Управление трудовой адаптацией в организации

    Поступая  на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения.

    В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. 
 

    Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации  будет тем успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. (Кибанов).⁴

    Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

    Практика  показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

    Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

    Принципиальными целями адаптации являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

    Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

    Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

3. Виды  адаптации

 
    

1. Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием  профессионально необходимых качеств  личности, положительного отношения  к своей работе. Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние  приходят по мере освоения сотрудником  специфики работы на конкретном рабочем  месте.
2. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и и отдельных формальных ит.п.).
3. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным

опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. 

    

4. В процессе организационно-административной адаптации  работник знакомится с особенностями  организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности  в общей системе целей и  в организационной структуре.

    При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной  адаптации — подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

5. Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
6. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.

    Он  привыкает готовить рабочее место  к трудовому процессу в сложившихся  в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и  санитарных норм, требований техники  безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической  безопасности окружающей среды.

    Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. 
 
 
 

4.   Этапы адаптации

 

    Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде.

Это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и  организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой корпоративной культуры. В управлении персоналом большое значение

имеет и адаптация сотрудника при его  выходе из организации.

    Этап  вывода из должности не менее важен, чем этап ввода в должность, но отработан гораздо хуже. Между тем, ясно, что количество сотрудников «входящих» в стабильной организации⁵ примерно совпадает с количеством сотрудников «выходящих».

    Поэтому существуют специальные мероприятия для того, чтобы снизить отрицательные последствия этого неизбежного процесса. Заметим, что проблемы, возникающие у сотрудников при выводе из должности затрагивают не только их, го и других сотрудников. Фактически, одна из задач системы пожизненного найма практикуемая в Японии, Гарвардском университете, IBM и ряде преуспевающих компаний – демпфировать негативные последствия вывода персонала из должности.

    Но  это дорогой способ решения проблемы.

    Удачное включение новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

    Для руководителя информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 
 
 
 
 

    Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

      Однако следует помнить, что  даже в этих случаях в организации  возможны не привычные для  него варианты решения уже  известных ему задач. Поскольку  организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как  технология деятельности, внешняя  инфраструктура и персонал, новичок  неизбежно попадает в какой-то  степени в не знакомую ему  ситуацию.

    Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения  и т. д.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

    Как правило программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

    Часто в ходе проведения общей программы  ориентации затрагиваются следующие  вопросы:

1. Общее представление о компании:

• цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;
• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

 

2. Политика  организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой, буфетов;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

 

6. Работник  и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;

• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• руководство работой;
• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• права и обязанности работника;
• права непосредственного руководителя;
• организации рабочих;
• постановления профсоюзов и политика компании;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания;
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.