Управление персоналом на предприятии

    2. Известно, что планирование может быть представлено как стратегическое, тактическое и оперативное (в зависимости от масштабности),  а также долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное (в зависимости от времени, периода охвата).

    Какие  стратегии реализуют «фирмы-однодневки»? Приведите пример и поясните свой ответ. 

    Фирмы – однодневки не имеют корпоративной  культуры – это бизнес в стиле "перекати-поле". Стратегия должна быть обязательно, но на оптимальный срок для конкретного бизнеса в конкретных условиях. 

    3. В современной литературе по менеджменту и маркетингу, как правило, детально раскрывается сущность закона развития, а также понятие жизненного цикла организации (товара, услуги). В соответствии с этим законом любая организация последовательно проходит несколько стадий развития - от «инкубации» и своего рождения до наступления зрелости, деградации и «смерти».

    Как Вы считаете, чем можно объяснить феномен «бессмертия» некоторых организаций (например, промышленных, аграрных, торговых, образовательных, развлекательных), возраст которых измеряется столетиями?

    Показатель  среднего возраста малых предприятий  имеет выраженную тенденцию к стабилизации. Наибольшее увеличение показателя наблюдалось в 1997 – 1999 гг., поскольку молодые предприятия, по-видимому, оказались менее устойчивыми и в большей степени подверглись негативному воздействию кризиса. В послекризисные годы увеличение среднего возраста шло меньшими темпами. 
 

    Тема 6. Планирование и  отбор персонала, подбор и расстановка  кадров   

    1. В народе говорят: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Но реальность эры информационных технологий такова, что первая очная встреча работодателя или специалиста по отбору персонала с претендентом на вакантную должность, как правило, не бывает спонтанной, а тщательно готовится и зависит от изобретательности и коммуникабельности соискателя.

    Предположим, что Вы претендуете  на занятие определенной должности (организация - по Вашему выбору). Составьте резюме, отыскивая такие «крючки», которые смогут «зацепить» специалиста по персоналу и существенно повысить Ваши шансы на получение приглашения для участия в конкурсном отборе.

    Правила составления (написания) резюме

    При написании резюме следуйте принципу избирательности. Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его  целей. Удачное резюме может стать поводом для личной встречи с работодателем или его представителем, но еще не гарантирует получение работы.

    Стиль написания резюме: краткость, конкретность, активность (никогда не пишите участвовал, оказывал помощь и т.п.), честность.

    Не следует писать: занимался обучением; помогал уменьшить ошибки; быстро усваиваю новые знания.

    Пишите: обучил двух новых служащих; сократил ошибки на 15%, чем сэкономил фирме $50 000; освоил новые процедуры в рекордно короткий срок - за две недели.

    Не  будьте многословны и избегайте  пассивных форм. Не следует писать: отвечал за выполнение; находил применение следующим возможностям; нес ответственность за.

    Пишите: выполнил; эффективно использовал; отвечал за.

    Предпочитайте позитивную информацию негативной. Не следует писать: улаживал жалобы на; препятствовал снижению доли продаж; перешел с должности.

    Пишите: помогал клиентам в; повысил потенциал продукта на рынке; продвинулся на должность.

    Концентрируйте  внимание на Ваших достижениях. Не следует писать: проработал там три года; выполнял дополнительную работу.

    Пишите: получил повышение в должности и два повышения оплаты; всегда выполнял работу в срок.

    Не  надо включать в Ваше резюме: всю Вашу трудовую биографию. На самом деле Вашего потенциального работодателя интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет; ваши физические данные; Вашу фотографию; причины, по которым Вы уходили с работы; требования к зарплате. 

    2. Синергетический треугольник успеха личности (профессионализм - деньги - связи) является абстрактной моделью, хотя и не лишенной  реального содержания.

    А каким, по Вашему мнению, должно быть оптимальное соотношение (в %) трех компонентов для того, чтобы осуществить свои жизненные планы? Является ли данное соотношение изменчивым, подвижным? Приведите примеры.

    В треугольнике успеха в основе процесса постановки цели лежат важнейшие ценности личности. А. Смит рекомендует, чтобы каждая цель была соотнесена с ними. Например, если разнообразие в работе – это то, что ценно в данной организации, то должна быть, по крайней мере, одна цель, которая обеспечит это. Итак, краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели основаны на ваших твердых убеждениях. Если цель не противоречит вашим ценностям, у вас есть гораздо больше шансов достичь ее. Необходимо создавать цели, исходя из каждого аспекта вашей жизни, чтобы достичь гармонии, баланса. Тот же баланс поможет вам осуществить все задуманное, поскольку в ваших целях отражается ваша жизнь. В таком случае у вас не будет противоречивых желаний. Он предлагает цели в следующих сферах:

    - семья и дом;

    - финансы и карьера;

    - духовная и этическая сферы;

    - здоровье;

    - общество и культура;

    - мышление и образование;

    Если  вы менеджер, одна из ваших главных  задач – способствовать развитию хорошей самооценки у сотрудников. Ваш позитивный взгляд на вещи и  вера в их силы повышает у них  самооценку и уверенность в себе. В то же время, возрастает и их способность делать больше на благо вашего дела. 

