Управление изменениями организации

    2.3  Оценка изменений в организации

            Наименее эффективной функцией оказалась функция управление персоналом.

Функция управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов,

с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.

Основные функции управления персоналаом: 

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Для определения не эффективности функции управления персоналом можно воспользоваться диаграммой, предложенной К.Исикавой. Эта диаграмма помогает наглядно представить причины конкретной проблемы с тем, чтобы в дальнейшем последовательно устранять или минимизировать воздействие выявленных причин.

 

Рисунок 3- «Диаграмма Исикавы»

 

 

 

 

 

Рис-3 показывает, проблемные зоны в управлении персонала. В состав этих зон воншли: персонал, обеспечение документацией, организационная структура.

Главной проблемой в управлении персоналом является проблема организационной структуры. Она заключается в том, что, в организации фактически отсутствует структурное подразделение, отвечающее за управление персоналом. Также в ООО «Фирма «Ренал» обеспечение документацией находится на низком уровне, отсутствуют стандарты и нормативные акты, отвечающие за реализацию данной функции.

Последней проблемой в функции управление персоналом является проблема в плохой мотивации сотрудников, и нехватке специалистов.

Для решения данных проблем необходимо усовершенствовать структурное подразделение, отвечающее за управление персоналом, пересмотреть мотивацию сотрудников и усовершенствовать документацию в организации.

На основе данных построим матрицу распределения ответственности, представленную в таблице 10.

Таблица 10 - Матрица распределения ответственности

Функции	Должности
	ПК	З	ДФ	НОК	С1	С2	С3
Планирование персонала	Ц	С	Ц	П	О	У	О
Обеспечение организацию персоналом	П	О	П	О	С	О	О
Оценка персонала	Ц	У	ЦП	У	С	И	С
Профессиональное обучение и развитие персонала	Ц	П	Ц	П	И	С	И
Организация системы вознаграждения и социального развития	ЦП	И	П	И	О	О	С

Окончание таблицы 10

Координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности	ЦП	О	ЦП	О	С	О	О
Ц – ставит цели; П – принимает решения; С – согласовывает; О – отвечает; У – управляет; И – информирует.

 

Таблица показывает распределение ответственности при выполнении функции управления персоналом. Из таблицы видно, что директор  в основном принимает решения и ставят цели перед своими работниками, тогда когда этого не может делать руководитель за него выполняют его функции замы или начальник отдела кадров. Также замы и начальник отдела кадров согласовывают, информируют и управляют сотрудниками артели. Специалисты в основном отвечают за выполнение своих функций.

Таким образом, оценка изменений в ООО «Фирма «Ренал» производилась с помощью причинно-следственной диаграммы Исикавы. Данное исследование проводилось на основе функции управления персоналом. Были выявлены основные проблемы и причины, которые повлияли на ухудшение функции управления персоналом.

 

Заключение

Проделанная работа позволяет сформулировать следующие результаты.

В ходе теоретического исследования было выявлено,    что в словарной литературе нет его однозначного толкования. Термином « организационное изменение» обозначают одновременно и движение, и развитие, и возникновение, и уничтожение и т.п. Если дать наиболее часто встречающееся определение, то это «переход, перемена, поправка».

В связи с этим можно дать, следующее определение: организационное изменение − это приобретение объектом новых или утрата прежних свойств в результате какого-либо воздействия или под влиянием процесса саморазвития.

А также было выявлено, что в нашей стране управление изменениями как отдельная дисциплина только начинает развиваться. Российские предприниматели уже осознали ее необходимость для эффективного ведения бизнеса. Это говорит о том, что в России есть все предпосылки для подготовки специалистов в области управления изменениями, а также развития этого направления в менеджменте.

В ходе практического исследования, характеристика исследуемого объекта позволила определить внешнюю и внутреннюю среды предприятия, сферу деятельности, жизненный цикл предприятия, миссию, цели и задачи организации.

В ходе исследования изменений в организации, было рассмотрено 6 конкретных функций, а именно управление производством, персоналом, учётом, финансово-экономической деятельностью, качеством и коммерческой деятельностью, было проведено исследование функций экспертным методом. Оценка функций проводилась по конкретным критериям четырьмя экспертами по 10-ти бальной шкале. Проведенное исследование позволило составить сводную матрицу показателей эффективности функций.

С помощью матрицы были выявлены наиболее и наименее эффективные функции, которые позволили построить диагностический профиль. Диагностический профиль наглядно иллюстрирует, что наименее эффективно развита функция управления персоналом, которая имеет значение чуть ниже нормы, а именно 4,3. Эффективными функциями являются управление производством, финансово-экономической деятельностью, коммерческой деятельностью и управление качеством,  а  максимально эффективной функцией является функция управления учетом.

На основе выявленной проблеме была составлена причинно-следственная диаграмма Исикавы,  которая дает наглядное представление о причинах, которые влияют на проблему, а также о причинно-следственных связях этих факторов. с помощью диаграммы Исикавы были выявлены основные причины неэффективности предприятия и влияющие на нее факторы.

 

 

Список литературы

1. Беляев М.К., Прасолова Е.В. Организационные изменения: зарубежный опыт и российские реалии // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/40315 (дата обращения: 09.12.2014).
2.       Блинов, А.О. Управление изменениями: учебник / - М.: Дашков и К, 2014. – 304с.
3. Данилин, В.С. Принципы управления изменениями в организации / В.С. Данилин  // Менеджмент в России. – 2011. №5. – с. 109 - 118
4. Лутохина, Э.А. Мотивационно-стимулирующее регулирование инновационного развития: сила и власть мотивов: монография/ Э.А. Лутохина. – Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2013, - 210с.
5. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов //  Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 5. - С. 11.
6. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: монография / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, - М.: ЮНИТИ, 2007. - 702 с.
7. Ширинкина, О.А. Политика управления изменениями: монография/ О.А. Ширинкина. СПб.: Питер, 2010 – 137с.
8. Харитонов, С.К. Организационное поведение / С.К. Харитонов // Управление изменениями. – 2012. №8. – с. 101-120
9. Пигин, В.А. Управление изменениями в организации / В.А. Пигин // Управление человеческим потенциалом. – 2010. №2. – с. 125 – 131
10. Калашников, В.А. Частные вопросы управления изменениями: монография/ В.А Калашников. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012, - 219с.
11. Бараусова, Е.А.: монография/ Е.А. Гагарина. СПб.: Питер, 2012, - 196с.

 Калашников, В.А. Частные вопросы управления изменениями: монография/ В.А Калашников. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2012, - 219с.