Введение
Трудовые ресурсы являются
важнейшей и активной частью ресурсов
общества. Это трудоспособная часть населения,
обладающая физическими и интеллектуальными
способностями к трудовой деятельности,
которая может производить материальные
блага или оказывать услуги.
Для характеристики трудовых
ресурсов используется их деление по возрасту,
полу, образованию и т.д. Исходным пунктом
воспроизводства трудовых ресурсов является
их формирование, которое обусловливается
естественным воспроизводством населения.
Естественное движение населения определяется
разницей коэффициентов рождаемости и
смертности.
Большое социальное и экономическое
значение имеет состав населения по образованию.
Он характеризуется процентом грамотных,
средним числом лет обучения и т.д. Весьма
важным является прогнозирование численности
населения. Оно позволяет выявить ожидаемые
изменения численности населения, оценить
демографическую ситуацию, определить
численность трудовых ресурсов.
Словом “потенциал” обычно
обозначают средства, запасы, источники,
которые могут быть использованы, а также
возможности отдельного лица, группы лиц,
общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию
решающей роли главной производительной
силы - человека, возможностей и способностей
каждого работника, отдельных групп и
общества в целом осуществлять и совершенствовать
трудовую деятельность, существенно повышать
ее эффективность.
Термин “трудовой потенциал”
и его понятие начали входить в государственные
и правительственные документы с 90-х годов.
Так, в мае 1994 г. было принято Постановление
Правительства РФ № 434 “О целевом проекте
"формирования трудового потенциала
для наукоемкого производства".
Можно говорить о трудовом потенциале
отдельного человека, предприятия, города,
области, всего общества, поскольку он
представляет собой совокупность всех
способностей человека трудиться.
1. Сущность понятия
«трудовой потенциал»
Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику
меры и качества совокупной способности
к труду трудовых ресурсов, их динамизм
как непрерывный, развивающийся, многоплановый
процесс, характеризующий скрытые, не
проявившие ещё себя возможности или способности
в соответствующих сферах жизнедеятельности.
Следует иметь в виду, что трудовой потенциал
отдельного человека – это часть его индивидуального,
человеческого потенциала, более широкого
и всестороннего, на масштабы и глубину
которого влияют разнообразные факторы:
природные способности, воспитание, окружающая
среда (природная, бытовая, духовно-нравственная
и т.п.).
Исходной единицей формирования трудового
потенциала является трудовой потенциал
отдельного работника (личный трудовой
потенциал), образующий основу формирования
трудовых потенциалов более высоких структурных
уровней – организации, всего общества.
Трудовой потенциал организации – возможное
количество и качество труда, которым
располагает трудовой коллектив организации
при уровне научно-технического прогресса.
Являясь конкретной формой материализации
человеческой деятельности, трудовой
потенциал организации выступает как
персонифицированная рабочая сила, взятая
в совокупности своих качественных характеристик,
как кадровый потенциал организации.
Трудовой потенциал работника – возможности
работника, определяющие границы его участия
в трудовой деятельности, количество и
качество труда, которым работник располагает.
Трудовой потенциал работника проявляется
через его кадровый потенциал. Основа
трудового потенциала работника – это
качества, заложенные природой (возможности
здоровья, творческие способности).
Трудовой потенциал работника
не является величиной постоянной, он
может изменяться как в сторону увеличения,
так и уменьшения. Накапливаемые в процессе
трудовой деятельности созидательные
способности работника повышаются по
мере усвоения новых знаний и навыков,
укрепления здоровья, улучшения условий
труда. Но они могут снижаться при ужесточении
режима работы, ухудшении здоровья и т.п
2. Структура трудового
потенциала
представляет собой соотношение
различных демографических, социальных,
функциональных, профессиональных и других
характеристик групп работников и отношений
между ними.
Как сложное и многоструктурное
социально-экономическое образование,
трудовой потенциал организации включает
в себя следующие компоненты: кадровый,
профессиональный, квалификационный и
организационный. Это выделение носит
условный, а не абсолютный характер и призвано
четче определить степень целенаправленного
воздействия на ту или иную группу факторов,
формирующую каждую из составляющих трудового
потенциала организации. Это более чем
необходимо в современных условиях, когда
структура ТПО определяется не жесткостью
и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью,
способностью к быстрой перестройке.
В отличие от трудовых ресурсов,
объединяющих всех работников, обладающих
"общей" способностью к труду, к кадрам
относится только та их часть, которая
обладает профессиональной способностью
к труду, т.е. имеет специальную подготовку.
Таким образом, величина численности трудовых
ресурсов предприятия больше "кадров"
на часть, которую составляют неквалифицированные
и малоквалифицированные рабочие.
Кадровая
составляющая включает в себя:
а) профессиональные знания,
умения и навыки, обусловливающие профессиональную
компетентность (квалификационный потенциал);
б) познавательные способности
(образовательный потенциал).
Эта составляющая трудового
потенциала может быть рассмотрена с двух
позиций. Субъективно она выступает как
форма личностного самовыражения и удовлетворения
потребностей индивида и может рассматриваться
как способность человека выполнять определенные
виды работ. Объективно она является выражением
набора характеристик, отражающих материально-техническую
и социально-экономическую определенность
совокупности профессий.
Профессиональная
структура коллектива детерминируется
изменениями в характере и содержании
труда под влиянием НТП, который обусловливает
появление новых и отмирание старых профессий,
усложнение и повышение функционального
содержания трудовых операций. Другими
словами, эта структура выступает как
своего рода система требований, предъявляемых
к трудовому потенциалу, реализуемая через
набор рабочих мест.
Квалификационная структура
определяется качественными изменениями
в трудовом потенциале (рост умений, знаний,
навыков) и отражает прежде всего изменения
в его личностной составляющей.
Повышение кадровой составляющей
трудового потенциала включает проведение
работ по:
профессиональной ориентации,
приему и расстановке кадров;
повышению содержательности
труда работников;
адаптации молодежи и вновь
принятых работников на предприятии;
повышению образовательного,
профессионального и квалификационного уровня кадров и их
продвижению на производстве;
расширению объема работ по
переподготовке работников.
Коллектив является той социальной
средой, в которой непосредственно протекает
процесс формирования трудового потенциала
работника, становление личности. Здесь
важно все: и наличие перспектив профессионального
и квалификационного роста работающих,
и повышение престижности отдельных видов
трудовой деятельности, и удовлетворенность
трудом, и продуманная система материального
и морального стимулирования.
Таким образом, кадровая составляющая
трудового потенциала связана с формированием
работника как главной производительной
силы общества. Под влиянием факторов,
ее составляющих (например, повышения
образовательного, профессионального,
культурного и технического уровня рабочей
силы), происходит развитие и совершенствование
человеческого фактора.
Организационная
составляющая трудового потенциала во многом
определяет эффективность функционирования
трудового коллектива как системы в целом
и каждого работника в отдельности и с
этих позиций непосредственно связана
с эффективным использованием трудового
потенциала, так как сама возможность
дисбаланса в системе "трудовой потенциал
организации - трудовой потенциал работника
- рабочее место" заложена в используемых
на практике принципах выбора организационных
решений.
Организационный подход, основанный
на приспособлении рабочей силы к организационно-техническим
условиям производства, постепенно изжил
себя. Внедрение гибких систем организации
труда направлено на то, чтобы освободить
работника от жесткой связи с технологическим
процессом и создать тем самым условия
для реализации его потенциальных возможностей,
квалификационного роста, повышения содержательности
и привлекательности труда.
Важнейшая практическая
задача - создать сегодня такие условия,
внедрить такие формы организации производства,
которые позволят каждому трудящемуся
чувствовать себя подлинным хозяином
предприятия. Таким образом, необходимость
выделения организационной составляющей
сопряжена с последовательным и целенаправленным
формированием условий, способствующих
полной реализации потенциальных возможностей
человека и приобретению им новых качеств
и способностей.
