Управление персоналом

    Основными причинами увольнения могут быть:

• Увольнение по собственному желанию;
• Увольнение при переводе сотрудника на другое предприятие;
• Увольнение по инициативе администрации;
• Увольнение в период испытательного срока;
• Массовое высвобождение работников;
• Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности;
• Увольнение по причине систематического исполнение сотрудником без уважительных причин должностных обязанностей;
• Увольнение за прогул без уважительной причины;
• Увольнение в случае неявки сотрудника на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
• Увольнение по причине восстановления на работу сотрудника, ранее выполняющего эту работу;
• Увольнение по причине появления на работе в нетрезвом состояние, в состояние наркотического или токсического опьянения;
• Увольнение по причине совершения по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
• Увольнение по требованию профсоюзного комитета;
• Увольнение при нарушении условий трудового договора.

    Увольнение  работника – крайняя мера дисциплинарного  наказания. Увольнение – всегда тяжелая  ситуация. Она часто сопровождается конфликтами.

    Если  работодатель производит увольнение по основаниям, которые в законодательстве отсутствуют, то такое увольнение признается не законным. Бремя доказывания наличия законности увольнения и соблюдение установленного порядка увольнение при возникновении спора лежит на работодателе. Объясняется это тем, что приказ об увольнении издает работодатель, следовательно и доказывать его законность необходимо ему.

    При увольнение по соглашению сторон администрация  обязана доказать, что работник желал  расторгнуть трудовой договор.

    Трудовой  договор заключенный между работодателем  и сотрудником, может быть расторгнут при определенных условиях. Основанием для этого являются соответствующие  статьи Трудового кодекса.

    Увольнение  сотрудника производится по процедуре, которая регламентируется внутренними актами предприятия. Такими актами являются следующие действия:

1. Подача заявления об увольнении (за две недели до оформления увольнения).
2. Непосредственный руководитель дает характеристику увольняемого сотрудника.
3. Руководитель подразделения уточняет сведения о заработной плате сотрудника, оценивает производственную необходимость в увольняющемся сотруднике, принимает решение о необходимости личной беседы с увольняемым, передает заявление в службу управления персоналом.
4. Представитель подразделения управления персоналом проводит собеседование с увольняющимся сотрудником, уточняет причины увольнения, оформляет документы на увольнение.
5. Бухгалтерия предприятия проводит расчет выплат увольняющемуся сотруднику.

2.5 Оплата труда 
 

    Регулирование оплаты труда:

    Заработная  плата – это плата за труд. Заработная плата является ведущим  стимулом трудовой деятельности людей. Стимул в данном случае – это «не остроконечная палка, которой в древности погоняли животных»,это внешняя причина, побуждающая людей к достижению цели.

    Прежде  всего рассмотри типовые определения  понятия «заработной платы».

    Заработная  плата – денежный эквивалент части стоимости созданного продукта.

    Заработная  плата – денежный эквивалент части общественного продукта, распределяемого по труду

    Заработная  плата – средства, необходимые для восстановления жизненных сил работающего.

    Пример  договорных отношений об оплате труда  хозяина и работника приведен в Евангелии от Матфея. Нанимая работника в виноградник, рано по утру хозяин договорился с ними о плате, равной одному динарию в день. Нанимая группу людей для работы за час до рабочего дня, хозяин сформулировал условия: «Идите и вы в виноградник мой, и что следовать будет, получите». Таким образом, выплатив вечером по динарию на работу всем нанятым работникам, хозяин вызвал недовольство работников, нанятых с раннего утра. «Ты сравнял их с нами, перенесшими тягость дня и зной». Однако цель этой притчи в Евангелии от Матфея – подчеркнуть право хозяина на размер оплаты и справедливость не через равенство оплаты, а через соблюдения условий договора. «Я не обижаю тебя, за динарий ты договорился со мной утром. Возьми свое и пойди. Разве я не властен в своем делать, что хочу? Или глаз твой завистлив от того, что я добр?»

    Система оплаты труда являются важнейшим элементом экономической системы государства, поэтому для ее регулирования используются специальные законодательные механизмы. В целом для страны можно выделить несколько уровней регулирования: Декларация прав и свобод человека; Конституция; Кодекс законов о труде; тарифный договор; производственное соглашение (коллективный договор); трудовой индивидуальный договор.

    Определяющим  государственным документом для  оплаты труда в нашей стране является Декларация прав и свобод человека, в которой установлены следующие права граждан. Каждый человек имеет право на труд и его результаты, включая возможность распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду; право на свободный выбор работы и отказ от работы; на благоприятные условия труда, на гарантированный минимум оплаты труда и на защиту от безработицы. Каждый без какой-либо дискриминации имеет право на равное вознаграждение за равный труд. Трудящиеся имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, на ведение коллективных переговоров, а также право на забастовку. Принудительный труд запрещен законом (ст.23).

    Каждый  человек имеет право на собственность, т.е. право владеть, пользоваться и  распоряжаться имуществом как индивидуально, так и совместно с другими  лицами. Право наследования гарантируется законом. Неотчуждаемое право быть собственником является гарантией осуществления интересов и свобод личности (ст.24).

    Каждый  человек имеет право на достаточный  и достойный жизненный уровень, улучшение условий жизни, социальную защищенность. Гарантируется право на отдых, социальное обеспечение в старости, в случае болезни и утраты трудоспособности, утраты кормильца, при рождение ребенка (ст.25).

