Управление персоналом

    Ответственность за систему подготовки и подтверждения  квалификации кадров возложена на Руководство  Омского отделения дороги.

    Документы, содержащие сведения о повышении  квалификации (программы обучения, копии удостоверений, сертификатов, свидетельств об обучении или участии в семинарах и др.) хранятся в отделе управления персоналом отделения дороги и у  заведующей лабораторией.

    Каждый  сотрудник лаборатории периодически (1 раз в квартал) проходит инструктаж по охране труда и правилам пожарной безопасности. Данные об инструктажах вносятся в специальный журнал.

    Заведующая  лабораторией отвечает  за формирование и совершенствование системы  обеспечения качества измерений, актуализацию документов системы качества, организацию внутренних проверок, несет ответственность за ознакомление сотрудников с действующей в лаборатории системой качества измерений.

    Руководитель  группы «почв»  отвечает  за функционирование в лаборатории установленной системы качества (ее элементов).

    Сотрудники  лаборатории, непосредственно участвующие  в проведении измерений, несут ответственность  за соблюдение:

• требований нормативных документов, регламентирующих методы измерений;
• требований документов по эксплуатации средств измерений и вспомогательного оборудования;
• правил регистрации данных, ведения рабочей и отчетной документации;
• правил безопасности и санитарии; требований к чистоте рабочих мест;
• требований к объективности, достоверности, конфиденциальности результатов измерений.

    Принятие  решений по вопросам, входящим в  полномочия каждого сотрудника, производится им лично, под персональную ответственность.

    Решение по наиболее важным вопросам, возникшим  в процессе проведения аналитических  работ в группах, принимает заведующая лабораторией на основании предложений специалистов. Она же несет ответственность за принятое решение.

    Замещение отсутствующих на время отпуска, болезни и т.д. заведующей и специалистов лаборатории осуществляется в соответствии с должностными инструкциями.

Схема структуры производственной экологической лаборатории.

3. Внутренние  проверки

 

    Внутренние  проверки проводятся с целью контроля выполнения всех процедур, описанных  в Руководстве  по качеству, и  подтверждения информации о соответствии лаборатории требованиям системы качества и ГОСТ Р ИСО/МЭК 17025-2000.

    Объектом  внутренних проверок являются все элементы системы качества, в том числе:

• управление документацией и регистрацией данных;
• знание персоналом лаборатории нормативных документов;
• способность сотрудников объективно и достоверно проводить КХА;
• соответствие применяемых лабораторией процедур анализов и измерений требованиям нормативных документов;
• соблюдение процедур работы с объектами КХА;
• соблюдение правил эксплуатации средств измерения и оборудования, техники лабораторных работ, правильности построения градировочных графиков, калибровки средств измерений;
• соблюдение требований предъявляемых к стандартным образцам, растворам, реактивам;
• другие вопросы деятельности лаборатории.

    Проверки  осуществляются в соответствии с  планом-графиком  проведения внутренних проверок.

    Программы внутренних проверок составляются по следующим принципам:

• проверка одного элемента системы качества для всех объектов области аккредитации;
• проверка всех элементов системы качества для одного объекта.

    Сотрудник, назначенный для проведения внутренней проверки, ставит в известность персонал о сроках ее проведения и содержании проверки не позднее, чем за три дня  до начала проверки.

    Результаты  проверок оформляются «Протоколом внутреннего аудита» и доводятся до сведения заведующей лабораторией и исполнителей конкретных видов работ.

    При выявлении несоответствующих работ  могут проводиться внеплановые  проверки, а после проведения корректирующих действий – повторные проверки.

    Ответственность за планирование и реализацию внутренних проверок несет технолог, ответственный  за функционирование системы качества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 
 

    В данной курсовой работе получены следующие  результаты:

    Что сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которых нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать на ровне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

    Управление  персоналом – это самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.

    Если  бы люди стремились совершенствовать себя вместо того, чтобы  спасать весь мир. Если бы они пытались добиться внутренней свободы вместо того, чтобы освобождать  все человечество, - как много они  сделали бы для  действительного  освобождения человечества. – Древняя китайская мудрость.

    При выборе концепции управления персонала  следует исходить из конкретных представлений  об управляемости коллектива.

    Важнейшим элементом потенциала предприятия, залогом его успеха является персонал, люди. Планомерная, объективная, справедливая оценка труда и поддержка, стимулирование хорошей работы являются основными функциями менеджмента.

    Система вознаграждения за труд должна строится с учетом многих факторов, главными из которых являются: характер и  сложность работы, доля участия труда в общем результате, его эффективность.

    Совокупность  применяемых систем оплаты труда  можно разделить на три группы: сдельные, повременные и гибкие.

    Развитие -  дело скорее человеческой энергии, чем результат  экономического благополучия.

    Для повышения эффективности управления персоналом необходимо осуществлять следующие  мероприятия:

    В последние годы сложилось большое  разнообразие методов и приемов  аттестации персонала: анализ результатов  деятельности, итоги обучения, собеседования, специальные тесты, проведение деловых игр, графология и др. Оценка персонала включает несколько задач: содержание оцениваемых признаков; методы оценки; процедура оценки; анализ итогов оценки. Нормативные системы оценки. Нормативные оценки персонала становятся основой современных методов работы с персоналом в корпорациях.

    Ориентация  на человека в системе управленческих решений означает доверие к его  деятельности. Исходной предпосылкой должна стать уверенность в компетенции, сознательности и ответственности работников.

    При выборе концепции персонала следует  исходить и конкретных представлений  об управляемости коллектива.

    Для конкретного работника выделяют профессию, должность, специальность  и квалификацию.

    Перспектива роста работника не обязательно  связана с получением руководящей должности.  «В любой армии рядовых больше, чем генералов». Однако для каждого работника следует предоставить возможность образования, которое даст ему возможность перейти на более высокий профессиональный уровень и соответственно получить более высокий статус.

    Для эффективного обучения необходима мотивация. Люди должны стремиться к повышению  своих знаний, понимая их выгоду для себя в будущем.

    Контроль  – процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Надо уметь  контролировать.

    Контроль  и определение  направления –  это синонимы. – Питер Друкер.

    Заработная  плата – это плата за труд. Заработная плата является ведущим  стимулом трудовой деятельности людей. Стимул в данном случае – это  «не остроконечная палка, которой  в древности погоняли животных», это внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.

    Если  вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал  свое время и энергию  для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал  финансовых трудностей. – Г. Форд.

    Кадры, как любое достояние, надо хранить. В успешно функционирующих фирмах, с одной стороны, сохраняют свое достояние, а с другой – создают задел на будущее.

         

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

 

1. Аникин  Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА – М, 2000.
2. Армстронг М. Основы менеджмента – Ростов – на Дону: Феникс, 1998.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика», 1996.
4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006.
5. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. – М.: Принт-Ателье,1999.
6. Литвак Б.Г. Управленческие решения. – Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»,. 1998
7. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник./Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК – ПРЕСС, 1998.
8. Ньюстролл Дж.В., Девис К. Организационное поведение/Пер. С англ. – Спб., «Питер», 2000.
9. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под редакцией Б.М. Генкина – М.: Высшая школа, 1996.
10. Практическая психология для менеджеров/Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1996.
11. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

«Приложение 1»