    3. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов); случайные претенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и др. учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений); гос. службы занятости; коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т.к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора); рекламные объявления.

    В табл. 1 представлены основные источники  найма, используемые современными организациями, которые могут  быть рассмотрены  и как способы (методы) трудоустройства: 

    Таблица 1

    Анализ  основных источников найма персонала

 

  
 

    Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала   

    1.  Хорошо известно, что социализация и адаптация персонала - две стороны единого процесса, в результате которого индивид приспосабливается к условиям среды, усваивает определенные нормы и начинает  самостоятельно воспроизводить их в сознании, отношениях с другими  и деятельности. При этом в специальной литературе указывается на то,  что данный процесс может быть стихийным или целенаправленным.

    Основываясь на собственном опыте, приведите примеры  стихийного и сознательного  формирования личности менеджера.

    Если  человек исключен из системы социальных связей, он так и останется на уровне животного существования, Примером тому могут быть дети, с рождения лишенные человеческого общения.

    Социализация - исторически обусловленный, осуществляемый в деятельности и общении процесс, результат усвоения и активного воспроизводства индивидом социального опыта. Она может протекать как в условиях воспитания, т.е. целенаправленного формирования личности, так и в условиях стихийных воздействий на развивающуюся личность разных, иногда противоположно направленных факторов общественной жизни. 

    2. Используя рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.

    Социализация – процесс, посредством которого индивидом усваиваются нормы его группы таким образом, что через формирование собственного “Я” проявляется уникальность данного индивида как личности, процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, необходимых для его успешного функционирования в данном обществе.

    Социализация  охватывает все процессы приобщения к культуре, обучения и воспитания, с помощью которых человек  приобретает социальную природу  и способность участвовать в  социальной жизни. В процессе социализации принимает участие все окружение индивида: семья, соседи, сверстники в детском заведении, школе, средства массовой информации и т.д.

    Для успешной социализации, по Д. Смелзеру, необходимо действие трех фактов: ожидания, изменения поведения и стремления соответствовать этим ожиданиям. Процесс формирования личности, по его мнению, происходит по трем различным стадиям:

    - стадии подражания и копирования детьми поведения взрослых;

    - игровой стадии, когда дети осознают поведение как исполнение роли;

    - стадии групповых игр, на которой дети учатся понимать, что от них ждет целая группа людей.

    Одним из первых выделил элементы социализации ребенка З. Фрейд. По Фрейду, личность включает три элемента: “ид” – источник энергии, стимулируемый стремлением  к удовольствию; “эго” – осуществляющий контроль личности, на основе принципа реальности, и “суперэго”, или нравственный оценочный элемент. Социализация представляется Фрейдом процессом развертывания врожденных свойств человека, в результате которого происходят становления этих трех составляющих элементов личности. В этом процессе Фрейд выделяет четыре этапа, каждый из которых связан с определенными участками тела, так называемыми эрогенными зонами: оральный, анальный, фаллический и этап половой зрелости.

    Французский психолог Ж. Пиаже, сохраняя идею различных стадий в развитии личности, делает акцент на развитии познавательных структур индивида и их последующей перестройке в зависимости от опыта и социального взаимодействия. Эти стадии сменяют одна другую в определенной последовательности: сенсорно-моторная (от рождения до 2 лет), операциональная (от 2 до 7) , стадия конкретных операций (с 7 до 11) , стадия формальных операций (с 12 до 15) .

    Многие  психологи и социологи подчеркивают, что процесс социализации продолжается в течение всей жизни человека, и утверждают, что социализация взрослых отличается от социализации детей несколькими моментами. Социализация взрослых скорее изменяет внешнее поведение, в то время, как социализация детей формирует ценностные ориентации. Социализация взрослых рассчитана на то, чтобы помочь человеку приобрести определенные навыки, социализация в детстве в большей мере имеет дело с мотивацией поведения. Психолог Р. Гарольд предложил теорию, в которой социализация взрослых рассматривается не как продолжение детской социализации, а как процесс, в котором изживаются психологические приметы детства: отказ от детских мифов (таких, например, как всемогущество авторитета или идея о том, что наши требования должны быть законом для окружающих).  

    3. Предположим, что после нескольких лет работы на управленческих должностях среднего звена Вас назначили заместителем директора предприятия (профиль - по Вашему выбору), руководитель которого проводит в жизнь два принципа: «Начальник всегда прав» и «Незаменимых работников не бывает».