Управление персоналом организации

     Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

     Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

     Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

     Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

     Ступень 5. Проверка отзывов  и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

     Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней
• необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

     Работники отделов кадров анализирует эффективность  методов отбора, используя так  называемый коэффициент отбора: 

      Коэф. отбора =  
 

6. Оценка процесса приема на работу в ТОО «Омега» 

      ТОО «Омега» – торгово-закупочная фирма, занимающаяся продажей населению бытовой, аудио- и видеотехники.

      Я изучила процесс приема на работу в ТОО «Омега» торгового персонала. Дело в том, что на предприятии  наблюдается большая текучесть  продавцов. Этому есть множество  причин: условия работы, неудовлетворенность  торгового персонала своей работой, низкая квалификация продавцов  и т.д. Но не последнее место в ряду этих причин занимает непродуманный прием на работу, который заключается в следующем: дается объявление в газетах с указанием телефона. Далее секретарь объясняет звонящим характер и условия работы. Если человек изъявляет желание прийти на собеседование, то его приглашают вместе с другими кандидатами в определенное время (одно для всех). Далее претенденты на вакансии по очереди заходят в кабинет (другие при этом толпятся в коридоре) и беседует с директором. Процесс отбора кандидатов имеет практически единственный критерий - понравился претендент на вакансию директору или нет. Мнение руководителя предприятия субъективно, из беседы с ним я выяснила, что для него главное условие – отсутствие мужа и детей (чтобы снизить вероятность больничных листов,  декретных отпусков).  Тем, кто прошел собеседование,  секретарь по телефону сообщает, что они приняты на работу.

     Я считаю, что торговля – это та сфера деятельности, где результат в огромной степени зависит от квалификации продавца, поэтому такой вот процесс приема на работу приносит предприятию только вред. Может, конечно, фирма и экономит на больничных, но  убытки от некомпетентности торгового персонала неизмеримо больше этой мнимой экономии. Руководству необходимо пересмотреть свои взгляды на процесс приема на работу, иначе фирме будет очень трудно выдерживать конкуренцию. 
 

         ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

       Важный  шаг в процессе обеспечения фирмы  или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

       Политика  найма различна в разных фирмах и  зависит,  как правило, от принятой здесь системы ценностей. При  приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

       Отбор кадров осуществляется по принципу, какой  из кандидатов наилучшим образом  выполнит определённую работу. Для  достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

       В большинстве случаев выбирают  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата  который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

       Несоблюдение  принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.  
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент. Издательство Санкт-Петербургского университета экономики  и финансов, 1994.
2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 1993, № 33
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. «Дело», 1992.
4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. «Триада», 1997.
5. Подбор кадров во Франции. // Человек и труд, 1993 , № 4.
6. Поляков В. А. Технология карьеры. «Дело ЛТД», 1995.
7. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. ТГУ, 1994.
8. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. «Машиностроение», 1989.
9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. «Дело», 1995.
10. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика. «Наука», 1993.