Управление персоналом

• Закрепление обязательств по неразглашению информации конфиденциального характера;
• Обязательность возмещения нанесенного ущерба;
• Требование ограничений на работу по совместительству;
• Обязательность информирования руководства в случае настораживающих контактов;
• Информирования руководства о получение вознаграждения от клиентов, конкурентов, партнеров и т. п.;
• Ознакомление сотрудников с требованием безопасности;
• Защита информации о кадрах (категорирование доступа).

3. Обучение:

• Обучение порядку действий в экстремальных ситуациях;
• Обучение способам обнаружения и предотвращения неправомерных действий;
• Обучение правилам личной безопасности;
• Ликвидация правовой неграмотности;
• Информирование о работе службы безопасности предприятия.

4. Аттестация:

• Проверка знаний поддержание соответствующего уровня безопасности;
• Целенаправленный анализ степени доверия к сотрудникам.

5. Увольнение:

• Юридически безупречное оформление документов;
• Опережающее отстранение от конфиденциальной информации;
• Выявление предполагаемого места работы;
• Выяснение истинных мотивов увольнения;
• Проверка обязательств перед предприятием;
• Изъятие служебных пропусков и удостоверений.

    Важнейшая задача управленческого труда –  это обеспечение стабильности состава  персонала, поэтому управление кадров ведет большой объем аналитической работы по движению кадров.

    Кадры, как любое достояние, надо хранить. В успешно функционирующих фирмах, с одной стороны, сохраняют свое достояние, а с другой – создают  задел на будущее. Для этого возникновении  трудностей в работе идут на дополнительные расходы, обеспечивая обучение, переподготовку персонала. Однако в ряде случаев есть объективная необходимость принудительного сокращения персонала. 
 
 
 
 
 

2.2 Оценка персонала 
 

    Кадры подобранны правильно, если каждый человек  соответствует занимаемой должности, а должность отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основание которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, нет. Каждый раз необходимо действовать индивидуально. Важными средствами оценки личности служат наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, в семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно высказать суждения о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.

    Национальный  институт США по производственной психологии рекомендует семь пунктов оценки персонала:

1. Физические характеристики – здоровье, внешний вид, манеры.
2. Образование, опыт.
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
5. Интересы – хобби.
6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личные обстоятельства – как работа влияет на личную жизнь.

    По  мнению японцев, группа крови определяет некоторые черты характера и индивидуальные особенности поведения.

    Группа  крови 1 – от природы человек стремится к лидерству. Поставленную цель стремится достигнуть, умеет правильно выбирать направления движения к цели. Правда, нередко могут возникать чрезмерные эмоции, ревность, суетливость, болезненная амбиция.

    Группа  крови 2 – соответствует гармонии, порядку, спокойствию. Люди хорошо срабатываются с другими людьми. Они очень чувствительны, терпеливы, доброжелательны, однако при этом отличаются упрямством,. Неумением расслабиться.

    Группа  крови 3 – это сформировавшиеся индивидуалисты, склонные поступать так, как им нравится. У них хорошее воображение. Они легко приспосабливаются к любым обстоятельствам.

    Группа  крови 4 – человек спокоен и уравновешен. Окружающим с ним хорошо и комфортно. Они справедливы и тактичны, умеют развлекать людей и стремятся быть в центре внимания, иногда подвержены длительным колебаниям и с трудом принимают решения.

    Профессиография – технология изучения требований профессии к личным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья. Профессиография используется как информационная, коррекционная, диагностическая характеристика.

    Одна  из классификаций (немецкого психолога К. Леонгарда) рекомендует следующую связь характера и соответствующей ему профессии:

• Гипертерпимый (общительность, подвижность, энергичность, умение вести беседу, безответственность, неумение спокойно анализировать) – работа, требующая оперативного решения, множественных поверхностных контактов, постоянного общения;
• Дистимический (серьезный, ответственный, добросовестный, пунктуальный, пессимистичный, молчаливый, легко впадающий в апатию, замедленный в мышлении и действиях) – рекомендуется техническая работа, работа с чертежами, техникой, животными и растениями, только не с людьми;
• Возбудимый (энергичность, инициатива, хозяйственность, добросовестность, раздражительность, склонность к гневу, нетерпимость к противодействию) – рекомендуется спорт, строительные специальности, работа в одиночестве;
• Педантичный ( пунктуальность, аккуратность, добросовестность, обязательность, серьезность, ровное настроение, буквоедство, формализм, неуверенность, неспособность к принятию самостоятельных решений) – желательна работа по классификации и учету, постоянство обстановки;
• Тревожный (эмоциональность, дружелюбность, впечатлительность, обязательность, неумение дать отпор, растерянность, неинициативность, неспособность самостоятельно принимать решения) – работа, не требующая самостоятельного принятия решений и общение с новыми людьми, не ставящая необходимости лидерства;
• Эмотивный (способность к состраданию, исполнительность, чувство долга, впечатлительность, чувствительность, неумение видеть главное, увязание в деталях, эмоциях и переживаниях) – рекомендуется работа в сфере искусства, в одиночестве или с единомышленниками, не умеет работать «от звонка до звонка»;
• Демонстративный ( живой темперамент, умение приноровиться к любому, эмоциональность, упорство, раскованность, целеустремленность, оригинальность, эгоистичность, неискренность, способность уходить от сложных ситуаций) – желательна карьера актера, экскурсовода, переводчика, в торговле, в спорте;
• Экзальтированный (эмоциональность, искренность, дружелюбие, быстро переходит от «мировой скорби» к безудержному веселью) – работники искусства и религии;
• Экстраверт (общительность, деловитость, информированность, жизнерадостность, улыбчивость, непосредственность, необязательность, безответственность, легкомыслие) – работа должна быть связана с переменой впечатлений (комментатор, коммерсант, снабженец, журналист);
• Интроверт (сдержанность, серьезность, нестандартность взглядов, необщительность, ранимость, субъективность подхода) – рекомендуется работа, не требующая широкого круга общения (в науке, философии, литературе)