Высокая организация и культура
труда, находя свое выражение в четкости,
ритмичности, согласованности трудовых
усилий и высокой степени удовлетворенности
работников своим трудом, способствует
эффективному использованию как трудового
потенциала работника, так и трудового
потенциала коллектива.
Организационная
составляющая трудового потенциала организации
определяет также напряженность (интенсивность)
использования индивидуальных трудовых
потенциалов в течение регламентированного
рабочего времени.
Таким образом, качество потенциала
- понятие относительное. Оно раскрывается
при помощи совокупности признаков: демографических,
медико-биологических, профессионально-квалификационных,
социальных, психофизиологических, идейно-политических
и нравственных.
3. Компоненты трудового
потенциала. Краткая характеристика.
Трудовой потенциал работника – возможности
работника, определяющие границы его участия
в трудовой деятельности, количество и
качество труда, которым работник располагает.
Трудовой потенциал работника проявляется
через его кадровый потенциал. Основа
трудового потенциала работника – это
качества, заложенные природой (возможности
здоровья, творческие способности).
Компоненты трудового потенциала: здоровье,
нравственность и умение работать в коллективе,
творческий потенциал, активность, организованность
и ассертивность (гармоничное объединение
свойств личности), образование, профессионализм,
ресурсы рабочего времени.
Данные компоненты трудового потенциала
характеризуют следующие показатели:
психофизиологические возможности участия
в общественно полезной деятельности,
возможности нормальных социальных контактов,
способности к генерации новых идей, методов,
образов, представлений, рациональность
поведения, наличие знаний и навыков, необходимых
для выполнения определённых обязанностей
и видов работ, предложение на рынке труда.
Рассмотрим подробнее основные компоненты
трудового потенциала человека (работника)
и предприятия (организации) (таблица 1)
Кадровый
потенциал работника – совокупность количественных
и качественных характеристик работника,
определяющих его возможности на основе
изучения его трудового потенциала.
Дадим подробную характеристику показателям
трудового потенциала, представленным
в таблице 1.
Таблица 1. Компоненты трудового потенциала
Первая группа включает следующие качества:
способность подчинять личные интересы
общественным, умение прислушиваться
к критике, быть самокритичным, активно
учувствовать в общественной деятельности,
обладать высоким уровнем политической
грамотности.
Вторая группа охватывает: чувство личной
ответственности за порученное дело, чуткое
и внимательное отношение к людям, трудолюбие,
личную дисциплинированность и требовательность
к соблюдению дисциплины другими, уровень
эстетики работы.
Третья группа включает: наличие квалификации,
соответствующей занимаемой должности;
знание объективных основ управления
производством; знание передовых методов
руководства; возраст, стаж работы в данной
организации (в том числе в руководящей
должности).
В четвёртую группу входят: умение организовать
систему управления, умение организовать
свой труд, владение передовыми методами
руководства, умение проводить деловые
совещания, способность к самооценке своих
возможностей и своего труда, способность
к оценке возможностей и труда других.
Пятая группа включает: умения работать
с подчинёнными и руководителями разных
организаций, умение создавать сплочённый
коллектив, подобрать, расставить и закрепить
кадры.
В шестую группу входят: умение коротко
и ясно формулировать цели, составлять
деловые письма, приказы, распоряжения;
умение четко формулировать поручения,
выдавать задания; знание современной
техники управления и умение использовать
её в своем труде, умение читать документы.
Седьмая группа охватывает: умение своевременно
принимать решения, способность обеспечивать
контроль за исполнением решений, умение
быстро ориентироваться в сложной ситуации,
способность к соблюдению психогигиены,
умение владеть собой, уверенность в себе.
Восьмая группа объединяет:
умения увидеть новое, распознать и поддерживать
новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
умение распознать и нейтрализовать скептиков,
консерваторов, ретроградов и авантюристов;
инициативность; смелость и решительность
в поддержании и внедрении нововведений;
мужество и способность идти на обоснованный
риск.