Способы повешения мотивации

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

При изучении мотивации необходимо учитывать следующие важнейшие положения:

поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;

они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;

смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;

отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).

Результаты изучения мотивации представляют ценный материал для маркетинговых коммуникаций6.

Можно сказать, что стимулы - это всего лишь внешние условия, которые ставят человека в определенную экономическую ситуацию. Мотив же – внутреннее побуждение; производственное отношение, возникающее на уровне личности. И при всем многообразии стимулов должен существовать какой-то основополагающий, исходный, который давал бы импульс к возникновению мотива как внутренней потребности человека.

Теория мотивации достигли психологической зрелости в 1940–х. Сейчас мотивацию подразделяют на две группы:

1. Содержательную (исследование  содержания, что побуждает сотрудников  к работе?);

2. Процессуальную (последовательность  шагов, как ведут себя люди  с учетом их восприятия и  познания).

Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

Теории мотивации возникли еще в древнем мире. Их разделили на три направления:

-Первоначальные теории  мотивации – это такие теории, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника»

- Содержательные теории  мотивации – это такие теории, как А.Маслоу « Пирамида потребностей», Клейтана Альфрада « Существование  связи и роста», Д. Макк-Лелланда  « Теория приобретенных потребностей», «Теория двух факторов» Герцберга.

- Процессуальные теории  мотивации – «теория ожиданий» В. Врума, «теория справедливости» Адамса и теория Портера-Лоулера.

 

§2. Содержательные теории мотивации

Иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу (1908–1970) и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека.

А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностей, выстроенная по принципу от низших, физиологических, к высшим, таким как самоуважение и самовыражение. Низшие, образующие фундамент в иерархии потребностей, доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не будут удовлетворены. Затем человек обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не станут доминировать потребности высшего уровня7.

Физиологические потребности являются необходимыми для физического выживания человека. К ним относятся голод, жажда, потребность в тепле.

Иерархическая структура человеческих потребностей означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не реагирует на возможности удовлетворения потребностей более высокого уровня.

По А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей человек ощущает новую совокупность потребностей, названных им потребностями безопасности: поиск стабильности, надежности, защиты; освобождение от страха, беспокойства и хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях. Пока человек не удовлетворил свои потребности в безопасности, для него практически не значимы потребности более высокого уровня.

За удовлетворением потребностей безопасности наступает черед социальных, или потребностей принадлежности. Человек, ощущающий их, стремится стать частью близкой ему по духу команды, будет участвовать в общих собраниях компании. Он не будет пытаться изменить привычное место работы, переехать на новое место жительства, если это нарушит устоявшиеся рабочие отношения, но будет приветствовать изменения, которые сближают его с коллегами, к которым он чувствует симпатию.

Вышестоящую ступеньку на иерархической лестнице занимают потребности самоуважения, имеющиеся у большинства индивидов. А. Маслоу выделял два аспекта: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью индивида в достижениях, компетентности, самодостаточности, уверенности перед лицом мира, независимости и свободы. Кроме того, индивиды ищут уважения других людей – престижа, статуса, признания, внимания. Удовлетворение потребностей самоуважения ведет к чувству уверенности в себе, осознанию своей полезности и значимости. Если потребности самоуважения человек не удовлетворил, то у него возникает чувство неполноценности, слабости и беспомощности.

На рабочем месте люди стараются удовлетворить эти потребности в форме поиска возможностей для решения проблем или выполнения трудных заданий, что продемонстрирует их компетентность, высокое профессиональное мастерство, умение сделать нечто действительно ценное. Это позволяет окружающим лучше оценить их способности.

На вершине пирамиды потребностей находятся потребности самовыражения, или самоактуализации, т. е. желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности и уважения.

Люди, стремящиеся удовлетворить потребности самовыражения, находятся в поиске соответствующей работы, и когда найдут ее, будут высоко ценить новые обязанности, которые позволят им реализовать свой потенциал или открыть неизвестные им самим таланты.

Описание иерархической структуры человеческих потребностей внесло важный вклад понимание природы мотивации, но всех проблем теория А. Маслоу не могла решить. Прежде всего, не все люди соответствуют схеме А. Маслоу. Он и сам это отмечал. Для некоторых самовыражение было более значимым, чем социальные потребности. Для художников, артистов, композиторов превалирующим являлось стремление к творчеству, тогда как их низшие нужды оставались неудовлетворенными. Кроме того, со временем стало понятно, что спектр потребностей человека значительно шире. Эту проблему попытался решить Дэвид МакКлелланд

Дэвид МакКлелланд внес свой вклад в разработку содержательных теорий мотивации. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, он и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

Потребность в причастности, проявляющаяся в стремлении к установлению и поддержанию межличностных отношений.

Потребность во власти, характерная для людей, стремящихся влиять и устанавливать контроль над поступками других людей, воздействовать на ход событий.

Потребность в успехе, проявляющаяся в стремлении принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий

Если попытаться найти место потребностей, выделенных Д. МакКлелландом, в иерархии А. Маслоу, то можно предположить, что они находятся между самоуважением и самовыражением. Их знание позволяет менеджеру принимать верные решения при распределении заданий между подчиненными. Так, например, работника, у которого развита потребность в успехе, в силу чего он не любит проигрывать, не будет мотивировать задача с высоким уровнем риска, особенно, если он не уверен в успешном результате. Такое задание будет более привлекательным для человека с развитой потребностью во власти: он организует работу команды, будет контролировать действия исполнителей и, скорее всего, достигнет нужного результата.

Согласно Д. МакКлелланду, руководителю, чтобы стать успешным, надо иметь развитую потребность во власти, т.е. он должен ощущать необходимость сильного влияния на других людей. А высокая потребность в достижении целей характерна для людей, предпочитающих работать в одиночку. Теория Д. МакКлелланда расширила представление о потребностях человека, и все-таки ее критиковали за слишком упрощенную классификацию мотивов.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга получила широкую известность и оказала сильное влияние на развитие методов управления организацией. Его исследования позволили сделать вывод, что положительные по отношению к работе эмоции возникают под воздействием факторов, которые он назвал «мотиваторами», а негативные эмоции возникают под влиянием гигиенических факторов.

Согласно теории Ф. Герцберга8, руководитель должен создать благоприятные условия труда, чтобы оградить своих подчиненных от неудовлетворенности работой. Но его внимание только к гигиеническим факторам еще не обеспечивает удовлетворения от труда. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Теория Ф. Герцберга побудила менеджмент многих организаций пересмотреть организацию труда с точки зрения ее значения для повышения производительности. Но и эту модель критиковали, что еще раз подтвердило недостаточность содержательных теорий для описания процесса мотивации работников.

§3. Процессуальные теории мотивации

В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей.

Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости Портера-Лоулера.

Работа Виктора Врума и других исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще большему усложнению и уточнению теории мотивации. Сейчас результаты его работы известны под названием «теория ожиданий». Согласно этой теории, для мотивации человека требуются две вещи. Во-первых, согласно общепринятым взглядам, людям нужны различные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое социальное положение, власть и т.д. Некоторые из этих потребностей являются очень сильными желаниями, в то время как другие — это всего лишь то, что нравится. Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам называется валентностью. Стремление к благу удовлетворяется вознаграждением. Ценность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.

Вторым элементом в мотивации является «ожидание». Ожидание – это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. «Я не смогу сделать успешной карьеры» - это утверждение, отражающее очень низкий уровень ожидания. Напротив, заявление о реальности скорого карьерного роста свидетельствует о высоком уровне ожиданий.

В. Врум показал, что если работник осуществляет некоторые действия в организации, то он рассчитывает получить определенные результаты и следующие за ними вознаграждения. Если ценность вознаграждения соответствует его ожиданиям, то он будет хорошо мотивирован, и наоборот, низкая ценность вознаграждения приводит к отсутствию нужной руководителю мотивации.

Модель Врума можно представить в виде математического выражения9.

 

 

Условные обозначения:

(З – Р) – ожидания  работника в отношении затраченного  им труда и получаемых результатов;

(Р – В) – ожидания  работника в отношении результатов  труда и следующего за ними  вознаграждения;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Значение знака Х между валентностью и ожиданием на рис.3 состоит в следующем: если какой-либо из этих двух элементов отсутствует (или является отрицательным), тогда мотивация возникнуть не может. Соотнесение ожиданий и валентности определяет мотивацию. Если валентность низкая, то и мотивация будет слабой.

 Важной чертой теории ожидания является рассмотрение мотивации как чего-то подобного электрическому току. Ведь если сила тока слишком низка, тогда не хватит мощности для работы электромотора. Таким же образом и мотивация должна достичь определенного уровня силы или, иначе говоря, валентности для того, чтобы стать реальностью.

Модель В.Врума позволила объяснить многие курьезы в поведении работников и их мотивации. Главная ее ценность проявилась в следующем: она показала, что пока администрация предприятия не будет демонстрировать персоналу прямой зависимости между желательным для нее поведением работников и их ожиданиями, люди будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы хорошо они не работали

Но и теория ожиданий оказалась несовершенной. Ограничением ее практического использования является то обстоятельство, что она построена на предположении о рациональном поведении работника, т. е. о принятии им рациональных решений в ситуации выбора.

Но фактически люди склонны вести себя иррационально, особенно в условиях, когда возможно достижение несколько валентностей с разной степенью вероятности. Например, выполнение работы может привести к получению нескольких результатов – получению большого денежного вознаграждения, продвижению по службе, созданию хорошего мнения руководства о работнике и поддержке с его стороны, обеспечению высокого положения среди коллег, сохранению своего рабочего места и т.д.