Сравнительный анализ роли и места персонала в опыте управления инновациями

Инновации. Сегодня мало просто предоставлять хорошие услуги, просто делать качественный товар, просто платить хорошую зарплату сотрудникам. Чтобы развивать бизнес, нужно совершенствовать если не целый мир, то хотя бы свою отрасль.

Технологии. Бизнес в  Украине и России во многом идет по стопам западных коллег. Чтобы правильно адаптировать технологии, их нужно изучить досконально, не вырывая из контекста общих целей бизнеса и конкретного направления в частности. Возможно, в другом контексте эти технологии уже не будут столь эффективными. Если же при перенесении технологии будут допущены ошибки, надеяться на положительный результат и вовсе не стоит.

Принципы работы. У  каждой компании своя история успеха, свой путь из побед и поражений. Именно он дал возможность вывести основные принципы эффективной работы. В одних случаях эти принципы продиктованы культурой народа, в других - чередой проб и ошибок компании. Но эти принципы достойны уважения и во многом могут послужить хорошим примером для отечественного бизнеса.

Люди. Какая бы гениальная не была идея, сколько бы финансирования не выделялось на ее реализацию, основа успеха — это сотрудники, которые верят в компанию, ее продукт, будущее, и отдаются каждый день на 100%, чтобы добиться результата. В программе тура участники всегда уделяют внимание тому, как мировые гранды собрали свои звездные команды, за счет чего компании продолжают выигрывать войну за таланты и т. д.

В каждой стране свои правила  ведения бизнеса. Поэтому в программе  тура всегда есть встреча с профессором  одной из ведущих бизнес-школ. Он объясняет участникам основы, без которых сложно понять, как функционирует система. Свои воркшопы для участников туров проводят представители таких школ, как Stanford University, Saint Joseph’s University, NYU Stern Columbia и другие. Далее следуют мастер-классы топ-менеджеров ключевых игроков отрасли и экскурсии в компании, чтобы увидеть реализацию идей на практике. Всю программу можно представить следующим образом:

:

Форматы проведения менеджмент-туров

Менеджмент-туры проводятся в открытом и корпоративном форматах. В открытые туры приглашают всех, интересующихся заданной темой. Программа учитывает пожелания всех участников и представляет собой некий оптимальный вариант изучения бизнес-опыта определенной сферы. Она может содержать сразу несколько акцентов: развитие IT-технологий, онлайн коммерция, стратап-культура и другие.

В корпоративном формате  предлагается программа, комплексно решающая конкретную задачу конкретной компании. Корпоративный формат может включать также командообразующие мероприятия, фасилитации для команды и  другие опции.

Пример открытого формата  — тур в Силиконовую долину. Его участники — представители разных сфер бизнеса, что позволяет рассмотреть опыт ведущих компаний долины с разных сторон. Такой тур полезен людям, которые занимаются развитием стратегии компании, менеджментом изменений и владельцам бизнеса.

В узкоспециализированном туре, направленном, например на изучение развития телекоммуникаций в Японии и Китае, акцент смещен на обучение лучшим практикам решения конкретных задач, что интереснее для профессионалов этой сферы. Программа таких туров  наполнена как мировоззренческими мастер-классами, так и встречами со специалистами по конкретным вопросам. Так, в ранее упомянутом телеком-туре внимание уделили внедрению 3G технологии от идеи то тонкости программного обеспечения и необходимого оборудования. Соответственно, его участниками были сотрудники всех департаментов компании, обеспечивающих внедрение новой технологии.

Менеджмент-тур — инновационный  метод развития персонала

Менеджмент-туры нельзя назвать простым методом развития. Он предполагает много самостоятельной работы и требует активного участия. Во-первых, участники должны быть готовы получить большой обьем информации и уметь быстро вычленить самое интересное в разрезе своих задач. Во-вторых, они должны задавать вопросы спикерам, дабы получить максимум пользы. Каждый мастер-класс от представителя компании — это история достижения успеха, реализации проекта. Она так и останется красивой историей, если участники не проанализируют ее.

Например, запуск мобильного приложения для популярного онлайн-сервиса можно рассмотреть с точки зрения технической реализации, маркетингового проекта или стратегического развития бизнеса в новом сегменте мобильных технологий. В данном случае руководитель этого проекта является источником информации. Вначале он расскажет о тех основных вещах, которые сам считает важными. Но затем, по инициативе участников, он может раскрыть свой опыт с иной стороны.

Именно эта возможность  и является ключом эффективности  менеджмент-тура как метода развития персонала. Гибкость программы в  целом и каждого спикера в частности дает возможность получить максимум пользы каждому участнику в зависимости от его интересов и интересов бизнеса, который он представляет.

В программе тура ограниченно  используются привычные форматы  обучения, довольно небольшая теоретическая часть. Решение кейсов сам по себе сложный метод развития. Практический опыт мировых грандов изучают не для того, чтобы по приезду полностью скопировать. Создавать Goggle-2 невозможно и бессмысленно. Основная задача менеджмент-тура — дать возможность лидерам на полную мощность использовать свое инновационное мышление: слушать, анализировать, общаться, сопоставлять и генерировать новые идеи.

Татьяна Сумина и Светлана Лукасевич, менеджеры компании «Киевстар» и участницы тура в Силиконовую  Долину, считают, что менеджмент-тур — это в какой-то мере вызов для лидеров, которые достигли успеха. «Люди, которые думают, что в их компаниях все хорошо, перестают видеть недостатки. Им необходимо менять обстановку, смотреть на еще более удачный бизнес, сравнивать. В глобальных масштабах все может быть не так радужно. Если сравнить свою компанию с другими на глобальном уровне, могут появиться новые идеи. Когда есть идеи — происходит развитие», — полагает Светлана.

Менеджмент-туры — это  инструмент развития и мотивации не для всех. И вопрос не только в размере финансовых и временных инвестиций в персонал. Скорее стоит реально оценивать, насколько результативно сможет использовать сотрудник полученные знания. Тур будет полезен людям, которые занимают проактивную позицию: думает о будущем, хочет заглянуть на несколько лет вперед, посмотреть на свою компанию и увидеть новые горизонты.

Стоит также обратить внимание на то, что менеджмент-туры в первую очередь требуют от участников желания развиваться. 7 дней очень  насыщенной программы в настоящей рабочей атмосфере дают много возможностей. Важно поставить цель до поездки и следовать ей, задавая вопросы, сравнивая практики разных компаний, общаясь с коллегами.

Менеджмент-туры дают участникам возможность:

Зарядиться энергией и получить новые идеи от лидеров инновационного бизнеса.

Изучить успешные решения  и познакомиться с их реализацией  на практике.

Протестировать на прочность  собственные идеи. Получить дополнительную аргументацию в защиту тех или  иных решений.

Открыть новые горизонты и расширить мировоззрение.

По возвращению назад, участники презентуют свои идеи коллегам, делятся впечатлениями и продолжают развиваться. Если появляются вопросы, в решении которых нужна помощь спикеров менеджмент-тура, организаторы предоставляют такую возможность.

«Успех компании составляют много маленьких кубиков. В менеджмент-туре мы познакомились с этими составляющими. Есть несколько кубиков, которые  хочется у себя иметь, хочется  их внедрять в своей компании и  делать ее успешной. Успех — в деталях, в отношении», — комментирует Татьяна Сумина.

«Люди, которые побывали в таком туре, возвращаются, рефлексируя. Думаю, после такой поездки они  должны иметь возможность принимать  решения в своей компании и  на что-то влиять. Те, у кого такой  возможности нет, по возвращению могут ощутить сильный контраст, и неспособность что-то изменить — это может стать демотивацией в работе»,- считает Светлана Лукасевич.

Опыт компании «Киевстар»

Компания «Киевстар» использует менеджмент-туры в развитии персонала с 2006 года. Начальник департамента развития персонала «Киевстар», Анна Логвиненко рассказывает о целях использования менеджмент-туров для развития персонала.

«Менеджмент-тур, как  один из методов развития, эффективен, в первую очередь, если необходимо расширить кругозор, увидеть новые возможности и перспективы, вдохновиться на новые бизнес-идеи, расширить сеть профессиональных контактов.

Принимая решение об участии в менеджмент-турах сотрудников  компании «Киевстар», мы, в первую очередь, отталкивается от потребностей нашей компании, а потом уже ищем средство для их удовлетворения. Например, менеджмент-тур в Японию был частью Программы развития талантов и разрабатывался для нас «под ключ». Участники не просто посетили мобильных операторов и пообщались с абонентами, они смогли заглянуть в будущее телеком, прикоснуться к инновациям в сфере мобильных продуктов и, самое главное, — воплотить идеи в своих бизнес-проектах.

Если говорить о туре в Силиконовую долину, то компанию «Киевстар» интересовали, в первую очередь, инновационные бизнес-модели. Реалии телекоммуникационного рынка требуют новых подходов. Важно, что участниками этой поездки стали сотрудники, которые не просто знают как реализовать родившиеся идеи, а и могут это сделать.

2.3. Сравнительный анализ роли и места персонала в опыте управления инновациями

Анализируя приведенные выше кейсы, можно сделать вывод, о том, что не смотря на различные подходы у управлению персоналом в данных организациях, можно отметить, что общим является умение и желание руководства пристраивать взаимодействием сотрудников на различных уровнях предприятия.

Отметим также, что в  данных организациях персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу , как разработка эффективной системы аттестации персонала , разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.

Главное заключается  в создании особой инновационной  атмосферы в компании, об это много  говорят зарубежные специалисты  в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

В компании «Киевстар» уважается мнение разных людей, разные мнения позволяют находить истину и развивать компанию. Работники стремятся постоянно вносить рационализаторские предложения, которые всячески поощряются. В фирме в среднем на одного работника приходится до 10 рационализаторских предложений в год. В последний день рабочей недели красивая молодая сотрудница компании (прическу и маникюр ей делает приглашенный за счет фирмы стилист) в праздничной одежде разносит конверты с премиями за рационализаторские предложения. Причем премии получают и те сотрудники, идеи которых были отвергнуты. Такой подход к поощрению инновационного мышления персонала является важным звеном системы мотивации компании.

Также хотелось бы отметить, что в компании «Северсталь» человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно  изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические  базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом ресурсе.²²

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Разработка и коммерческая реализация новых технических идей, внедрение инноваций требует высокого творческого настроя, инициативы и самоотверженности каждого работника и всего коллектива в целом.

Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала , повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности многих организаций и считается основным критерием их экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала.