Теоретические основы системы управления персоналом организации

Одной из возможных форм организации структуры управления в таких условиях является создание гибких, ориентированных на решение  проблем временных систем, которые  объединяются в единое целое с  помощью менеджеров и специалистов, осуществляющих постановку, оценку и  решение возникающих задач.

Разновидностями оргструктуры управления органического типа являются проектные, матричные, бригадные и  целевые формы организации управления.

Проектные оргструктуры управления применяются в организациях, занятых целенаправленными изменениями в действующей или создаваемой системе управления. Как правило, такая система имеет одну или несколько меняющихся целей, а процесс управления ею включает определение целей и функций, формирование оргструктуры, планирование и организацию выполнения работ, координацию действий исполнителей. При такой форме оргструктуры управления менеджер-руководитель проекта наделяется проектными полномочиями и несет ответственность за бизнес-планирование, расходование выделенных средств, материальную и моральную мотивацию работающих, а главное, разработку концепции управления проектом – приоритеты, распределение задач и ответственность за их выполнение.

Проектный тип оргструктуры управления обладает большой гибкостью  и универсальностью, простотой, экономичностью, а главное, позволяет одновременно разрабатывать несколько проблем (проектов). Для выполнения работ  по реализации нескольких проектов может  создаваться штаб, состоящий из руководителей  проектов в организации.

Матричная оргструктура управления создается с помощью совмещения двух типов оргструктуры управления – линейно-функциональной и проектной. В образованной таким методом оргструктуре управления используется принцип двойного подчинения менеджеров и специалистов-исполнителей: во-первых, руководителю линейного (функционального) подразделения, которому предоставлены персонал и ресурсы по отдельным сферам деятельности или жизненного цикла создаваемых интеллектуальных продуктов и услуг; во-вторых, руководителю временной группы, наделенному полномочиями и ответственностью за сроки, качество и эффективность использования ресурсов, определенных проектом.

При такой организации  руководитель проекта взаимодействует  с двумя группами подчиненных: с  членами проектной группы и другими  работниками линейных (функциональных) подразделений, временно подчиненных  ему по ограниченному кругу показателей.

Бригадная оргструктура управления представляет собой многоуровневую иерархическую систему бригад, каждая из которых состоит из творческих личностей, менеджеров и специалистов-исполнителей.

Принципами образования  бригадных структур являются следующие: автономность работы бригады; универсальность  в составе персонала бригады; самостоятельность в принятии решений; самостоятельность в координации  деятельности бригады с другими  бригадами; замена жестких связей бюрократического типа на гибкие.

Образованную в соответствии с этими принципами бригаду возглавляет  руководитель, осуществляющий руководство  бригадой в соответствии с концепцией групповой формы управления, включающей в себя взаимопомощь, взаимозаменяемость, личную ответственность, ориентацию на запросы потребителей, активное сотрудничество в решении проблемы в целом.

В состав каждой такой бригады  должны включаться специалисты с  универсальными знаниями и навыками, способные обеспечить гибкость управления при смене выполняемых заданий. Гибкой должна быть и система мотивации  труда. Для этого в ее основу закладывается  принцип экономически выгодного  сотрудничества, заинтересованности в  росте доходов и прибыли, а  оплату труда каждого члена бригады  увязывают с общими результатами.

Иерархия построения бригадной  оргструктуры управления предусматривает  вхождение в самую верхнюю  бригаду высших менеджеров организации. За каждым из них закрепляется ответственность  за одно крупное (основное) направление  деятельности организации. На втором уровне количество бригад определяется основными  направлениями деятельности организации. Каждой бригаде может быть дан  статус самостоятельных единиц.

Как уже отмечалось, уровень  работы зависит не столько от финансов и материально-технической базы, сколько от людей (персонала), работающих в учреждениях культуры. Работа с  персоналом должна давать практические ответы на вопросы:

• для чего, каких и  сколько необходимо работников (кадровая политика);

• откуда взять компетентных профессионалов, как их найти (подготовка и подбор);

• как их использовать наилучшим  образом (расстановка);

• как их оценивать (оценка и аттестация);

• как добиться их эффективной  работы и заинтересованного отношения  к делу (стимулирование и мотивация);

• как поддерживать необходимый  уровень профессионализма работников (переподготовка и повышение квалификации).

ПЕРСОНАЛ  В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Персонал учреждений культуры — это категория работников, которым  в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В  персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых  возлагается организация, планирование, контроль и другие

функции менеджмента во всей его полноте по линии административного  подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку  и реализацию решений по важнейшим  направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший  методист и т. д.), а также технический  и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и  т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровни федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровни) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность  и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно  отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также  лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку  кадров, их оценку, переподготовку и  повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

Грубо говоря, кадровая политика — это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны». Ответ на вопрос «Сколько» произведен от ответа на вопрос «Каких», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего ». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах  с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях  к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников.

ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКАМ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ И ПРОБЛЕМЫ ИХ ПОДГОТОВКИ

Какие же требования предъявляются  к работникам в сфере культуры?

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том  числе:

• психосоматическое здоровье — физическое здоровье, психическое  здоровье, внешняя привлекательность  или, как минимум, не отталкивающая  внешность, что особенно важно при  обилии контактов в сфере культуры;

• профессиональная компетентность —достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и деловой опыт, организаторские способности;

• личностно-нравственные качества — добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или  личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы  культуры должны отвечать также ряду специфических требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной  импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку его работа часто оказывается  связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени педагогом и воспитателем подрастающего поколения.

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более  выдвигается на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая  правовая и экономическая компетентность.

о требованиях к современной  менеджментной подготовке, в том числе и в сфере культуры, выше уже шла речь.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в  гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты  культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и средних специальных учебных  заведениях (колледжи, училища).

Ежегодно для сферы  культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами  с высшим и средним специальным  образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая  текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 33% от общего числа.

Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы  культуры весьма проблематично, совершенствование  комплектации отрасли компетентными  специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно —  введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных  условиях, использованием активных методов  обучения с опорой на знакомство с  реальной практикой работы.

В свете упоминавшихся  в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и  технологии менеджмента вообще, создались исключительно благоприятные возможности для гуманитарного образования и гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным аспектам и технологиям менеджмента для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.

Что касается формального  организационного аспекта, то оно, как  и прежде, должно состоять из двух основных частей:

1) общего («сквозного») гуманитарного  образования, обеспечивающего различные  специальности — разумеется, с  учетом их особенностей;

2) профильного гуманитарного  образования, обеспечивающего профессиональную  подготовку специалистов соответствующего  профиля.

Новый акцент может быть связан с формой подготовки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого — «сквозного»  блока естественной является традиционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой  жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение  в гуманитарных вузах. Проблема заключается  в вовлечении в вузовскую сферу  не только ведущих теоретиков, но и  специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.

Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования  содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей:

« Теория культуры и прикладная культурология », включая философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационную культуру, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.

«Художественная культура», включая историю искусств, современные  художественные процессы (театральная  жизнь, музыкальная жизнь, кино-видеопроцесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер.