Техника построения мотивации

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом торгового предприятия. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Объект исследования – МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ЗАО «ДИКСИ»

Предмет исследования – направления повышения  мотивации персонала в ЗАО "ДИКСИ".

Цель курсовой работы:

• Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в ЗАО «ДИКСИ»\

В  работе поставлены следующие задачи

• рассмотреть Роль и значение мотивации персонала
• рассмотреть  Теоретические основы стимулирования персонала
• проанализировать Методы стимулирования персонала
• рассмотреть Методы материального стимулирования
• проАНАЛИЗировать  УПРАВЛЕНИе МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА Зао "ДИКСИ")
• рассмотреть  Общую  характеристику предприятия
• рассмотреть Структуру персонала предприятия
• проАнализировать систему материальной мотивации персонала
• проАнализировать систему нематериальной мотивации Зао "ДИКСИ"
• рассмотреть Систему мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда
• рассмотреть СОЦИАЛЬНую И ЭКОНОМИЧЕСКую ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

 

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Методологической основой курсовой работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа.

Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной курсовой работы. Курсовая работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы приложения, глоссария.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

 

1.1 Роль и значение  мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование1. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту2.

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации3, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека4.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. 5

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена в приложении 1.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Эти трудности заключаются в следующем6:

1.Недостаточное понимание  значения мотивации персонала  заключается в том, что мотивирующим  признается наличие рабочего  места как такового. Тем не  менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой – спустя рукава.

2.Преобладание «карательной»  системы мотивации персонала - это  культурологическая привычка: больше  ругать за ошибки и меньше  хвалить за успехи (или вообще  не хвалить).

3.Не учитываются ожидания  сотрудников. Эта проблема возникает  тогда, когда руководство принимает  решения по мотивации сотрудников  без получения от них обратной  связи.

4.Не учитываются интересы  сотрудников. Желая поощрить сотрудников  за успехи, руководство компании  использует либо привычные способы  мотивации, либо те, которые находятся  «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

5.Большой временной интервал  между получением хорошего результата  и поощрением. Выдача поощрения  сотрудникам через слишком большое  время после получения хорошего  результата в работе – серьезная  ошибка. Это вызывает резкую и  обоснованную критику в адрес  руководства.

6.Отсутствие мониторинга  системы мотивации. Контроль и  отслеживание эффективной работы  системы мотивации – важное  условие. Оно должно выполняться  не только потому, что у сотрудников  меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают  к мотивирующему фактору, и он  перестает влиять на повышение  эффективности их работы.

7.Отсутствие поддержки  системы мотивации. Недостаточно  разработать систему мотивации  персонала, не менее важно поддерживать  ее на «работающем» уровне. Поддержка  – это специальный и значительный  этап мотивации персонала.

8.Отсутствие у персонала  информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую  поощрительную оценку со стороны  руководства могут рассчитывать  после получения хорошего результата  в работе.

9.Нестабильность системы  мотивации7.

 Типичными проблемами  в организациях, связанными с  низкой мотивацией персонала  являются:

- высокая текучесть кадров 

- высокая конфликтность 

- низкий уровень исполнительской  дисциплины 

- некачественный труд

- нерациональность мотивов  поведения исполнителей 

- проблемы при создании  согласованной команды 

- слабая перспектива карьерного  роста, отражающаяся на рабочем  тонусе сотрудников 

- неудовлетворенность работой  сотрудников 

- низкий профессиональный  уровень персонала 

- безынициативность сотрудников 

- деятельность руководства  негативно оценивается персоналом 

- неудовлетворительный морально  психологический климат 

- недостаточное оснащение  рабочих мест 

- нежелание сотрудников  повышать свою квалификацию 

- неналаженность системы стимулирования труда

- низкий моральный дух  в коллективе 

Таким образом, мотивация - процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

 

1.2 Теоретические  основы стимулирования персонала

 

В теоретических основах стимулирования персонала выделяют две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

К содержательным теориям мотивации относят: теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.

К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера8.

В теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, представленную на рис.1.2.

По А. Маслоу, все потребности можно представить в виде определенной иерархической структуры, состоящей из относительно самостоятельных уровней, расположенных в особой последовательности. Эта последовательность направлена от группы первичных потребностей (физиологических, потребностей в безопасности) к группе вторичных, включающих набор социальных и производственных от них. Схема, свидетельствующая о суждении в области удовлетворения вторичных потребностей по отношению к доле первичных, раскрывает механизм социализации личности, результатом которого должен стать акт самовыражения, знаменующий процесс последовательного удовлетворения потребностей в направлении от низшего к высшему уровню.

 Принцип построения  иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низшего уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших – вторичных потребностей – может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из этих уровней может доминировать.