Техника построения мотивации

 

 

Из таблицы 1 видно, что численность торгового персонала за два прошедших года снизилась. Валовой доход возрос на 73,0 тыс.руб. или 11,5 %. Уровень валового дохода понизился на 2,2 % к обороту, что с отрицательной стороны характеризует финансовые результаты деятельности ЗАО «ДИКСИ». Уровень издержек обращения сократился на 3,6 % к обороту. Балансовая прибыль в динамике увеличилась на 232 тыс.руб. или 59,85 %. Отрицательно на балансовую прибыль влияют внереализационные расходы, они также увеличились на 45,5 тыс.руб. Рентабельность – основной показатель деятельности предприятия, она также увеличилась на 0,21 % к обороту.

В ЗАО «ДИКСИ» на рост товарооборота большое влияние оказало повышение розничных цен на товары. Темпы инфляции потребительских цен на протяжении 2014 г. оставались более-менее стабильными, хотя уровень инфляции довольно высокий 15 % - в годовом отчислении. Объем товарооборота в сопоставимых ценах за 2014 г. составил 9387,5 тыс. руб, по сравнению с 2013 г. возрос на 45,0 %. Подводя итог этой таблице, можно сделать вывод, что товарооборот растет плавно за счет получения роста валового дохода, уменьшения издержек обращения (их уровня) и следовательно, роста балансовой прибыли. Все это говорит об эффективной организации закупки товаров, бесперебойной поставки и идеальном выборе ответственных поставщиков.

 

2.2 Анализ структуры  персонала магазина «Дикси»

 

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по отдельным категориям с плановым. Планом в данном случае является штатное расписание магазина, которое составляется на год. В таблице 2 представлена возрастная структура персонала ЗАО «ДИКСИ»» в 2013-2014 гг.

Таблица 2 - Возрастная структура персонала ЗАО «ДИКСИ» в 2012-2014 гг. 27

Возраст персонала	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение показателей, %
				2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Всего персонал, в т.ч.	101	100	95	99,0	95,0
От 18 до 25 лет	36	34	35	94,4	102,9
26-35 лет	35	32	31	91,4	96,8
36 – 45 лет	12	20	17	166,7	85,0

 

 

Как видно из таблицы 2, на предприятии за 2012 год (к уровню 2013года) снизилось число работников в возрасте от 18 до 25 лет на 5,6 %. В 2013 году данная возрастная группа работников увеличилась на 2,9 %.

Снизилась численность сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет. В 2013 году снижение составило 8,6 % к уровню 2012 года, в 2014 – 3,2 к уровню 2007 года.

Кроме того, в 2013 году увеличилась численность сотрудников в возрасте от 36 до 45 лет – на 66,7 %, а в возрасте от 46 до 55 лет – снизилась на 22,2 %.

В 2014 году по данным группам работников наблюдается снижение – так, численность сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет снизилась на 3,2 %, в возрасте от 36 до 45 лет – на 15,0 %, в возрасте от 46 до 55 лет на 14,3 %.

 

Таблица 3 - Образовательная структура персонала ЗАО «ДИКСИ» в 2012-2014 гг. 28

Возраст персонала	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение показателей, %
				2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Всего персонал, в т.ч.	101	100	95	99,0	95,0
Среднее	27	28	21	92,6	84,0
Среднее специальное	22	20	18	90,1	90,0
Неоконченное высшее	11	9	12	81,8	133,3
высшее	41	46	44	112,2	95,7

 

 

 

 

 

Таблица 4 - Структура работников ЗАО «ДИКСИ» в 2012-2014 гг. по продолжительности стажа29

Возраст персонала	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение показателей, %
				2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Всего персонал, в т.ч.	101	100	95	99,0	95,0
От 1 до 3 лет	35	38	41	108,6	107,9
От 3 до 7 лет	47	49	44	104,3	89,8
От 8 до 15 лет	19	13	10	68,4	76,9

 

 

Как видно из таблицы 4, на предприятии возрастает число работников, имеющих стаж от 1 до 3 лет – на 8,6 % в 2013 году и на 7,9 % в 2008 году. Число персонала, проработавшего от 3 до 7 лет, в 2013 году возросло на 4,3 %, в 2014 году наблюдается снижение на 10,2 %.

Однако численность группы, имеющей стаж более 7 лет, сокращается – на 31,6 % в 2013 году и на 23,1 % в 2014 году.

В таблице 5 представлены данные о структуре персонала по полу.

 

Таблица 5 - Структура персонала по полу30

Возраст персонала	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение показателей, %
				2013 г. к 2012 г.	2014 г. к 2013 г.
Всего персонал, в т.ч.	101	100	95	99,0	95,0
Мужчины	11	8	8	72,7	100,0
Женщины	90	92	87	102,2	94,6

 

 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предприятие в целом обеспечено торговым персоналом, но наблюдается его снижение в 2014 году. Это связано, в первую очередь, со снижением объема продаж из-за финансового кризиса.

 

2.3 Анализ системы  материальной и нематериальной  мотивации персонала в магазине «ДИКСИ»

 

Трудовые отношения на ЗАО «ДИКСИ» урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.

Система стимулирования ЗАО «ДИКСИ»  отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:

Положение об оплате труда;

Положение об установлении доплаты работникам;

Правила внутреннего трудового распорядка работников.

Моральная мотивация направлена на создание условий развития торгового персонала в области удовлетворенности работой, карьерного роста, повышения уровня знаний, а также создания благоприятного климата продаж. Для этого проводятся различные тренинги, обучение персонала.

Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям торгового персонала. Цели материальной мотивации следует рассматривать с точки зрения компании и с позиции торгового персонала компании. Для этого в бюджет компании закладывается определенная сумма.

В компании материальная система мотивации складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 20000 рублей. Премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому сотруднику в среднем 0.8-1%в зависимости от вклада сотрудника в процесс работы .

На предприятии разработано Положение по оплате труда. Размер фонда средств на оплату труда формируется и зависит от конечных результатов работы предприятия и структурных подразделений. Определен нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ЗАО «ДИКСИ» состоит из следующих компонентов:

- оклады;

- премия, распределяемая  из фонда руководителей структурных  подразделений;

- премиальные выплаты  за счет экономии штатной численности;

- доплаты, предусмотренные  трудовым законодательством Российской  Федерации.

Выплаты, предусмотренные законодательством – различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.). Причем, в соответствии со сложившейся практикой, надбавки за вредные условия труда включены в тариф, остальные надбавки начисляются дополнительно. Кроме того, в ЗАО «ДИКСИ» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок выплат которых устанавливается регламентирующими документами или документами организационно – распорядительного характера (Приказы, распоряжения о разовом поощрении).

Принципы определения размеров выплат премиального характера для конкретного работника приводятся в таблице 6

 

 

 

 

Таблица 6 – Динамика коэффициентов движения кадров за 2013 – 2014 год31

Данные	2013 год	2014 год	Отклонение +,- в %, 2014 к 2010 г.
коэффициент оборота по приему	0,04 (4 / 92)	0,03 (3 / 93)	75
коэффициент оборота по выбытию	0,06 (6 / 100)	0,03 (3 / 95)	50
коэффициент общего оборота	0,10 (0,04 + 0,06)	0,06 (0,03 + 0,03)	60
коэффициент текучести кадров	0,04 (4 / 100)	0,02 (2 / 95)	50
коэффициент постоянства состава	0,90 (90 / 100)	0,89 (85 / 95)	98,8

 

 

Основными участниками процедуры начисления заработной платы являются следующие должностные лица и структурные подразделения:

- расчетная группа бухгалтерии  предприятия;

- генеральный директор  предприятия;

- главный бухгалтер предприятия.

В таблице 9 представлен состав социального пакета предприятия.

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ООО ЗАО «ДИКСИ» включает льготы, предоставляемые на основании ТК РФ, а также дополнительные льготы. Кроме того, ЗАО «ДИКСИ» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством.

Видом мотивации является обучение. В ТК РФ закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала.

Затраты на подготовку кадров в 2012-2013 гг. представлены в таблице 7.

Таблица 7 -Затраты на подготовку кадров за 2013-2014гг. 32

Год, источник затрат	Из себестоимости	Из прибыли
2013 г., тыс. руб.	90,00	85,00
2014 г, тыс. руб.	115,0	110,0

 

 

Основную часть заработной платы сотрудников предприятия составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок.

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 5,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Обращает на себя внимание тот факт, что в структуре ФОТ ЗАО «ДИКСИ»  отсутствует статья затрат на доплаты за сверхурочные работы, а статья затрат на доплату за работу в выходные и праздничные дни максимально приближена к нормативной (по производственному календарю). Это объясняется тем, что в настоящее время на предприятии оплата за сверхнормативное время осуществляется с нарушением ТК РФ.