Управление деловой карьерой в организации

• не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;
• сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяй свои знания, приобретай новые навыки;
• готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;
• познай и оцени других людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
• составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;
• помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество;
• твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации: никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);
• не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др.;
• увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;
• думай об организации как о рынке труда;
• не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

   Поступая  на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

   Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

   Необходима  правильная самооценка своих навыков  и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

   В качестве личных целей карьеры часто  называют следующие:

• получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;
• иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
• занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;
• иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
• работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;
• иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

   Цели  карьеры с возрастом могут  меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс постоянный. 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод  о том, что управление деловой  карьерой выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.

     Реальная  перспектива должностного продвижения  складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.

     В последнее время возможности  для карьеры в России расширились  для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих  полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон руководителей.

     Большинство руководителей среднего и малого бизнеса сегодня активно планируют  свою карьеру. Эта тенденция подтверждается переориентацией направленности у выпускников вузов с работы в зарубежных предприятиях на работу в российских, где начальная заработная плата ниже, но нет ограничений в должностном продвижении.

     Достойное место занимают сегодня локальные  системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в банках, на крупных предприятиях. Растет количество фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала. Это связано с повышением требований к руководителям всех уровней иерархии управления, а также цены ошибок, допущенных при подборе кадров.

     Управление  деловой карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений  кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников и менеджеров высшего и среднего звена. И тогда процесс управления деловой карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. – М., 2003.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.

3. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. – Мн.: Вышейшая школа, 2001. – 170 с.

4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс.: Учебник для экон. спец. Вузов. – М.: Изд-во МГУ, 2001. – 416 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799 с.

7. Дьяков А.Ф. и др. Менеджмент в электроэнергетике. – М., 2000

8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2001. – 512 с.

9. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб. практич. пос./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ИНФРА-М, 2000. - 142 с.

10. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. – М.: РЭА, 2001.

11. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2003. – 80 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.

13. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000.