Сравнительный анализ роли и места персонала в опыте управления инновациями

Социальные инновации имеют ряд особенностей по сравнению с материально-техническими инновациями. Если первые являются, как правило, результатом коллективного творчества, то в материально-технических преобладает индивидуальное авторство. Кроме того, задача социальных инноваций несколько отдалена во времени, их эффект не проявляется так быстро и не носит такого конкретного характера, как это часто бывает в случае с материально-техническими новшествами. Специфика социальных инноваций состоит также в более широкой сфере применения, в зависимости от групповых и личностных качеств людей, задействованных в осуществлении данной инновации . Также можно отметить, что при реализации социальных инноваций отсутствует обязательное сопровождение требования нового технического оснащения.

В связи с тем, что  многие организации и предприятия вынуждены постоянно приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам, развивать традиционные или искать кардинально новые подходы к решению социальных проблем, особое место получила новая отрасль знаний «социальная инновации » вопросы теории и практики социальных нововведений.

Источником социальных инноваций, как правило, являются проблемы, которые возникают в результате изменений внешней среды, и которые невозможно решить с помощью традиционных методов, например через изменение структуры потребностей сотрудников организации, ценностей организационной культуры. Неразрешенность тех или иных социальных проблем даёт импульс к разработке новых средств и норм в социальной сфере отечественных компаний.

Если рассматривать  содержание социальной инновации как процесса, то ее можно рассматривать как процесс генерирования новой идеи, экспериментальной апробации, ее распространения. Инновационный процесс включает в себя инновационную деятельность, которая понимается как деятельность, направленная на использование научных знаний и практическое опыта с целю получения нового или улучшения производимого продукта

Рассматривая историю  рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что инновации являются непременными составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Без коренных изменений в социальной сфере в организации и в сфере организационно-управленческих отношений невозможно эффективное управление развитием организации.

Исследование социальных инноваций получили наибольшую популярность в ХХ веке и были связаны, прежде всего, с социальным предпринимательством. Еще Й.Шумпетер, изучая инновационные процессы, предложил рассматривать деятельность предпринимателей как использование существующих вещей для создания новых продуктов и услуг новыми способами¹⁹. При этом концепция «социальные инновации » применима к социальному предпринимательству, предполагает, что предпринимательство не обязательно должно быть инновационным, но оно может быть проводником инноваций. А начиная с 1980-х годов, в трудах, посвященных технологическим изменениям, все больше внимания уделяется социальным факторам и их влиянию на распространение технологий.

Для конца ХХ начала ХХI века характерно развитие социального  предпринимательства, проявляющегося в создании новых социально-ориентированных организаций, особенно в сфере оказания услуг, развитии методов и технологий источников открытого доступа, благодаря которым интеллектуальная собственность становится всеобщим достоянием. Это привело к появлению инновационных социальных технологий или технология управления, которые представляют собой внедрение в практическую деятельность особого коммуникативного канала передачи информации - канала «человек-машина-человек»²⁰.

Под инновационными социальными  технологиями понимаются:

• новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета, - веб-сайты, голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.;
• оценка и анализ персонала.
• управление корпоративными знаниями - процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой;

Под экспертными системами  понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX века в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера и А. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они нашли наибольшее применение при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях.

За последнее десятилетие  создано пятое поколение, так  называемые прецедентные экспертные системы. Такие системы основаны на богатой  базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управления. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику, основанные на использовании экспертных систем.

В последние годы одним  из основных направлений социальных инноваций становится внедрение  инноваций в сфере государственных услуг. Впервые данные инновации были внедрены в ряде Скандинавских и Азиатских стран, в частности, - это привлечение частного сектора к участию в работе городских служб, объединение усилий бизнеса и органов государственного регулирования в вопросах совершенствования законодательства в сфере развития бизнеса и т.д.

Важнейшей тенденцией XXI века является развитие механизмов социального  управления, обеспечивающих мотивацию  человека не только к труду, но и  к самостоятельности, к творчеству. Как отмечает Дэвид Паккард: «…люди должны быть настолько заинтересованы в работе, чтобы им хотелось ее планировать, предлагать новые решения старых проблем и горячо браться за дело, когда у низ появляется возможность внести какой-то вклад»²¹. В связи с этим, сегодня управление социальными инновациями в организации означает признание человеческого фактора приоритетным ресурсом развития. Это предполагает и иную систему отбора и формирования персонала организации, обеспечивающую привлечение наиболее творческого человеческого капитала; непрерывное повышение квалификации сотрудников.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует  проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует  особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется уже начиная с системы отбора работников. При традиционном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Таким образом, новая  ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.

 

Глава 2. Эмпирический анализ роли и  места персонала в опыте управления инновациями

2.1. Кейс-исследование  роли и места персонала в  опыте управления инновациями

 

Кейс: Как и в прошлом году, Профессиональная премия Trainings INDEX 2011 расширила свои рамки и в номинации «Эффективное T&D решение» были признаны лучшими 2 кейса: «КИЕВСТАРиЯ»: мотивируя интеллектом от компании «Киевстар» и кейс от компании «Северсталь» «Достичь большего вместе».

Корпоративная программа  обучения «Достичь большего вместе»  направленная на поддержку изменений в ОАО «Северсталь» стала одним из самых значительных проектов в области обучения за все время работы компании на рынке. Более тысячи производственных руководителей, проходящих обучение в течение трех лет. Таковы масштабы проекта, который был признан успешным внутри компании и получил признание за пределами «Северстали».

Сегодня на Trainings.ru Ольга  Филатова, начальник управления по привлечению и развитию персонала  ОАО «Северсталь» расскажет о  том, что именно делает эту программу уникальной и успешной.

 Несколько слов  о компании

«Северсталь» — одна из крупнейших в мире вертикально-интегрированных  сталелитейных и горнодобывающих  компаний. Активы компании расположены  в России и других странах СНГ, в США, Европе и Африке.

Акции компании котируются на российских торговых площадках РТС и ММВБ, глобальные депозитарные расписки представлены на Лондонской фондовой бирже.

Оборот компании: $13,57 млрд.

Доналоговая прибыль EBITDA: $3,263 млн.

Производство стали: 14,7 млн тонн

Крупнейшая российская компания по производству стального проката

Четвертый по величине производитель  стали в США

Второй по размеру  производитель золота в России (Золотодобывающий бизнес с активами в Африке и СНГ)

Компания состоит из 3 дивизионов:

«Северсталь Российская сталь» — поставщик высококачественного листового и сортового проката и стальных труб для российского строительства, машиностроения, автомобильной и нефтегазовой отраслей. Основное предприятие — Череповецкий металлургический комбинат, один из крупнейших производителей стали в мире (мощность 11 млн тонн).

«Северсталь Ресурс»  — один из ведущих российских производителей железной руды, коксующегося угля и  золота. Ключевые предприятия —  «Карельский окатыш», «Олкон», «Воркутауголь», PBS Coals (в США). Портфолио железорудных гринфилдов на ранней стадии в Африке и Бразилии, угледобывающий гринфилд на ранней стадии в республике Тыва, Россия.

«Северсталь Интернэшнл»  — основа бизнеса — предприятия  в США (заводы в Дирборне и Коламбусе). «Северсталь Северная Америка» является одним из крупнейших производителей стали в США, специализируясь на производстве широкого ассортимента продуктов из высококачественного тонколистового проката.

Сегодня на предприятиях компании работают около 84 000 человек, а численность HR сотрудников составляет более 800 человек.

Что для нас означает программа «Достичь большего вместе»?

«Достичь большего вместе»  — это не только название корпоративной  программы обучения. Это призыв, объединяющий сотрудников «Северстали» во всем мире. Это суть философии бренда «Северсталь», определяющая наше позиционирование, наше единство и наши основные ценности. Объединяющая идея — «Достичь большего вместе» — символизирует три ключевые составляющие нашего бренда: люди, единство и стремление к совершенству. Сейчас это простое, но очень мощное утверждение стало синонимом компании «Северсталь» по всему миру — как для внутренней, так и для внешней аудиторий.

Совпадение названия, лейтмотива корпоративной программы  обучения со слоганом компании не случайно. Цель программы — создание команды единомышленников, способной качественно внедрять изменения и добиваться высоких результатов в рамках амбициозной стратегии — войти в пятерку мировых лидеров отрасли.

О программе «Достичь большего вместе»

Основная цель программы:

Поддержка руководителей при внедрении изменений в своих производственных подразделениях: внедрение проектов Бизнес-системы «Северстали».

Непрерывный диалог и  обратная связь производственных руководителей  и топ руководителей компании, включая руководителей проектов Бизнес-системы, директоров дивизионов, HR, PR команд

Формат: Модульная корпоративная  программа обучения. Коммуникация, обратная связь и домашнее задание  между модулями.

Аудитория: Производственные и функциональные руководители Топ 300 — 2000 (уровни от Топ 10 минус 2 уровня до Топ 10 минус 4 уровня) — всего около 1000 человек

Проведение программы: 2010 — 2013

Модули:

Видение, миссия, ценности Компании. Проекты Бизнес-системы «Северстали». Корпоративная культура и инструменты её внедрения и коммуникации

Корпоративные инструменты  управления персоналом

Принятие управленческих решений и финансовая грамотность

Работа с командой

Подведение итогов программы

В чем секрет успеха программы?

Я постарался выделить несколько ключевых факторов, которые сейчас определяют успех программы и обеспечивают её популярность в компании.

Программа поддерживает стратегию бизнеса

Участники программы  — лидеры изменений, которые уже  сейчас вовлечены в проекты

Программа — лишь часть  комплекса мероприятий по внедрению  и коммуникации изменений и результат  слаженной командной работы.

Есть большая поддержка, вовлечение, неравнодушный подход и  интерес со стороны руководства  компании.

Амбициозные цели поддерживаются правильно выбранным форматом