Сущность и составляющие корпоративной культуры современной организации

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – тема, хорошо изученная и отработанная зарубежными теоретиками и практиками. Однако, это явление мало изучено в России с учетом специфики российского менталитета. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах.

Корпоративная культура не только формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса. Корпоративная культура придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, позволяет быть эмоционально включённым в деятельность компании. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. К тому же, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них наиболее важные и существенные моменты.

Помимо всего прочего, внутрикорпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей – образцов для подражания.

Основные проблемы, вынуждающие современные компании менять корпоративную культуру, следующие: усиление конкуренции, рост операций, расширение деятельности компании (появление новых подразделений).

Многие авторы настаивают на том, что совершенствование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования компании. Этим и обусловлена актуальность темы курсовой работы.

Объектом курсового исследования выступает феномен корпоративной культуры ООО «Криг». Предметом является корпоративная культура данной организации.

Цель курсовой работы на основе теоретического анализа корпоративной культуры и эмпирического исследования корпоративной культуры торгового предприятия Общества с ограниченной ответственностью «КРИГ» г. Волгограда разработать рекомендации, направленные на модернизацию организационной культуры данного предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• выявить сущность и составляющие корпоративной культуры современной организации;

• описать процесс формирования корпоративной культуры;

• рассмотреть инструменты формирования корпоративной культуры;

• провести диагностику организационной культуры ООО «КРИГ»;

• разработать рекомендации в целях оптимизации организационно-культурной составляющей коммерческой фирмы;

При выполнении курсовой работы использовались следующие общенаучные и специальные методы исследования: анализ научных публикаций по теме корпоративная культура, анализ документов, регламентирующих деятельность ООО «Криг», опрос экспертов о состоянии корпоративной культуры в организации; наблюдение за проявлениями корпоративной культуры коммерческой организации, описание и обобщение эмпирического материала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Сущность и  составляющие корпоративной культуры  современной организации

Корпорация — латинское слово (covporatio — сообщество), означает объединение, общество, союз на основе частно-групповых интересов.  Следовательно, корпорации представляют собой в большинстве случаев объединение предприятий, что позволяет благодаря координации их совместных действий, централизации руководства, концентрации имеющихся финансовых ресурсов достигать поставленной цели. Отсюда следует различать понятие «корпорация» в широком и узком смысле слова.

В широком смысле слова — корпорация это коммерческое предприятие (организация), создаваемое с целью получения прибыли путем предпринимательской деятельности, имущество которого складывается из долей (вкладов) учредителей (участников).

И это полностью подпадает в России под понятие «хозяйственные товарищества и общества».

В узком смысле слова корпорация — это объединение (союз) предприятий, создаваемое с целью получения прибыли путем объединения капиталов и распределения прибыли пропорционально доле участия в капитале [3. c.56 ].В условиях перехода к постиндустриальной цивилизации, когда доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха современной креативной корпорации. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы - интересы общественности, - который рассматривается в качестве одного из предварительных и обязательных условий эффективного менеджмента, социально-этического маркетинга. Все это обусловливает необходимость объединения людей, как обладающих средствами производства, так и обладающих способностью к труду и потреблению, в единое целое - единый социальный организм. Сущностной чертой современной корпорации выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон - управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела.

В этом принципиальное отличие современной корпорации от традиционной которая является наименованием акционерного общества (объединения акционеров) как продукта индустриального типа хозяйствования. Оно представляет собой обособленную социальную группу, связанную узко экономическими интересами и целями своей деятельности, направляющими поведение на рабочем месте и определяющими отношения с окружающей средой. Сравнение смысла и содержания двух видов корпораций свидетельствует о том, что процесс трансформации отечественных организаций предполагает предварительное изменение организационной культуры в сторону корпоративной.

Корпоративная культура - это система принятых в компании и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения.  В контексте управления знаниями корпоративная культура рассматривается как часть интеллектуального капитала компании. Так, Э. Брукинг относит корпоративную культуру к той части интеллектуального капитала, которую он назвал инфраструктурным капиталом, поскольку она формирует среду, в которой работают и общаются сотрудники компании.  Т. Стюарт, выделяя человеческий, потребительский и организационный капитал, относит организационную культуру к последнему, рассматривая ее как часть организационного знания наряду с системами управления, техническим и программным обеспечением, патентами, брендами и т.п.

В последние годы роль корпоративной культуры как нематериального ресурса, с помощью которого можно достичь долговременного устойчивого конкурентного преимущества компании, неуклонно повышается. Известны четыре критерия, предложенные Д. Барни для оценки стратегических ресурсов, с помощью которых можно достичь такого преимущества: они должны быть ценными, редкими, неповторимыми, незаменимыми.

Уникальная культура как результат совместной деятельности людей, связанных миссией, правилами, приобретенным опытом, корпоративными знаниями, имеет особую ценность, так как является источником новых идей, создания конкурентоспособных продуктов и услуг, что позволяет ей длительное время сохранять конкурентоспособность, обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество.

Корпоративная культура относится к редким и наиболее сложно имитируемым нематериальным стратегическим ресурсам. Каждая компания имеет свои культурные особенности, которые отличают ее от других компаний, потому что она является результатом взаимодействия уникальных людей - сотрудников фирмы. В частности, определенную уникальность компании придает влияние личности руководителя, сильного лидера на формирование ценностей, правил, традиций, принятие управленческих решений.

Корпоративная культура, отражая философию компании, создает определенную неповторимую атмосферу, влияние которой на деятельность организации трудно исследовать и описать. Даже если ценности, убеждения, обычаи, принятые в одной компании, понятны членам другой компании, то попытки перенять ее связаны с большими сложностями и сопротивлением персонала.

Организационная культура выполняет роль связующего звена, объединяющего сотрудников компании. Результатом такого взаимодействия является синергетический эффект, способствующий успеху фирмы в целом. Синергия отдельных групп и компании в целом не может быть скопирована. Корпоративная культура является незаменимым активом. Следует отметить, что сильная корпоративная культура может стать ценным стратегическим ресурсом компании, связанным с ее конкурентоспособностью, только в том случае, если она соответствует условиям внешней среды и способна адаптироваться к ее изменениям.

В компаниях, реализующих проекты и инициативы по управлению знаниями, необходимо формировать особый тип корпоративной культуры - культуру знаний. Культура знаний - это определенная корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и разделяют все сотрудники компании. Она должна обеспечить создание для сотрудников компании атмосферы, способствующей вовлечению в процесс систематического накопления, широкого распространения и регулярного обмена знаниями всех сотрудников компании [7. c.27].

Корпоративная культура - это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности.  Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

Корпоративная культура, обеспечивает:

1. Формирование морально-этических  ценностей и установок жизнедеятельности  корпорации, побуждающих потенциал  интеллектуальной и духовной  энергии человеческих ресурсов  на эффективную реализацию ее  миссии.

2. Упрочение связей (социальное  партнерство) работников с руководством  корпорации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг  ценностей, норм, традиций и повышение  их ответственности за качество  деятельности.

3. Организацию работы  и распоряжение человеческими  ресурсами таким образом, чтобы  деятельность корпорации обеспечивала  высокую мобильность, обогащение, социальную  защиту тех, кто в ней работает.

4. Создание фирменного  стиля, направленного на развитие  культуры качества, процветание  корпорации, стимулирования удовлетворенности  трудом работников и повышение  социального вклада в общество.

5. Завоевание благожелательного  отношения со стороны общественности, находящейся вовне корпорации.

Корпоративная культура включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро, мезо, макро уровни) сферы. Схематично ее можно представить в следующем виде.

Корпоративная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация (корпорация) имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение корпоративной миссии на основе позитивного (демократического) корпоративизма.

По мнению ряда ученых Россия все еще остается по преимуществу страной индустриально-промышленного (машинного) производства, управление которым укладывается в «тейлористско-фордиско-веберовскую» схему. Процесс модернизации «социализма в капитализм» актуализировал проблематику организационной культуры, формировавшейся на высшей стадии рыночного индустриального общества (технико-социальные системы), и адаптации ее к новым российским условиям. Сегодня реальные достижения организационной культуры заслуживают глубокого освоения, более вдумчивой оценки и адекватной интерпретации. Вместе с тем восприятие постиндустриальной философии бизнеса обращает внимание российского менеджмента и к наработкам в области корпоративной культуры [7. c. 29].

В результате, образуется смешанная культурно-организационная среда, отражающая неопределенность культурного пространства российского производства и хозяйственной жизни. Но долго такая ситуация существовать не сможет: общая тенденция эволюционного развития - это постиндустриальное (постэкономическое) общество и формирующаяся в нем корпоративная (посторганизационная) культура. Для России (постсоветского пространства) процесс формирования и трансформации экономической организации и ее организационной культуры в постэкономическую и, соответственно, корпоративную культуру – неизбежен.

1.2 Процесс формирования  корпоративной культуры