Оглавление 
 

 

     Введение

    Актуальность  исследования заключена в том, что в рыночных условиях возникла настоятельная потребность в разработке конфликтологии в качестве регулятора кризисных отношений современной организации. Процесс этот стал особенно активным с начала 90-х годов. Ныне насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных ученых за последнее десятилетие был обобщен опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе. В настоящее время учение о стрессе получило достаточно широкую известность. За последние пятьдесят лет было написано огромное количество трудов по данной теме. Актуальность этого вопроса объясняется, во-первых, его многогранностью, во-вторых, недостаточной его изученностью из-за сложности постановки эксперимента, и в-третьих естественным желанием человека наилучшим образом адаптироваться к условиям жизни, желанием общества повысить отдачу в труде от каждого его члена. Трудности в изучении данного вопроса возникают так же из-за отсутствия целостного представления о структуре стресса и противоречивости имеющихся подходов.

    Цель  и задачи исследования. Целью исследования является анализ управления конфликтами и стрессами.

    В соответствии с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Рассмотреть конфликты в системе управления
2. Провести анализ эффективности управления конфликтами и стрессами на предприятии "КОНТИНЕНТ-2"
3. Разработать рекомендации по совершенствованию методики управления конфликтами и стрессами в организации.

    Предмет исследования – управление конфликтами и стрессами

    Объект  исследования - "КОНТИНЕНТ-2".

    Объем и структура работы. Работа состоит  из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

     

 

    

    1.Конфликты  в системе управления

    1.1. Понятие, типы  конфликтов

 

    Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - рассматривается  в разных науках. В философии конфликт - понятие, отражающее стадию развития категории "противоречие", когда  существующие противоположности доходят  до своей крайности (полярность, антагонизм). В обществоведении (истории, политологии, социологии, социальной психологии) - процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.¹

    Существуют  два основных подхода к определению  конфликта.

      Первый ориентирован на актуальные  действия, где у противоборствующих  сторон часто взаимоисключающие  или несовместимые ценности, что  исключает соревнование, конкуренцию  и т.п. по обладанию этими ценностями (поскольку ценности - разные); второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон (конфликт идей, ценностей, установок, мотивов …).²

    Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу. В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

    В рамках школы человеческих отношений  конфликт также считался нежелательным  явлением. Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов³.

    Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому, что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

    Различными  авторами выделяются основные функции  и возможные результаты конфликта. При этом главная функция конфликта - выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности социального  субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также - определение путей разрешения этих противоречий и развития данного социального субъекта (психологической системы).

      В целом можно выделить следующие функции конфликата.

    1.Сигнальная функция - характеризует конфликт как показатель определенного состояния общества (что-то в системе расстроилось и нуждается в преобразованиях).

      2.Информационная функция - отражение и выявление причин неблагополучия в системе;

    3.Дифференцирующая функция - это процесс социальной дифференциации, отражающий переориентацию и перегруппировку задействованных в конфликте социальных сил;

    4. Динамическая функция - способствование социальному прогрессу, где конфликт - это толчок развития и способ разрешения накопившихся противоречий.⁴

      Выделяется также функциональная  противоречивость конфликта. Эта  противоречивость основана на  взаимодействии противоположно  направленных тенденций. На основе  такого понимания функциональной  противоречивости выделяют следующие пять противоположных пар функций социального конфликта:

    1) различающая и отождествляющая функция (когда, например, в ходе конфликта интересы могут сблизиться или, наоборот, еще больше разойтись);

    2) интегрирующая и дезинтегрирующая (либо противоборствующая сторона сплачивается, либо разрушается);

    3) маскирующая и демаскирующая;

    4) прогрессивная и регрессивная;

    5) позитивная и негативная функции.

    Рассмотрим  более конкретные функции конфликта и его возможные последствия:

      1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта:

      - Выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания).

      - Снятие напряжения ("выпускание пара") во взаимосвязи, во взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, между различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.).

      - Проверка для участников конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки).

      - Мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы.

      - Сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы (по принципу: "Настоящие друзья проверяются в беде", а также - "Настоящие друзья обретаются в совместных испытаниях").⁵

      - Выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п. (по принципу: "Истинные враги проявляются в трудные моменты").

      - В случае успешного преодоления трудностей у участников конфликта повышается чувство собственного достоинства и самоуважение (что в психологическом плане очень существенно, т.к. позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем);

      - В целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему;

      - Страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию…

      2. Негативные (деструктивные) функции конфликта:

      - Обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства.

      - Обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение.

      - Усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами (например, "врагов стало еще больше, друзей - еще меньше").

      - Потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте).

      - Порождение новых конфликтов (эффект "цепочки", например, не желая разрешать данный конфликт, человек как бы "уходит" от него и часто специально создает для себя новые проблемы) и т.п.⁶

    Специалисты выделяют функции конфликта в условиях производства::

      1)группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

      2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

      3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации);

      4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью;

      5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений;

      6) создание новых социальных институтов;

      7) диагностика нарушений функционирования организации.

    Разберем типы конфликтов:

    •Внутриличностный конфликт - конфликт самой личности, связанный с неадекватной самооценкой, преобладанием одних свойств над другими, неосознанно большое число потребностей, реализация которых невозможна в данный момент. Особенно часто встречается в так называемые переходные и критические возрастные периоды жизни человека.

    •Межличностный конфликт - чаще всего встречается в деловых отношениях. Это конкурентная борьба, борьба за личное влияние, за лучшее место, за лучшие условия труда. Это может быть и столкновение двух или более личностей по причине несхожести темпераментов, особенностей прошлого опыта и т.п.

    •Конфликт отдельной личности и группы - часто встречающееся явление в ресторанном мире. Приход нового руководителя или более квалифицированного сотрудника в сложившийся коллектив - уже повод для начала конфликта.

    •Конфликт между отдельными подразделениями или группами - наиболее часто встречающаяся форма - откровенная неприязнь работников кухни и зала. Борьба между бригадами официантов за лучший зал и т.д⁷.

    •Межнациональный конфликт - возможен в тех случаях, когда целые группы представителей разных национальностей работают в одном коллективе. Как правило, увлеченные общей целью, они не вступают в конфликт, но неосторожные замечания руководства, привязка неудач к национальным качествам - сигнал другим работникам к подобной же критике. Причинами возникновения каждого конфликта, в конечном счете, является развитие самой организации, на что должна оперативно реагировать система управления. Нарушение принципов управления - основной и непосредственный фактор конфликта.

    •Неопределенность управления и принятой технологии. Это серьезный повод для возникновения конфликта. Когда в течение одного дня, недели какие-то управленческие решения сначала принимаются, а потом отменяются, реакция персонала достаточно негативна.

    •Многоначалие. Когда полномочия руководителей пересекаются, они издают противоречащие друг другу распоряжения, каждый требует отчета, усложняя непосредственную работу сотрудников.

    •Число подчиненных превышает максимальное. В этом случае теряется индивидуальное общение и непосредственный контроль. Как следствие - снижаются дисциплина и ответственность [5;c.65].