Управление персоналом

    Внимание  к работникам предполагает убежденность в том, что они будут работать хорошо, если им создать для этого  соответствующие условия. Деньгами можно заинтересовать, но удержать можно интересной работой. В корпорациях разрабатывают и реализуют специальные программы улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшения качества трудовой жизни. Они ориентированы на улучшение условий на рабочих местах, обеспечение справедливости вознаграждения за труд, привлечение работников к участию в принятии решений, обеспечение гарантии занятости, предоставление бытового и медицинского обслуживания, выбор оптимальных форм контроля. 

3. Концепция руководства персоналом

 
 

    Из  многих существующих концепций наиболее используемые следующие три:

    Management by Exception (MbE) – управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях – одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения являются снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решение самостоятельно до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только при этом вмешивается руководитель.

    Недостатки  концепции MbE: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможно отрицательная мотивация поведения (сокрытие успехов); отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы (руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).

    Management by Delegation (MbD) – управление на основе делегирование ответственности. Суть этой концепции заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических степенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи. Соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи.

    Недостатки  концепцииMbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачи, а не на постановку целей; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи, не обращая внимания на горизонтальную координацию и согласование целей.

    Management by Objection (MbO) – управление с помощью согласование цели – считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.

    Основные  положения этой концепции можно  сформулировать как ориентацию на цель, а не на метод:

• Сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
• Регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирование на изменение ситуации;
• Участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
• Используется мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышение мотивации;
• регулярный контроль и оценка результатов труда на основе  сравнение реальных достижений и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.

    Недостатки  концепции MbO:

• процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени;
• определение цели не всегда возможно;
• тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных;
• достаточно высокие затраты на внедрение концепции.

 
 
 

4. Классификационные группы работающих и

  классификация должностей  работающих 
 

    Классификация групп работающих в России основана на рекомендациях Международной организации труда и особенностях экономики России.

    Рабочая сила (экономически активное население) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность рабочей силы включает занятых и безработных.

    К занятым относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение;
• временно отсутствовали на работе ( по законодательно разрешенным причинам);
• выполняли работу без оплаты на семейном подряде.

    К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы (доходного занятия);
• занимались поиском работы;
• готовы приступить к работе;
• обучались по направлению службы занятости.

    Экономически  неактивное население включает:

• лиц младшего возраста;
• учащихся, студентов и слушателей дневных учебных заведений (включая аспирантов и докторантов);
• пенсионеров по старости и инвалидности;
• лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;
• лиц, которым нет необходимости работать.

    Экономически  активное население делится на две группы:

• наемные работники, деятельность которых управляется согласно установленному набору правил;
• лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой.

    Вторая  группа делится на подгруппы:

• лица, работающие на инвалидной основе (самостоятельно осуществляющих деятельность, приносящую прибыль);
• работодатели (управляющие собственным предприятием, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом и постоянно использующие труд наемных работников);
• неоплачиваемые работники семейных предприятий (работающие без оплаты на предприятии, которым владеет родственник);
• члены коллективных предприятий (работающие на предприятии и являющиеся членом коллектива собственников – члены производственных кооперативов, колхозов, товариществ).

    Наемные работники делятся на гражданское население и военнослужащих.

    Наемные работники по длительности найма  на работу на постоянной основе подразделяются на подгруппы:

• временные работники;
• сезонные работники;
• работники, нанятые на случайные работы.

    К военнослужащим относят:

• лиц, имеющих воинское звание и находящихся на действительной воинской службе по контракту или призыву.

    К военнослужащим не относят:

• лиц, состоящих на службе в органах внутренних дел в качестве рядового или начальствующего состава, которым присвоено специальное звание милиции внутренней службы, юстиции;
• курсантов военных учебных заведений дневной формы обучения (не являются оплачиваемой занятостью, доходным занятием или временным отсутствием на работе).

      Признаки классификации должностей работающих с их принадлежностью к:

• государству;
• капиталу;
• отрасли;
• виду деятельности.

    Государственный служащий – это гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по государственной должности в государственной службе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Круг этих лиц ограничен законодательно.

    Для конкретного работника выделяют профессию, должность, специальность  и квалификацию.

    Профессия – это род трудовой деятельности человека, владеющего определенными общими и специальными знаниями и навыками. Она характеризуется характером и содержанием труда.

    Специальность – это вид деятельности в рамках профессии.

    Должность характеризует границы компетентности работника и круг его обязанностей, права и ответственность. Квалификация работника определяет степень общей и профессиональной специальной подготовки.

    В зависимости от места работы различают  основную и дополнительную работу.

    Основной  работой считается работа, выполняемая в подразделениях, где находится трудовая книжка. В случае ее отсутствия основная работа – та, где отработано наибольшее число часов. Дополнительная работа – это совместительство любого рода, работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается совместительством работа по направлению от основного места работы ( командировка, временное прикрепление к другому предприятию). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Типовые процедуры  и решения по управлению кадрами 

2.1 Порядок подбора,  подготовки и расстановки  персонала 
 

    Порядок и расстановка персонала –  одна из наиболее сложных задач для  руководителей подразделений. С  целью облегчения ее решения нужна  регламентация мероприятий по работе с персоналом и оценке делового уровня работников, учету и контролю перемещения персонала.

    В одних фирмах тщательно изучают  биографические данные кандидата, в  других решающим является отборочное собеседование.

    При приеме работника необходимы следующие  действия:

• предварительная беседа поступающего на работу и руководителя подразделения;
• изучение и проверка объективных данных кандидата на вакансию;
• беседа с начальником отдела кадров для оценки правомерности приема на работу;
• инструктаж поступающего на работу в отделе кадров;
• подготовка трудового договора;
• согласование условий договора;
• подготовка приказа о зачислении на работу;
• инструктаж по техники безопасности;
• контроль в период испытательного срока.

    В последние годы сложилось большое  разнообразие методов и приемов  аттестации персонала: анализ результатов  деятельности, итоги обучения, собеседование, специальные тесты, проведение деловых игр, графология и др. Оценка персонала включает несколько задач: содержание оцениваемых признаков; методы оценки; процедура оценки; анализ итогов оценки. Нормативные системы оценки персонала становятся основой современных методов работы с персоналом в корпорациях.

    Используют  полученные оценки работников для определения  размера оплаты за труд, морального поощрения, выявление кандидатов на повышение по должности и на увольнение, подбора формы повышения квалификации.

    Первичные документы, характеризующие работников, хранятся у руководителя, и доступ к ним ограничен.

    Система мероприятий безопасности предприятия:

1. Подбор кадров:
• Подробное анкетирование с указанием данных о судимости, финансовой зависимости, имущественного положения, о работе родственников у конкурентов и т. п.;
• Проверка связей с криминалом, конкурентами, контролирующими органами;
• Проверка обязательств из предшествующих мест работы;
• Проверка представленной информации.
2. Оформление трудовых отношений: