Управление профессиональным развитием персонала на предприятии

   На  уровне индивидуального освоения новых  знаний проводится активное насыщение  знаниями медицинского персонала заинтересованных подразделений учреждения. На основе использования учебно-методических материалов проводится самостоятельная работа по освоению новшества, реализация его на практике, обогащение знаний практикой, что учитывается при окончательной доработке методических материалов. На этом же уровне осуществляется передача знаний между подразделениями по принципу «врач – врачу», «средний медработник – среднему медработнику».

   В современных условиях непрерывного развития медицинской науки, внедрения  в медицинскую практику новых  медицинских технологий и организационных  форм оказания медицинской помощи сестринское дело также непрерывно развивается. Поэтому организация непрерывного повышения квалификации сестринского персонала является одной из важнейших задач главных медицинских сестер.

   Работа  по повышению квалификации проводится комплексно, на плановой основе с использованием различных форм и методов обучения.

   Одним из важных методов повышения квалификации является организация занятий непосредственно  в лечебном учреждении с различными группами сестринского персонала. Тематика занятий формируется с учетом задач, стоящих перед учреждением, а также выявленных при проверках недочетов и ошибок в работе сестринского персонала.

   Серьезное внимание уделяется вопросам изучения новых нормативных и методических материалов.

   Специально  для старших медицинских сестер проводятся занятия по вопросам трудового законодательства, правилам учета материальных ценностей и проведения инвентаризации, опыту воспитательной работы, повышению качества сестринской помощи и др.

   К проведению занятий привлекаются не только врачи, но и опытные, грамотные медицинские сестры, особенно из числа старших медицинских сестер, что способствует повышению их квалификации.

   Немаловажно и обучение младшего медицинского персонала. В программы их занятий включаются вопросы соблюдения должного ухода  за пациентами, правила медицинской этики, правила кормления больных и др.

   В годовом плане заместителя главного врача по кадрам предусмотрено, кого и в какие сроки направляют на обучение, а также, кто их будет  замещать на время учебы.

   По  доле средних медицинских работников, имеющих аттестационные категории, можно со значительной долей вероятности судить об эффективности работы по повышению квалификации сестринского персонала учреждения. Существует довольно тесная зависимость между долей (процентом) аттестованных средних медицинских работников в учреждении и стабильностью трудового коллектива. Чем выше процент аттестованных средних медицинских работников, тем ниже текучесть кадров, тем меньше увольняется из учреждения медицинских сестер, акушерок и др.   

   Для поощрения лучших, творчески работающих средних медицинских работников главная медицинская сестра может использовать свое право рекомендовать досрочно направлять их на аттестацию. В отдельных случаях, учитывая высокую теоретическую и практическую подготовку специалиста, наличие соответствующей рекомендации администрации учреждения, аттестационная комиссия может принять решение о присвоении аттестационной категории без предъявления требований к стажу работы. ⁸ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   1.3 Методы исследования  систем управления. 

     Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования.

   Методы  исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Грамотное  применение этих методов способствует получению полных и достоверных результатов исследования проблем возникших в организации. Выбор методов исследования, интеграция различных методов при проведении исследования определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводящих исследования.

   Методы управления – способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

   Все методы исследования систем управления можно разбить на три большие  группы: методы, основанные на использовании  знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы. ⁹

   Первая группа — методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод «мозговой атаки», метод типа «сценариев», метод экспертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы и ряд других методов.

   Вторая группа — методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления.

   К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов.

   Несколько в стороне стоят методы исследования информационных потоков.  

   Схема методов приведена на рис. 2. 
 

     Рис. 2

     

   Подводя итоги по главе 1, мы делаем следующие  выводы:

   Вывод 1. Профессиональное развитие – это  процесс подготовки сотрудников  к выполнению новых профессиональных функций и расширение их профессиональной компетенции. В первую очередь, профессиональное развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения персонала.

   Вывод 2. В современном мире знания устаревают каждые несколько лет. Поэтому их необходимо постоянно обновлять  и совершенствовать. Для качественного выполнения работы персонал нужно постоянно обучать новшествам. Сочетание различных форм обучения новшествам не только обеспечивает их полноценное внедрение, но и способствует формированию инновационной восприимчивости коллективов, повышает инновационную активность персонала. Освоение и внедрение нового становится неотъемлемой частью трудового процесса.

   Вывод 3. Эффективность   исследования   систем   управления определяется выбранными методами исследования. Всю совокупность методов   исследования   можно структурировать на методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Профессиональное  развитие персонала  в организации,  на примере муниципального  учреждения здравоохранения  Павлово-Посадского  муниципального района Московской области

«Павлово-Посадская  центральная районная больница». 

   2.1. Характеристика исследуемой  организации.  

   Муниципальное  учреждение здравоохранения Павлово-Посадского муниципального района Московской области «Павлово-Посадская центральная районная  больница» создано в соответствии и на основании действующего законодательства Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих деятельность учреждений здравоохранения.

   Наименование  «УЧРЕЖДЕНИЯ»:

   Полное  наименование: Муниципальное учреждение здравоохранения Павлово-Посадского муниципального района Московской области «Павлово-Посадская центральная районная больница».

   сокращенное наименование: МУЗ «Павлово-Посадская  ЦРБ».

   Юридический адрес учреждения: 142500, Московская  область, г.Павловский Посад, ул.К.Маркса, д.6.

   «УЧРЕЖДЕНИЕ»  находится в ведомственном подчинении профильного структурного подразделения  «АДМИНИСТРАЦИЯ».

   «УЧРЕЖДЕНИЕ»  является муниципальной некоммерческой организацией, не имеющей извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяющей полученную прибыль.

   Учреждение  создано в целях сохранения и  восстановления здоровья населения.

   Задачами  учреждения являются: проведение профилактических мероприятий, оказание лечебной, диагностической, консультативной медицинской помощи в стационарах и амбулаториях, на дому, в иных условиях в соответствии с Московской областной программой государственных гарантий, а также добровольного медицинского страхования, включая специализированные виды медицинской помощи; оказание всех видов экстренной и неотложной помощи всем обратившимся больным; совершенствование форм и методов взаимодействия и преемственности с другими лечебно-профилактическими учреждениями; повышение качества и оперативности медицинского и сервисного обслуживания больных; изучение и анализ потребности и запросов населения Павлово-Посадского района в области здравоохранения; укрепление и развитие материально-технической базы и т.д.

   В состав «Учреждения» входят следующие  подразделения:

   1. Центральная районная больница:

     - поликлиника №1;

     - детская поликлиника;

     - стационар;

     - отделение скорой и неотложной медицинской помощи;

     - женская консультация.

   2. Большедворская больница.

   3. Рахмановская участковая  больница.

   4. Ново-Загарская участковая больница.

   5. Ефимовская амбулатория.

   6. Оздоровительный  пансионат матери  и дитя «Восток».

   Учреждение самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определяемых законодательством Российской Федерации и Уставом учреждения.

   Управление  учреждением осуществляется в соответствии с действующим законодательством  и Уставом учреждения.

   Высшим  должностным лицом Учреждения является его руководитель – Главный врач, назначаемый и освобождаемый Главой Павлово-Посадского муниципального района по согласованию с Министерством здравоохранения Московской области.

   Таблица 3

 

    В МУЗ «Павлово-Посадская ЦРБ» по состоянию на 01.12.2009г. работает 1185 человек. Из них: 200 – врачей, 526 – среднего медицинского персонала, 248 – младшего медицинского персонала, 202 – прочего персонала, из числа работающих – 286 мужчин. (Количество работающих непонятно )

   Таблица 4