Основы управления персоналом в организации. Стиль руководства и управление деловой карьерой

Ленинградский Государственный  Университет им. А. С. Пушкина

 

 

Контрольная работа по дисциплине:

«Менеджмент»

На тему:

«Основы управления персоналом в организации.

Стиль руководства и управление деловой карьерой»

 

 

 

Студент заочного отделения 609 гр.

Специальность: «СКСиТ»

Королькова Е. П.

№ зачетной книжки 09-119

Преподаватель: Пиркин А. Г.

 

 

Санкт- Петербург

2013 год 

Содержание

Введение

Современная концепция управления персоналом

Методы управления персоналом в организации

Стили руководства

Основы управления деловой  карьерой

Заключение 

Список используемой литературы

 

Введение

Понятие личности и личностного  потенциала сотрудника. Под личностью понимается совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Основу личности составляет ее структура, то есть относительно устойчивая связь и взаимодействие всех сторон личности как целостного образования.

Современная концепция  управления персоналом

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управление персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: разработку методологии управления персоналом, формирование модели управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом. Технология управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и  стрессами; обеспечение социального  развития организации, высвобождение  персонала и др. Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  др.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В ряде организаций  формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора  по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с  кадрами.

Методы управления персоналом в организации

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Существуют административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Система управления персоналом организации – совокупность элементов, при помощи которых реализуются  функции управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

 

 

Стили руководства

«Стиль руководства –  устойчивая индивидуально-специфическая  система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими  в процессе руководства»

Взаимоотношения подчиненных  с руководителем, психологический  климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого, руководителем.

Выделяют следующие стили  управления.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работ, но недостатков больше, чем достоинств:

1)высокая вероятность  ошибочных решений; 

2)подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление  нововведений, застой, пассивность  сотрудников; 

3)неудовлетворенность людей  своей работой, своим положением  в коллективе; 

4)неблагоприятный психологический  климат ,обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Основы управления деловой карьерой

Люди планируют будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях, желая знать перспективы служебного роста и повышения квалификации. От умения реально оценивать свои деловые качества во многом зависит  успех вашей карьеры.

Как правило, люди планируют  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать  свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с  теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной  для себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно  правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это  всего лишь причины, по которым человек  хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры  часто называют следующие:

Получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

Занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

Работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

Иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом  могут меняться по мере того, как  меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей  карьеры — процесс постоянный.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими правилами:

-не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

-расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

-готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

-познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

-составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

-помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

-ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

-никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

-увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

-думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

-не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Заключение