Управление человеческими ресурсами. Современные теории и практика

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Государственный Университет Управления

Институт  финансового менеджмента

кафедра статистики 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине

«Основы менеджмента»

на тему:

«Управление человеческими ресурсами. Современные теории и практика». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Выполнила:

                                                                                                        Студентка Петрова  А.А.

                                                      1 учебной группы  очной

                                                      формы обучения 2 курса

                                                      Специальность: статистика

                                                      Проверила:

                                                      Румянцева И.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2009 год 
 

Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Цель  изучения курсовой работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так же закрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы.

   Основные  задачи курсовой работы:

• теоретический анализ различных аспектов менеджмента;
• определение основных направлений возможного решения выявленных проблем
• разработка конкретных рекомендаций для решения управленческих проблем и повышения эффективности менеджмента.

   Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без  надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

  Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

  Управление  человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

  Эта тема является актуальной в наше время, так как большинство успешных организаций в последние годы усилили внимание к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной области своей деятельности. 
 
 

1. Теоретические основы УЧР
1. Сущность и содержание основных понятий УЧР

   Управление  человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

   Основными характеристиками УЧР являются следующие:

• УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;
• В УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР;
• В УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации – УЧР «ориентирован на приверженность»;
• В УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
• Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
• Подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
• Осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

   Основная  цель УЧР –обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

   Управление  персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия  — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина  зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

   Можно выделить следующие взаимосвязи  и различия между управлением  персоналом и управлением человеческими  ресурсами.

(а) Управление  персоналом является практической, утилитарной и инструментальной  областью, оно сосредоточено в  основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:

• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

• размер средств, которые следует направить  на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;

 •  установление взаимоотношений с  профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;

• учет человеческого капитала, т.е. систематическая  оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.

   Стратегический  подход к HRM включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

• краткое  обобщение основных направлений  политики компании в области HRM в заявлении о миссии;

• представление  соображений по поводу последствий  для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;

• разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;

• включение  руководителя HRM в состав совета директоров компании.

   Сейчас  более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад  в производительность труда и  улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.

(б) HRM занимается  более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.

(в) Аспекты  HRM дают основной исходный материал  для упражнений по организационному развитию.

(г) Управление  персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве,

в конъюнктуре  рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. HRM, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.

(д) HRM определяет  общие направления политики компании  в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.

(е) Управление  персоналом характеризуется краткосрочностью  своих перспектив, а HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.

(ж) Подход, характерный для HRM, подчеркивает необходимость:

• прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;

• разработки организационной культуры, которая  была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;

• групповой  работы и участия работников в  выработке групповых решений;

• улучшения  долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности  в выполнении своих текущих обязанностей. 
 
 
 
 
 
 

2. Теории  УЧР и их характеристики

   УЧР можно рассматривать как некую  философию, которая трактуется различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Д.Стори различал жесткий и мягкий варианты УЧР.

   Жесткий подход к УЧР  делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого может быть получен доход; интерес направлен на предприятие, на достижение конкурентного преимущества.