Теоретические основы системы управления персоналом организации

- контроль - контроль численности,  рациональности использования, соответствия  занимаемой должности, исполнения  кадровых приказов и т.д.;

- учет - получение информации  об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней  отчетности по кадрам и т.д. [4, с. 289]

Управление можно рассматривать  и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно  выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового  состава или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе  принятых категорий. Предприятия общественного  питания классифицируются по выполняемым  функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, ассортименту выпускаемой продукции, наценочной категории и т.д. В структуре предприятий общественного питания видное место занимают рестораны. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. Сюда приходят, чтобы отметить юбилей, важное событие в жизни того или иного коллектива, провести свадебное торжество, деловую или официальную встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей. Радушно встретить, быстро и вкусно покормить людей, создать им все условия для полноценного отдыха - такова задача работников ресторанов.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение  гибкости в использовании на  производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования  и реализации новой системы.

3.Организационная структура управления творческими коллективами культуры и искусства

3.1. Типы организационных структур управления

Организационная структура  управления определяет субординацию и  координацию отдельных членов коллектива, подразделений и управленческих служб в организации. В организациях и творческих коллективах культуры и искусства культурно-просветительская и образовательная деятельность во многом определяется принятой организационной  структурой управления.

Организационная структура  управления (оргструктура управления) представляет собой сочетание в организации отдельных звеньев в их взаимосвязи и соподчиненности, выполняющих различные функции управления организации. Как было показано выше, оргструктура характеризует собой один из пяти базовых элементов системы управления.

Оргструктура управления в организациях культуры и искусства, ее типы и параметры зависят от многих факторов и определяются размером организации, характером и типом  производства, видом деятельности, уровнем внутрипроизводственной специализации  и кооперации труда, характером и  сложностью производимых интеллектуальных услуг.

Организационная структура  органа (аппарата) управления представляет собой единство подразделений, каждый из которых предназначен для выполнения определенных функций по управлению организацией и находится во взаимосвязи и соподчиненности с другими подразделениями.

Аппарат управления организационно строится таким образом, чтобы в  его структуре можно было выделить звенья и ступени. Звено аппарата управления – это структурное  подразделение, выполняющее определенную функцию по осуществлению процесса управления.

Ступень представляет собой  совокупность звеньев управления на одном иерархическом уровне управления. Во главе каждой ступени управления стоит руководитель, которому по отдельным  направлениям деятельности создаются  в помощь функциональные отделы и  службы.

Количество звеньев и  ступеней в аппарате управления организации  определяется следующими факторами: производственной структурой; характером, видом и  объемом оказываемых услуг; численностью работников; уровнем механизации  и автоматизации (компьютеризации) труда менеджеров и специалистов; сложностью творческого процесса производства; уровнем специализации производства и степенью развития кооперирования.

При формировании структуры  управления организацией необходимо учитывать  ряд принципов:

• соответствие структуры управления задачам деятельности организации и ее звеньев;

• четкое разделение труда внутри аппарата управления и его специализация;

• сокращение многоступенчатости управления, приближение оперативного руководства к производству;

• единство руководства всех звеньев управления и производственных участков;

• оснащение аппарата управления оргтехникой, вычислительной техникой и средствами автоматизации, сбора, хранения и передачи информации;

• создание условий для принятия оптимальных управленческих решений.

В современном менеджменте  выделяют два типа организационных  структур управления – бюрократический  и органический, каждый из которых  имеет свои специфические черты  и, следовательно, сферы своего развития.

Бюрократический тип оргструктуры управления исторически сформировался первым. Главными концептуальными положениями рациональной бюрократии являются следующие:

• это, прежде всего, порядок, исходным моментом которого служит трудовое поведение персонала, направленное в определенное русло;

• необходимое поведение персонала достигается регулированием: распределением задач, распространением соответствующей информации, разграничением полномочий;

• общий порядок регулирования достигается в результате создания уровней управления, что ведет к формированию уровней иерархии (иерархических связей);

• ограничение поведенческого диапазона членов коллектива действующими правилами (инструкциями) создает предпосылки для единообразного поведения персонала;

• использование общих (типовых) правил организационного поведения повышает эффективность действий по координации деятельности в организации.

Главным в бюрократических  оргструктурах управления является должность, а не человек с его индивидуальностью. В результате организация, использующая бюрократические оргструктуры управления, становится жесткой, ее развитие возможно благодаря мероприятиям, проводимым извне.

Бюрократический тип оргструктуры управления имеет разновидности, среди  которых можно выделить наиболее часто встречающиеся: линейно-функциональную, линейно-штабную, дивизиональную структуры управления организацией.

Как видно, всем оргструктурам управления бюрократического типа свойственны: четко определенная иерархия, установленная система обязанностей и прав, разделение общей задачи на составляющие части, обезличенность во взаимоотношениях персонала, жесткое разделение функций. По этим причинам не следует рекомендовать бюрократический тип оргструктуры управления в организациях культуры и искусства, занятых созданием и распространением интеллектуальных продуктов и услуг.

В контурах развития методологии  современного менеджмента сформировался  так называемый органический тип  организационной структуры.

Органический  тип оргструктуры управления, представляет собой новый тип; он возник как антипод бюрократическому типу организации и в своей основе предполагает: импровизацию управленческой деятельности вместо планирования; гибкость структур вместо жесткости, связанной правилами и нормативами; коллегиальность в принятии решений вместо авторитарности; доверие среди персонала вместо власти. Кроме того, интегрирующей целью такого типа организации является стратегия развития организации; правилами работы персонала аппарата управления являются принципы; распределение обязанностей и работы между персоналом определяется характером решаемых проблем; наконец, в организации имеет место постоянная готовность к прогрессивным изменениям – все это органически присуще многим сферам деятельности культуры и искусства.

Такой тип оргструктуры управления эффективен в условиях, когда деятельность организации связана с активной работой по совершенствованию производимой продукции и услуг. Неопределенность внешней среды, многообразие воздействующих факторов, определяющих внутреннюю структуру организации, обусловливает возникновение уникальных ситуаций, которые не могут быть решены в рамках жесткой (бюрократической) организации управления. Органический тип оргструктуры управления обеспечивает адаптивное саморазвитие организации, уникальность которой определяется возрастающим взаимодействием с окружающей средой и необходимостью решения возникающих, подчас новых проблем.