    Характер  конкретного человека обычно не укладывается в один из типов. Он более сложен. Однако, опираясь на отдельные черты  характера, можно подобрать предпочтительное рабочее место или оценить «комфортность» деятельности конкретного работающего. 
 

    2.3 Контроль 
 

    Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

    Существенное  место в системе активизации  резервов занимает контроль производственной деятельности и его результатов.

    Контроль  не должен диктоваться подозрительностью  и ослеплением властью. Он должен определяться предусмотрительностью  и заботой исходя из того, что  ошибки свойственны людям и при  разумном подходе большинство людей добиваются хороших результатов. Контроль также должен отмечать хорошо сделанную работу, которая, к сожалению, слишком часто остается незамеченной.

    Цель  контроля состоит, как правило, не в  том, чтобы «поймать», «уличить», «обвинить», хотя и эти цели при известных обстоятельствах ставятся в процессе контроля тогда, когда есть основания предполагать, что желаемое не достижимо сознательно. Контроль как инструмент управления должен стимулировать производительность и прогресс работников. Если в принципе разделять такой подход к контролю, то должны исчезнуть страхи контролеров и подконтрольных. Ведь это в интересах самого работающего, чтобы результаты его труда приняты к сведению.

    Сопровождающие  контроль беседы между начальником  и подчиненным позволяют подопечному выяснить, правильно ли он выполняет свою работу, нужны ли какие-то изменения. Исполнитель узнает, чему в его работе придается приоритет. Главное же – устраняется неопределенность.

    Надо  уметь контролировать. Не много надо для того, чтобы вмешиваться в чужую работу и вызывать раздражение, - ведь постоянно критикуемый сотрудник не будет делать больше того, что он должен делать.

    Для того чтобы превратить контроль в  инструмент мотивации, руководителю необходимо прежде всего контролировать себя и избегать самому грубых ошибок. Он должен анализировать собственное поведение, чтобы найти и преодолеть имеющиеся недостатки в осуществление контроля.

    Типовыми  правилами контроля являются следующие:

1. Контроль не должен ограничиваться инцидентами;
2. Тотальный контроль порождает небрежность;
3. Скрытый контроль вызывает только досаду;
4. Контролируйте не только любимый участок;
5. Контроль не проформа!;
6. Не контролируйте из недоверия;
7. Не держите своих выводов при себе!;

    Выбор стиля контроля определяется следующими признаками:

• Атмосферой в организации;
• Желание сотрудников принимать участие в управление;
• Точность пределов исполнения поручений;
• Топом управленческого стиля у руководителя.

    Типовыми  вариантами стиля управленческого  контроля являются:

• Внутренний контроль – саморегулирование подчиненных, их ответственность, исполнительность:
• Стратегия А – внутренняя мотивация с мотивацией подчиненных к участию в развитие мастерства;
• Стратегия В – внутренняя мотивация при наличии принуждения;
• Внешний контроль – наблюдение, корректировка, вознаграждение, привилегии:
• Стратегия С – внешний контроль с учетом неопределенности оценки результатов.

    Грамотный руководитель не станет придерживаться одной тактики. Он будет комбинировать  стили с учетом складывающейся ситуации. «Отец» на предприятии так же необходим, как и «начальник». 
 

    2.4 Увольнение 

    Работница – характерный элемент экономики  современных стран. В России в 1998 г. безработных насчитывалось 8,3 млн  человек, в США – 6,2 (4,5% от численности  всего трудоспособного гражданского населения), в Канаде – 1,3, в Англии – 2, Германии – 4, Испании – 4,5 млн человек. В США первое место по числу безработных приходятся на профессии сферы обслуживания (розничная и оптовая торговля, финансовое обслуживание, гостиничный и ресторанный бизнес, транспорт, коммунальные службы).

    Проблема  лишних людей возникает периодически на каждом предприятии. Это могут  быть отдельные должности, ликвидируемые  подразделения, закрывающиеся производства. Начнем с небольшого анекдота. Встретились однажды два директора одинаковых заводов – японец и русский. Оба выпускают одинаковую продукцию. Русский спрашивает: «Сколько у вас работает персонала?» «Десять, - отвечает японец. – А у вас?» На российском заводе было 40 человек, но это неудобно говорить. Директор говорит: «Одиннадцать». Через год при повторной встрече японец спросил: «Я все время думал, чем у вас занят одиннадцатый человек?» Очень жесткая позиция руководителей зарубежных заводов к численности кадров – это характерная черта. Каждое рабочее место требует детального обоснования своей необходимости, причем не только в момент появления, но и непрерывно в процессе деятельности предприятия.