Управление трудовой адаптацией в организации

АЛТАЙСКИЙ ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО  ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СИБИРСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ»

в г. Барнауле 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по управлению персоналом на тему:

«Управление трудовой адаптацией в организации» 
 

  

                                                      
 

      ВЫПОЛНИЛА:

      студентка 193 группы

      Губанова Анна Евгеньевна

      ПРОВЕРИЛ:

      к.э.н., доцент И.Ю. Ануфриева

    Оценка __________________

    Подпись_________________

    «____»______________2011г.                                                                                                                                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Барнаул 2011

Содержание 
 

Введение 2

1 Теоретические основы управления трудовой адаптацией в организации 3

 1.1Сущность трудовой адаптации персонала 3

 1.2Цели адаптации 5

 1.3Виды адаптации 8

 1.4Этапы адаптации 10

2.Анализ организации управления трудовой адаптацией в  агентстве недвижимости ООО «Авангард» 15

 2.1 Характеристика агентства недвижимости ООО «Авангард» 15

 2.2 Управление системой адаптации персонала в ООО «Авангард» 17

3 Рекомендации 25

Заключение 29

Список использованной литературы 31

Приложение 1 33

Приложение 2 34

Приложение 3 35

Приложение 4 36 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

    Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

     Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение сущности процесса управления трудовой адаптацией в ООО «Авангард», её цели, виды и этапы.

    Для этого необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические основы управления трудовой адаптацией;

• Провести анализ системы управления трудоывой адаптацией в ООО «Авангард»

• Дать рекомендации по улучшению трудовой адаптации в ООО «Авангард»

    Объектом  курсовой работы является  теория управления трудовой адаптацией в организации.

    Предметом выступает управление трудовой адаптацией в ООО «Авангард».

     

      

     

1 Теоретические основы управления  трудовой адаптацией в организации

1. Сущность  трудовой адаптации персонала

 

    Адаптация¹ — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

    Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п.

    От  человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

    Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами  и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в  коллективе.

    Выделяют  два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную адаптацию. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников.  
 
 

    Данная  категория персонала нуждается  в особой работе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

    Однако  адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью.

Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

    В отечественных организациях наблюдается необработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурного  закрепления функций управления  адаптацией в системе управления  организацией;

2) организации  технологии процесса адаптации;

3) организации  информационного обеспечения процесса  адаптации.

    Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

2. Цели адаптации

 

    Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

    Поступая  на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки  поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

    В самом общем виде адаптация (лат. adapto приспособляю)² процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

    С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

    Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое  место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации  труда, его оплаты и т.д.

    Поэтому в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

    Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых  рабочих и молодых специалистов.

    Перемена  рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены  коллектива, но и часто связана  с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер, (Маслов).³

    Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций.

    Каждой  позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.