    «Справедливость не в том, чтобы  получать поровну, а  в том, чтобы справедливо  получать не поровну», - считает А. И. Гельман.

    Распределение фонда заработной платы по профессиям и регионам является действительным управленческим фактором [пр. 1]. Зачастую даже значительное увеличение заработной платы меняет отношения к соответствующему виду работы. Повышенная заработная плата обеспечивает приток рабочей силы в регионы с тяжелыми условиями жизни.

    Оплата  труда зависит от личного трудового  вклада и количества труда и максимальным размером не ограничивается.

    Вид, системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады и премии определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных актах.

    На  уровне предприятия, определяя затраты  на заработную плату, коллектив решает проблему своего стратегического существования. Если всю прибыль предприятия направить на оплату труда, то это нанесет ущерб обновлению оборудования и как следствие проявится в будущем через падения производительности предприятия и качества выпускаемой продукции. Таким образом, повышенный расход прибыли на заработную плату в ближайший период приведет к ее снижению в будущем. Однако если предприятие выделяет на заработную плату недостаточно ресурсов, то это отражается на условиях существования работающих. Оплата труда должна покрывать разумные расходы работающего за пределами предприятия, к которым относятся питание, одежда, жилье, содержание семьи и т.д. «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей» - отмечал Г. Форд. В противном случае вы потеряете работника или эффективность его работы снизится. Выбирая уровень оплаты труда, руководство предприятия учитывает заработную плату на аналогичных предприятиях, на предприятиях своего региона, стоимость жизни, финансовое положение предприятия, государственные требования, необходимость стабилизации кадров. К основным принципам организации оплаты труда на предприятии относятся:

• Согласие между работниками и администрации в построение системы оплаты труда;
• Обоснованность совокупности оценок для измерении результата работ;
• Взаимосвязь поощрения с результативностью;
• Полный охват своей совокупности работ и обязанностей;
• Простота схемы расчета;
• Взаимосвязь результативности и вознаграждения в отношения сроков;
• Развитие стремление к сотрудничеству;
• Создание стремления к повышению производительности труда;
• Контроль над нормами;
• Наличие механизма для пересмотра нормативов;
• Гарантирование минимального уровня заработной платы.

    Заработная  плата является основным, но не единственным индивидуальным доходом. Более того, в ряде случаев определяющими по величине оказываются иные составляющие. Их классификацию можно представить в следующем виде:

1. Доход за выполнение трудовых обязанностей ( доход по основному месту работы, доход за работу по совместительству, денежное довольствие военнослужащих).
2. Доход от продажи результатов труда (доход от подсобного хозяйства, фермерский доход, авторское вознаграждение).
3. Доход с капитала (дивиденды по акциям, арендная плата, прибыль за капитал, прибыль по вкладам).
4. Заемный доход (кредиты банков, кредиты предприятий, суммы в долг от частных лиц).
5. Рисковый доход (выигрыш по облигациям, выигрыш по лотереям, выигрыш в игровых автоматах, выплаты в спортивных соревнованиях, страховка при выполнении условий страхования).
6. Донорский доход (плата за сдачу крови, плата за участие в медицинских экспериментах).
7. Передаваемый доход (наследство, алименты, ценности, полученные в дар).
8. Натуральный доход (подарки от предприятий, переданная продукция).

    Место оплаты труда во внутреннем экономическом механизме предприятия устанавливаются по одному из двух вариантов:

1. Первоочередность оплаты труда (трудовая ориентация).

В этом случае цепочка экономических расчетов имеет следующей вид: нормирование труда – расчет оплаты за труд –  расчет цены продукции. Повышение трудоемкости процессов, рост расценок за труд в этом случае будут вести к соответствующему увеличению цены продаваемой продукции.

2. Первоочередность цены продукции (рыночная ориентация).

В таком  случае цепочка экономических расчетов имеет такой вид: определение цены продукции – оценка доли трудозатрат в цене продукции – расчет платы за труд.

    Оплата  за труд во втором варианте оказывается  зависящей от цены продукции на рынке. Если спрос на продукцию высокий  и покупается она за высокую цену, то и средства на оплату труда оказываются значительными. При низкой цене за продукт мало средств остается и на оплату труда. Для самого предприятия фактически пропадает необходимость планировать и контролировать нормы трудовых затрат. Еще до начало процесса можно прогнозировать размер оплаты труда. Задачей работающих становится борьба за рационализацию процесса, за новые виды продукции, так как следствие этого является повышение оплаты за единицу изделий.

    При помощи системы оплаты труда оказываются  влияния на повышение конкурентоспособности предприятия. Рост оплаты труда дает повышения мотивации и улучшение психологического климата на предприятии, но основанием для этого является повышение рентабельности производства. Конкурентоспособность предприятия проверяется сравнением уровня оплаты труда с аналогичными предприятиями, со средними показателями по промышленности.

    Рост  заработной платы происходит при  переходе на более ответственную  работу, росте квалификации, расширении или усложнении работы.

    «Всякая экономия в обществе в конечном счете сводится к экономии рабочего времени», - отмечал К. Маркс. Затраты рабочего времени являются ключевыми элементами при оплате труда. Для его нормирования используют:

• Нормы времени – количество рабочего времени, установленное для выполнения работы;
• Норы выработки – количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено за единицу времени одним работающим или группой работающих;
• нормы времени обслуживания – время, устанавливаемое для обслуживания единицы оборудования;
• нормы численности – численность работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ.