Управление персоналом на предприятии

    Какую стратегию и тактику поведения в данной организации Вы изберете?

    Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или  с трудом — но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним — особое. Так что же это за работники такие — ценные — и как ими становятся?

    Речь  идет в первую очередь о талантливых людях, борьба за которых становится основой современного менеджмента.

    Нередко эффективная работа компании напрямую зависит от работы нескольких конкретных людей — ценных сотрудников. И их уход может существенно пошатнуть дела фирмы. Поэтому проблема сохранения таких специалистов — вопрос выживания компании на рынке.

    Ценных  сотрудников удерживают в компании всеми силами и средствами. Ведь найти в короткие сроки адекватную замену хорошему специалисту достаточно сложно. Причем, чем выше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной кандидатуры. Конечно, можно для всех «ключевых» должностей выращивать в компании потенциальную замену. Однако, это проще сказать, чем сделать, потому что многие «ключевые фигуры» явно или неявно сопротивляются росту своих подчиненных. То есть, стремятся остаться незаменимыми.

    Если  Вы действительно такой «незаменимый» сотрудник, то можно себе позволить диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении. 

    4. Представьте, что Вам было поручено возглавить рабочую группу по разработке исключительно важного для организации проекта. Когда работа была завершена, на совещании с участием высшего руководства фирмы мнения относительно перспективности данного проекта разделились. Часть сотрудников и ближайшее окружение генерального директора стали постепенно склонять чашу весов не в Вашу пользу. Проект оказался под угрозой,  хотя Вы абсолютно уверены в том, что он окажется результативным.

    Как Вы поступите в  данной ситуации? Какие  альтернативные варианты поведения Вы «прокрутили» в своей голове до принятия окончательного решения?

    Нередко в коллективе доказать свою правоту не просто трудно, а невозможно из-за непримиримой позиции противоположной стороны. Так и формируются на рабочем месте различные группировки, функционирующие не всегда в интересах дела. В большинстве офисов подобные отношения постепенно перерастают в настоящую войну. Как же сделать так, чтобы выйти из нее победителем, не испортив отношения с противниками?

    Никогда, ни при каких обстоятельствах  не нужно переходить на личности. А если ваш противник — начальник, и он, мягко говоря, не силен в математике, скажите, что он… нет, не тупой и недалекий, а как человек, хорошо понимающий ситуацию, сам прекрасно видит: при несложном математическом раскладе данное уравнение дает в результате ноль прибыли. Если же МЫ (заметьте, не вы один, а именно мы — вы и начальник) возьмем другие данные (опустим здесь, что они только ваши!), то прибыль значительно возрастет: с нуля, к примеру, до 25%.  

    Все должно быть подчинено определенной последовательности: одно вытекает из другого. Поэтому, прежде чем вы решитесь на какой-либо шаг, подумайте, к чему он приведет в будущем. Если к улучшению работы всего отдела — флаг вам в руки! Если к разрыву с сослуживцами, то эта дорога в никуда. Кроме того, вами могут манипулировать, провоцируя на скандал или конфликт. Сдержитесь, не действуйте сгоряча. 

    5. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?

    Все люди обладают различными ценными качествами. Внешний вид – качество человека, оригинальное, скорее всего им мы руководствуемся едва ли ни в первую очередь. Но внешность обманчива – это факт! Конечно, есть люди, которые очень мило выглядят или наоборот. Например, человек носящий очки может показаться отличником, днями учащим уроки, а в действительности всё может оказаться иначе – простые проблемы со зрением, никакого отношения к учебе. Конечно, при знакомстве с человеком мало его увидеть, - нужно узнать его намного ближе, узнать, что таится за его душой. Вот именно тут и начинаем мы оценивать другие качества человека и изучать их, если таковые имеются. Разговаривая с человеком, мы слушаем его, определяем уровень его знаний, узнаем его интересы. Именно если человек вам понравился внешне и сердце говорит вам, что он не плохой, а хороший, тогда, конечно, надо продолжать общаться с человеком. Я всегда обращаю внимание на поведение человека в обществе, его разум, открытость, доброту. Ведь, наверное, человек, будучи злым, жадным, стремящимся подружиться только ради своих определённых целей вовсе не друг. 

    6. Попытайтесь выявить пять наиважнейших качеств, которыми должен обладать современный менеджер, и еще пять качеств, которые он должен искоренять.

     Наиважнейшие 5 качеств:

    - иметь авторитет среди коллег;

    - умение лоббировать интересы предприятия и формировать позитивный имидж компании;

    - использовать современные методы управления, проводить эффективную кадровую и социальную политику на предприятии;

    - способность действовать в ситуации риска и конфликта;

    - отсутствие конформизма и умение использовать навыки и таланты других людей.

    Самое нежелательное качество - избыток самолюбия. 
 

Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера  персонала   

    Для удовлетворения потребностей организации  в квалифицированном персонале одни руководители опираются на собственные силы, осуществляя подготовку резерва в собственной организации, другие, наоборот, делают  ставку на приток специалистов «со стороны», третьи - избирают и реализуют  смешанную кадровую стратегию. 

    1.   Составьте таблицу основных достоинств и недостатков следующих форм подготовки и переподготовки персонала:

    а) на рабочем месте;

    б) в специализированных образовательных  учреждениях;

    в) на передовых отечественных  предприятиях;

    г) на зарубежных предприятиях.

      Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка  кадров могут осуществляться в различных организационных формах: 

    а)        непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем  создания учебных групп); 

    б)        вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием  в них сотрудников); 

    в)        очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей); 

    г)        заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника  от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счет своего личного времени).

    Рассмотрим  сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров.

    Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала  являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»),  а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны  от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, являются возможность устаревания применяемых методик,  излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

    Повышение квалификации сотрудников организации  в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспо-римые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое  видение, определение перспектив развития - эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй,  главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение  самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

    Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки  и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи  с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым  местом такого подхода является значительная перегрузка работников,  совмещающих работу и учебу.

    Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам  более гибко решать проблему совмещения профессионального труда  и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не  отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные  работы, тестовые задания и представляя иные отчетные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учеба  не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением  сотрудника в связи с неуспеваемостью.

    Планируя  обучение персонала в конкретной организационной форме,  а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная  учеба - это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход  к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, еще по-прежнему очень много. 

    2. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими  количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?

    Под деловой карьерой понимают «индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест», поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

    Наряду  с двойственностью, в понимании деловой карьеры имеет место двойственность карьеры как процесса. С одной стороны, она включает внутреннее развитие, т. е. качественные изменения, происходящие с субъектом карьеры, с другой стороны - процесс его внешнего формального продвижения в среде: в системе иерархии, пространстве организационных позиций. Развитие включает, прежде всего, изменения профессионально-квалификационных характеристик субъекта карьеры, «изменений навыков, способностей, квалификационных возможностей», продвижение в деятельности, развитии способа деятельности. 

3.Как на Ваш взгляд обстоит дело с экономистами? 

      Известно, что теория и практика не совпадают. Подобно тому, как армия всегда готовится к прошлой войне, так и вузовская система подготовки специалистов отстает от повседневной жизни.

    Сформулируйте основные предложения, направленные на повышение качества специальной  подготовки студентов МИЭП.

    Можно предложить использование совокупности принципов эффективного функционирования системы высшего профессионального образования: опережающее обучение, гуманизация, непт?рерывное образование, доступность, качество, мобильность, вариативность, разноуровневая подготовка. По-моему мнению, именно такая совокупность принципов обеспечивает повышение качества подготовки студентов в современном вузе.