотрудников.

     Конечно, входя в такое общество, выпускник  университета или техникума будет  выкладываться на много больше, чем, если он будет работать с унылыми  коллегами, которых не волнует судьба своего предприятия.

    Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность зависит  от личностных качеств работника  и от того, насколько успешно проводились  адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу.

    Успешное  освоение профессиональных знаний и  навыков невозможно, если сотрудник  не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении  с другими членами компании. Как  правило, в компании основная ответственность  за процесс вхождения в коллектив  нового работника ложится на непосредственного  руководителя.

    Делегируя им эти функции, надо помнить, что  сам руководитель тоже является объектом адаптации, и ему, подчас, требуется  некоторое время на приспособление к новому подчиненному.

    Ненавязчивое  наблюдение за новым работником предоставляет  возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности  и попросить помощи в "узаконенной" форме.

     Как правило, на "входе" в компанию новый сотрудник имеет желание  обучаться, поэтому задача процесса обучения не только научить технологиям  и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, воспитать  гордость за "свою" компанию. Новому сотруднику важно показать новые возможности, перспективы:

• возможность получения нового профессионального опыта;
• возможность проявить себя по-новому;
• возможность расти вместе с компанией;

    Правильно построенные программы обучения и поддержки, а также необходимое  вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

    Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенным на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички  узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.  
 
 

    И какое бы название не имел процесс  адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

• статистические данные многих предприятий указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника (по данным из сети Интернет);
• большинство несчастных случаев происходит в первые дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которое испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы.

    Но  если с самого начала уделяется большое  значение формированию у новичка  чувств, что он является  членом Вашей  команды, то это положительным образом  отразится на деятельности всего  коллектива.

    Но  зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Новичкам  либо предоставляют право  выплывать самим,  возможно,  после  беглого представления членам коллектива, либо для них организуют стандартный  ритуал с привлечением всей организации, не задумываясь, как это соответствует  их конкретным потребностям.

    Поскольку первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе, кроме того, увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник  начнет эффективно работать в коллективе.

    Большинство людей, приступая к новой работе, хотят быстрее ее освоить и  показать, что они могут справляться  с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или  нет, новые члены Вашего коллектива приходят в первый рабочий день с  множеством естественных опасений.