Управление персоналом в Казахстане

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.

Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

3 фактора, воздействующие на людей в организации:

1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:

— при планировании потребности в персонале — сколько и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

— при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции

— при адаптации — основной является успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;

— при развитии персонала — какие качества следует развивать для повышения результативности;

— при оценке — насколько результативен труд работника;

— при трудовых перемещениях — где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

— при организации труда — как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Суть результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда.

Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Служба управления персоналом — это структурное подразделение аппарата управления организацией, призванное осуществлять весь комплекс работ по разработке системы мер, связанных с эффективным управлением персоналом.

Общая характеристика управления персоналом в государственных органах. 
 
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности. 
 
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе. 
 
Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты. 
 
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. 
 
Управление персоналом государственной службы - это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.  
 
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих. 
 
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов. 
 
Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации. 
 
Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. 
 
Управление персоналом государственной службы как система “переживает” в настоящее время состояние усложнения. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эффективного его развития и рационального использования. 
 
В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.  
 
  
Функции управления персоналом государственной службы. 
 
 
Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. 
 
Применительно к сфере управления персоналом государственной службы можно считать, что функции – это специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом. 
 
Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала. 
 
Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций. 
 
К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции: 
 
1. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства; 
 
2. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ; 
 
3. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности; 
 
4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования; 
 
5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе; 
 
6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе. 
 
Принципиально важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.                                                            В условиях реформирования РК происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.     
 
Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой РК. Она создается на республиканском уровне, на уровне субъекта РК и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа. 
 
Анализ кадровой работы в государственных органах. 
 
Новое казахстанское законодательство о государственной службе направлено на профессионализацию государственных служащих, что требует от руководителей государственных органов и кадровых служб принципиально нового подхода к вопросам кадрового обеспечения и работе с персоналом. Кратко данный процесс можно охарактеризовать как переход от администрирования к менеджменту.  
 
Несмотря на то, что Закон «О государственной службе», вступивший в силу с 1 января 2000 года существенно поднял роль кадровых служб, их деятельность по-прежнему ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, научно обоснованное изучение способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, а также практические механизмы защиты административных госслужащих.  
 
 Хотя Закон и предписывает, что смена политических госслужащих не является основанием для увольнения административных госслужащих, на практике существуют случаи, когда не понравившийся министру или акиму работник увольняется по так называемому «собственному желанию». Особенно много таких случаев в подразделениях, занимающихся выдачей лицензий или других разрешительных документов. Только за 2006 год сменяемость кадров составила более 15%, в то время как в странах Европейского Союза данный показатель составляет всего 3%.  
 
Необходимо найти выход из создавшейся ситуации. Например, в некоторых странах во всех госорганах существуют кадровые службы, руководители которых проходят конкурсный отбор в уполномоченном органе по делам государственной службы, и освобождаются от должности по результатам аттестации в уполномоченном органе. Тем самым руководители кадровых служб имеют определенную независимость по отношению к первому руководителю органа. Для них установлены особые тесты при приеме на работу и параметры квалификационных требований. Эти руководители наделены полномочиями по согласованию всех кадровых вопросов с руководителями госорганов. Может быть, такими мерами возможно будет повысить роль кадровых служб госорганов, усилить их ответственность за работу с персоналом и обеспечить практическую защиту административных госслужащих. 
 
Многое из того, что делается в зарубежных системах государственной службы по работе с персоналом, предстоит сделать в Казахстане. Для этого, на мой взгляд, во-первых, необходимо, преодолеть сложившиеся стереотипы о работниках кадровых служб, которые, по мнению многих, в том числе и руководителей госорганов, занимаются лишь технической и документационной работой – выдают справки, оформляют приказы и т.д.  
 
Во-вторых, во время различных реорганизаций и сокращения штатов, как правило, всегда сокращают численность работников кадровых служб. Это приводит к тому, что работники кадровой службы всегда перегружены, и не успевают выполнять весь объем работы по развитию персонала госоргана.  
 
Сейчас, когда возрастают требования к госслужащим, усложняются процедуры отбора и прохождения госслужбы, актуализируется вопрос обучения кадров по специфике выполняемой работы, по уровню занимаемой должности, специализации, в том числе и за рубежом, естественно, что кадровые службы испытывают серьезные трудности. Надо четко осознавать, что основной функцией кадровых служб государственных органов является обеспечение данных госорганов профессиональными кадрами, что позволит госорганам успешно выполнять возложенные на них функции и обеспечить высокое качество работы. Поэтому надо срочно преодолеть сложившиеся стереотипы, уйти от комплектования кадровых служб по остаточному принципу. 
 
Другая проблема – в стране нет учебных заведений, готовящих специалистов именно по данному направлению работы. Как правило, в кадровых службах госорганов работают бывшие военные – пенсионеры, бывшие партийные и комсомольские функционеры, или назначенные волевым решением руководства госслужащие. А потом возникают вопросы – почему растет коррупция в Казахстане, почему при смене первых руководителей в первую очередь меняются руководители кадровых служб, откуда непрофессионализм части госслужащих, особенно на региональном уровне, многочисленные нарушения законодательства и норм Кодекса чести государственных служащих.  
 
Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно–практических позиций, используя как отечественный, так и международный опыт. Необходимо, как это принято во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.  
 
Во многих госорганах зарубежных стран в штате предусмотрены должности психологов, которые помогают госслужащим преодолевать нескончаемые стрессы, кроме того, в офисах существуют комнаты психологической разгрузки. В этом проявляется забота общества по отношению к госслужащим, ибо общество заинтересовано, чтобы его общими проблемами занимались истинные профессионалы, которые будут осуществлять свою работу, как писал еще древнеримский историк Тацит: «Без гнева и пристрастия». 
 
Во всех зарубежных учебниках по менеджменту приводится пример, что если при обсуждении руководством компании стратегических планов на заседании отсутствует руководитель кадровой службы, можно с уверенностью считать, что реализация планов будет провалена. 
 
Настало время отойти от прежнего названия «отдел или управление кадров» и называть данные структурные подразделения «службой управления персоналом», что более верно отражает функции и характер работы этой службы.  
 
 Также считаю целесообразным, чтобы руководители кадровых служб госорганов на центральном уровне назначались и увольнялись по согласованию с Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы, а на региональном уровне – с территориальными управлениями Агентства.  
 
Таким образом, будет обеспечен высокий статус кадровой службы госоргана, будет резко сокращена текучесть кадров, решена проблема преемственности при смене министров и акимов, а в целом данное предложение направлено на обеспечение проведения единой государственной кадровой политики в масштабах всей страны.

Система оценки персонала организации -как ключевой элемент системы управления персоналом. 
 
Оценка управления персоналом осуществляется в целях определения эффективности мер по управлению персоналом в государственном органе. 
 
Критериями оценки управления персоналом являются: 
      1) подбор персонала. 
 В рамках оценки по данному критерию определяются укомплектованность штата, соответствие профиля образования государственных служащих основным направлениям деятельности государственного органа, сменяемость кадров государственного органа; 
      2) обучение и развитие персонала. 
 В рамках оценки по данному критерию определяются количество государственных служащих, прошедших курсы переподготовки и повышения квалификации, соответствие изученных курсов основным направлениям деятельности оцениваемого государственного органа, уровень удовлетворенности государственных служащих возможностью повышать квалификацию; 
      3) соблюдение этических норм государственными служащими. 
  В рамках оценки по данному критерию определяется количество нарушений Кодекса чести, допущенных сотрудниками оцениваемого государственного органа; 
      4) мотивация персонала. 
 Оценка данного критерия осуществляется путем проведения опроса персонала государственного органа после выделения финансовых средств на проведение опроса. В рамках оценки по данному критерию определяются уровень удовлетворенности государственных служащих возможностями карьерного роста и уровень удовлетворенности государственных служащих системой мотивации и поощрения; 
      5) уровень коррумпированности. 
 В рамках оценки по данному критерию определяются количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционных преступлений, количество государственных служащих, привлеченных к административной и дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений. 
 
Оценка управления персоналом осуществляется уполномоченным органом по делам государственной службы, за исключением оценки управления персоналом данного государственного органа. 
 
 Оценка управления персоналом уполномоченного органа по делам государственной службы осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан. 
 
Разработка методики оценки управления персоналом и ее методологическое сопровождение осуществляется уполномоченным органом по делам государственной службы. 
 
В соответствии с Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 года "О государственной службе"                                                                            Аттестация административных государственных служащих (далее - служащие) - периодически осуществляемая процедура по определению уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры и способности работать с гражданами.  
 
Основным критерием оценки при аттестации является способность служащих выполнять возложенные на них обязанности.  
Аттестации подлежат все служащие, за исключением беременных женщин.    
 
Кандидаты, допущенные к участию в тестировании, проходят его в установленном порядке в Агентстве Республики Казахстан по делам государственной службы или в региональных центрах тестирования Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы в гг. Астане, Алматы, Атырау, Актобе, Актау, Кокшетау, Павлодаре, Таразе, Талдыкоргане, Усть-Каменогорске, Уральске, Петропавловске, Костанае, Кызылорде. Караганде и Шымкенте в течение семи рабочих дней после окончания срока приема документов.  
 
Программа тестирования кандидатов включает в себя психометрические тесты на логическое мышление и тесты на знание Конституции Республики Казахстан, Конституционных законов «О Президенте Республики Казахстан» и «О Правительстве Республики Казахстан», законов Республики Казахстан «О борьбе с коррупцией», «О государственной службе в Республике Казахстан» и Правил служебной этики государственных служащих Республики Казахстан. (Приложение 1). 
 
  
 
Работа по совершенствованию системы конкурсного отбора кандидатов на госслужбу и разработка психометрических тестовых инструментов в АО НЦУПГС. 
В соответствии со Стратегическим Планом развития АО "Национальный центр по управлению персоналом государственной службы" на 2009-2011гг. и на основании п.п. 14 п. 1 ст. 4 Устава в 2009 году АО "НЦУПГС" приступило к работе по модернизации системы конкурсного отбора на государственную службу путем разработки новых тестовых заданий. 
 
С этой целью внутренними приказами АО образованы две рабочие группы, состоящие из профессиональных психологов. Рабочим группам было поручено разработать национальные психометрические тесты для отбора кандидатов и развития персонала государственной службы.     продолжение

Основные  правила поступления на государственную  службу в Республике Казахстан 

Государственная служба —  это деятельность государственных  служащих в государственных органах  по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и  функций государственной власти. 
          Государственная служба Республики Казахстан призвана регулировать общественные процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан РК. Во всем мире государственный сектор постоянно находится в центре внимания, в центре жизни общества. И хотелось бы, чтобы данное восприятие всегда было позитивным.  
       Вопросы прохождения государственной службы политическими и административными государственными служащими регламентируются Положением о порядке прохождения государственной службы.  
Учитывая один из важнейших приоритетов Стратегии Казахстан –2030 – создание профессионального правительства – Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы с самого начала своей деятельности направило основные усилия на создание условий для привлечения на государственную службу высокопрофессиональных кадров, имеющих соответствующее образование и необходимый опыт работы.  
       С января 2000 года в республике введен процесс конкурсного отбора на занятие вакантных административных государственных должностей в государственных органах, обеспечивающий реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе. 
Организация и проведение конкурсов осуществляются в соответствии с Правилами проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности.

Конкурс включает в себя ряд последовательных этапов:

а) публикация объявления о  проведении конкурса;

б) формирование конкурсной комиссии;

в) приём и анализ документов участников конкурса на соответствие установленным квалификационным требованиям;

г) тестирование кандидатов;

д) собеседование;

е)заключительное заседание конкурсной комиссии. [1].

В целях обеспечения открытости и гласности государственный  орган, проводящий конкурс, обязан опубликовать объявление о проведении конкурса. При проведении конкурса в центральных  государственных органах и их территориальных подразделениях и  ведомствах объявления публикуются  в периодических печатных изданиях, распространяемых на всей территории Республики Казахстан. Объявления о  проведении конкурса в местных государственных  органах публикуются в периодических  печатных изданиях, распространяемых на территории соответствующей административно-территориальной  единицы.

Граждане, желающие принять  участие в конкурсе, подают в государственный  орган, проводящий конкурс установленные  Правилами документы (анкета, заявление в кадровый резерв, заявление на участие в конкурсе), которые рассматриваются конкурсной комиссией. 
В целях обеспечения равных подходов при поступлении на государственную службу и создания условий для более широкого выбора при конкурсном отборе кандидатов руководствуются типовыми квалификационными требованиями.  
Необходимые для участия в конкурсе документы представляются в течение 15 календарных дней с момента публикации объявления в средствах массовой информации о проведении конкурса в соответствующие государственные органы по указанным в объявлении адресам государственных органов. На основе анализа представленных документов конкурсная комиссия принимает решение о допуске участников конкурса к тестированию. 
         Согласно условиям каждого конкурса кандидаты должны проходить обязательное компьютерное тестирование на знание законодательства. 
Целью тестирования является объективная оценка способностей кандидатов. 
В зависимости от категории административной государственной должности устанавливаются различные программы тестирования.

В настоящее время программы тестирования включают в себя тесты на знание законодательства, а также логический невербальный тест (в зависимости от категории), оценивающий способности кандидатов. 
Кандидаты, допущенные к участию в тестировании, проходят его в установленном порядке в Агентстве или в региональных центрах тестирования Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы во всех 16-ти регионах страны, в течение пяти рабочих дней после окончания срока приема документов

Дистанционная система тестирования проводится на компьютерах, подключенных к центральному серверу Агентства, что гарантирует унификацию требований и максимальную объективность процедуры  тестирования, позволяет установить контроль за качеством конкурсного отбора [2].

Неукоснительное следование самым высоким стандартам применения тестов позволяет избежать потенциальных  проблем и злоупотреблений и  максимально использовать их преимущества для государственной службы в  целом и для каждого кандидата, участвующего в конкурсном отборе, что и обеспечивает справедливость и равные возможности для всех. Кандидаты, успешно прошедшие пороговые  значения по тестам, допускаются к  следующему этапу конкурсного отбора – собеседованию. 
Кандидаты, допущенные к собеседованию, проходят его в государственных органах, объявивших конкурс в течение трех рабочих дней после проведения тестирования.