Теоретические основы системы управления персоналом организации

 

Глава 2. Теоретические основы системы управления персоналом организации

2.1 Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально - культурнойсферы

Проблема управления персоналом организаций социально - культурной сферы относится к числу важнейших  проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Рассматривая процесс  управления персоналом как целостную  систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. организационную:

- планирование источников  комплектования кадрами;

- информированность населения  о наборе кадров и сроках  набора;

- объем средств, выделенных  на подготовку кадров и жилищно-бытовое  строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

- комплекс условий и  факторов, определяющих использование  и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Управление персоналом организаций  социально - культурной сферы базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной  связи планирования персонала  со стратегией развития организации  (фирмы);

2) количественная оценка  издержек на работу с персоналом  и их влияния на экономические  показатели производства;

3) определение необходимого  пакета компенсаций для эффективной  работы на рынке труда.

Руководство персоналом как  функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и  интегрировать все прочие функции  в единое целое. Достигается это  реализацией принципов работы с  персоналом, их взаимодействием. Под  принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при  решении надо учитывать или соблюдать.

Для каждого состояния  межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности  оценки общественно-полезного эффекта  существует оптимальный уровень  самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие  получает максимальный общественно-полезный эффект.

В таблице 1. показаны основные принципы работы с персоналом организаций  социально - культурной сферы

Таблица 1.

Принципы работы с персоналом организаций социально - культурной сферы

Название принципа	Содержание принципа
1	2
	А. Общие принципы работы с персоналом организаций социально - культурной сферы
Прогрессивность	Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы  управления персоналом следует учитывать  перспективы развития организации
Эффективность	Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Комплексность	При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее Рационального варианта для конкретных условий производства
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее Рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение  системы управления персоналом в  ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и  вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений  или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление персоналом, как  по вертикали, так и по горизонтали  может осуществляться по различным  каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость	Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в  структуре персонала
Вознаграждение	Базируется на результатах  индивидуального труда и эффективности  организации (группы)
Подбор и расстановка	Для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации
Эффективная занятость	Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно
	Б. Принципы организации  работы с персоналом организаций  социально - культурной сферы
Ротация	Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение  управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению  с функциями, направленными на обеспечение  функционирования производства
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение  основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение  системы управления персоналом, что  устраняет дублирование
Специализация	Разделение труда в  системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и  служащих). Формируются отдельные  подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельность	Предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового  объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и  руководителей должна строиться  на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов  управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.
Коллегиальность управления	Профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя  управленческий штат. Основные пути повышения эффективности управленческих решений, применяемых коллегиально -- подготовка квалифицированных кадров управления, применение научной технологии решения проблем, улучшение информационного обеспечения, совершенствование организационно-управленческого механизма, использование технических средств управления, реализация человеческого фактора, применение математических методов, улучшение работы коллегиальных органов управления.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются  различные классификации таких  методов. Так, в зависимости от характера  воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику  сведений, которые позволят ему  самостоятельно строить свое  организационное поведение;

- методы убеждения, т.е.  непосредственного целенаправленного  воздействия на внутренний мир,  систему ценностей человека;

- методы (административного)  принуждения, основанные на угрозе  или применении санкций.

Можно выделить следующий  набор методов управления персоналом:

1. административные методы;

2. экономические методы;

3. социально-психологические  методы;

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:

- найма, отбора и приема  персонала;

- деловой оценки, профориентации  и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности;

- организации системы  обучения;

- управления конфликтами  и стрессами;

- управления безопасностью;

- организации труда;

- управления деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением;

- высвобождения персонала.

Точно установить силу и  конечный эффект воздействия указанных  методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны  и используются в комплексе.

2.2 Структура и функции системы управления персоналом в  организации

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную  рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для  некоторых ученых при выделении  управления человеческими ресурсами  в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая  оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью  получения большего результата от его  деятельности, большей гуманизации  осуществляемых на предприятии мероприятий  технического прогресса как условия  лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как  составной части менеджмента  на предприятии имеются два крайних  подхода - технократический и гуманистический.

Сущность любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение  гибкости в использовании на  производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию  и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Формирование системы  управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей  администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и  места управления персоналом в обеспечении  главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление  структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в  зависимости от особенностей предприятия  и сложившейся на ней структуры  управления, вопросы о взаимосвязи  структурных подразделений службы управления персоналом между собой  и с другими управленческими  структурами предприятия.

На следующем этапе  в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса  правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как  процессе выделяется несколько частных  процессов:

- планирование - определение  целей управления, средств их  достижения, моделирование и прогнозирование  объекта управления;

- организация - работа  по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей  силы, наем, расстановка по рабочим  местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации  труда, улучшение условий труда  и т.д.;

- регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;