Способы повешения мотивации

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость своего вознаграждения, сравнивая его с затраченными усилиями на достижение результата и сопоставляя с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что другой работник получил большее вознаграждение, затратив меньше усилий, то он делает вывод о несправедливой оценке своего труда. Модель теории справедливости можно представить следующим образом (Рис. 3)10.

 

Как правило, человек склонен считать, что ему всегда не доплачивают. Осознание ситуации как несправедливой заставляет его менять свое поведение: он либо ищет новую, более высоко оплачиваемую работу, либо начинает затрачивать меньше усилий для выполнения заданий. Последний вариант является самым нежелательным для организации.

Теория справедливости акцентирует внимание менеджеров на психологических аспектах управления, необходимости организации эффективных систем оплаты труда работников, вовлечению подчиненных в процесс принятия решений относительно совершенствования процессов вознаграждения за высокие результаты деятельности, поиске методов предупреждения конфликтов в коллективе и убеждения подчиненных в справедливости политики руководства сотрудниками в компании.

Практика использования различных теорий показала, что мотивацию человека следует рассматривать комплексно, используя достижения всех подходов, побуждающих работников к эффективному труду. И, тем не менее, при всем многообразии теорий в индустриальную эпоху хозяйства основное внимание обращалось на материальные, или экономические, потребности человека, поскольку именно они лежали в основе поведения человека, а сама индустриальная система хозяйства была не в состоянии удовлетворить потребности творческой личности. Мотив самореализации еще не мог доминировать в производственном процессе. Ситуация коренным образом изменилась только в постиндустриальном обществе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Система целеполагания и организация рабочего места

§1. Система целеполагания сотрудника

При мотивации огромную роль играет целеполагание сотрудника.

Прежде чем приступить к целеполаганию, необходимо хорошо понимать сущность этого процесса. Достаточно трудно дать целеполаганию краткое и емкое определение, но можно сформулировать описательное определение, в котором перечислены его наиболее важные смысловые моменты. Можно выделить одиннадцать ключевых аспектов целеполагания:

1. Целеполагание – важнейший механизм реализации потребностей человека, но не единственный. Многие из потребностей человека реализуются бессознательно, поведение человека далеко не всегда является сознательным и целенаправленным, часто оно имеет импульсивный и нерациональный характер.
2. Цель – это мотивированное, осознанное, выраженное в словах предвосхищение будущего результата. Таким образом, процесс целе-полагания имеет две стороны: энергетическую (мотивационную) и информационную. Можно даже определить целеполагание как «наделение энергии содержанием». Но главные усилия заключаются в понимании, осмыслении, формулировании в словах информационной модели будущего результата. Цель просто необходимо проговорить, в противном случае она так и останется смутной, интуитивной (и трудно достижимой).
3. Целеполагание – проявление и способ реализации данной человеку свободы воли. Действительно эффективные цели человек ставит перед собой только сам, навязать цели невозможно. Человек может осмысленно принять чужие цели, только согласовав их с собственными, а не поддавшись давлению извне. Среди современных менеджеров иногда встречаются технократы, которые искренне верят в то, что в организации всегда можно создать такую жесткую дисциплину, что сотрудники подчинятся «спущенным сверху» целям и «не пикнут». Мол, свобода свободой, а заставить людей следовать чужим целям всегда можно.

4. На выбор целей влияют: социальные нормы и ценности, мода, стереотипы, мнения других  людей и многое другое. Но в  любом случае ответственность  за выбор конкретной цели лежит  только на самом человеке. Цели  не обязательно должны быть  какими-то особенными и оригинальными. Целью обычно становится нечто, обладающее ценностью. Ценности (и  цели как их производное) по  природе своей социальны и  «зашифрованы» в мировой культуре. Когда человек (или организация) растет и развивается, то, «врастая»  в общество (социализируясь), он усваивает  и характерные для своего времени  ценности.

Проблема в том, что в любое время и в любом обществе всегда есть ценности как со знаком «плюс», так и со знаком «минус» (например, по этическому критерию). При этом ценности обычно плохо осознаются, в то время как цели всегда сознательны. Если человек сам выбрал цель, но через некоторое время понял, что она «плохая», то в ее основе, скорее всего, лежат какие-нибудь «неправильные» ценности (например, сиюминутные, связанные с быстро проходящей модой). Таким образом, целеполагание – это весьма ответственное занятие, требующее глубокого осознания и понимания «ценностной основы» выбираемых целей.

4. Целеполагание связано с категориями закономерности и необходимости – человек не планирует случайности, он прогнозирует и стремится к наиболее вероятному результату. В психологии познания существует даже целое большое направление, посвященное изучению так называемого «вероятностного прогнозирования». Человеческий мозг оперирует вероятностями возможных событий и старается предвосхитить изменения окружающей среды, поступки других людей, последствия собственных действий. Вероятностное прогнозирование — процесс частично бессознательный (основанный на интуитивных схемах и алгоритмах переработки вероятностей), частично осознанный. Что важно, обе стороны (сознательная и бессознательная) вероятностного прогнозирования тесно связаны и влияют друг на друга. Таким образом, даже при максимально осознанном процессе целеполагания, когда мы вроде бы открыто взвешиваем объективные факты «за» и «против» цели, многие доводы обладают скрытой дополнительной убедительностью, так как на интуитивном уровне некоторые факты могут казаться нам более вероятными. В целом же в подавляющем большинстве жизненных ситуаций человек делает выбор (в том числе выбор целей), стараясь получить наиболее закономерный (вероятный) результат.

6. При правильном целеполагании цель — источник энергии, движение, развитие, активность, изменение и т. п. При неправильном целеполагании цель — энтропия, «черная дыра», источник разрушения личности. «Хорошая» цель вдохновляет и возбуждает, позволяя находить силы даже для преодоления самых безвыходных ситуаций, выполнять самую тяжелую или скучную работу. «Плохая» цель оборачивается хронической усталостью, перенапряжением, болезнями.

7. Цели индивидуальны. Даже при внешнем совпадении (в названии, формулировках) они различны на уровне глубинного личностного смысла. Это положение является следствием того, что за целями всегда стоят ценности. Например, за такой индивидуальной целью, как стремление занять более высокую должность, у одного сотрудника может стоять ценность «деньги, достаток», а у другого — «профессиональная самореализация, воплощение собственных идей и проектов».

8. Целеполагание — активный  творческий процесс. Цели никогда  не даны заранее, их необходимо  выдумывать, находить, изобретать, формулировать, ставить. Целеполагание — процесс  напряженный, интересный, азартный, захватывающий. Если цель далась легко, без  вдохновения и напряженных поисков, то существует очень большой  риск, что это «случайная» цель (например, дань моде или цель, «внушенная» авторитетными людьми). Такая легкая цель потом может  легко превратиться в «плохую», поглощающую время и энергию.

9. Важно понимать, что  психологически целью может являться  не внешний результат, а внутреннее  состояние, не вообще какой-либо  результат, а процесс; не заявленная цель, а сами средства и способы ее достижения. Если речь идет об организационных целях, то они, как правило, всегда представляют собой «проект» конкретного материального (продуктом, товаром и т. п.) или социального (социальной структурой, отношениями и др.) результата. Такой результат всегда «объективен» — он нагляден, осязаем, действенен. Индивидуальные цели совершенно не обязательно должны быть материальными и объективными. Субъективной целью может быть состояние (например, уверенность в себе), процесс (например, художник-любитель рисует не для выставки или продажи картин, а «для себя», потому что ему нравится сам процесс рисования), средства деятельности (например, спортсмен-любитель занимается восточными единоборствами не потому, что для него актуально владение навыками самообороны, а потому, что ему нравится заложенная в данном боевом искусстве система тренировки тела).

10. Цели человека пластичны, они неизбежно меняются в процессе их достижения (вплоть до полного обесценивания). Могут существовать долгосрочные цели, время достижения которых — вся (или почти вся) жизнь. Могут быть и так называемые «регулярные цели», достижение которых подчиняется определенной периодичности, но промежуток их актуальности во времени — вся жизнь. Примером таких «регулярных целей» может быть забота о близких людях, которая принимает различные формы на разных этапах отношений или меняется с возрастом, но не теряет актуальности в течение всей жизни.

При достижении любых целей (а в особенности — долгосрочных) субъективный личностный смысл цели и отношение к ней меняются. Цель в идеале должна быть привлекательной и вызывать только положительные эмоции (радость, интерес и др.), но в реальной жизни может вызывать весьма противоречивые или даже негативные переживания, такие как сомнение, разочарование, страх и др. Важно понимать, что субъективная (и эмоциональная) пластичность целей — вполне нормальное явление. Негативное отношение к цели часто может быть кратковременным, обусловленным ситуативными причинами, и это еще не повод отказаться от нее.

11. Качественное целеполагание  невозможно, если нет необходимой  и достаточной информации: 1) о  самом себе; 2) об окружающем мире; 3) о средствах, способах, правилах, технологиях  деятельности. Цель — это координаты  на карте жизни, точка, до которой  необходимо добраться. Развивая  эту метафору, можно сказать, что  для успешного прохождения этого  пути надо иметь достаточно  точное представление о «точке  старта», о том, что вообще изображено  на карте, какие дороги на ней  отображены и т. д. Целеполагание  никогда не происходит в «безвоздушном  пространстве», оно опирается на  целостное мировоззрение человека, включая его представление о  мире, самом себе, других людях  и т. п. Если говорить о целеполагании  в организации, то аналогичную  роль мировоззренческого контекста  целеполагания выполняют корпоративная  философия, точное знание положения  дел в организации, социального  контекста ее деятельности и  т. д.

Корпоративная философия – это полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются работники фирмы. Корпоративная философия не преследуют рекламные цели, а выполняет функцию внутреннего организующего начала11.

 

 

 

 

§2. Оформление рабочего места

Огромное влияние на качество работы сотрудников оказывает рабочее место. На это отношение обратили внимание в 20-ых гг.20 века, когда в Великобритании, США, Японии и некоторых других странах физиологами, психологами, врачами и инженерами предпринимались попытки комплексного изучения человека в процессе трудовой деятельности с целью максимального использования его физических и психологических возможностей и дальнейшей интенсификации труда. В этот период был введен термин «эргономика».

Эргономика (от греч. érgon — работа и nómos — закон), научная дисциплина, комплексно изучающая человека (группу людей) в конкретных условиях его (их) деятельности в современном производстве. Э. возникла в связи со значительным усложнением технических средств и условий их функционирования в современном производстве, существенным изменением трудовой деятельности человека, синтезированием в ней многих трудовых функций. Эргономика сформировалась на стыке наук — психологии, физиологии и гигиены труда, социальной психологии, анатомии и ряда технических наук. В условиях научно-технической революции резко возросли стоимость технических средств и "цена" ошибки человека при управлении сложными системами. Поэтому при проектировании новой и модернизации существующей техники особенно важно заранее и с максимально доступной полнотой учитывать возможности и особенности людей, которые будут ею пользоваться. При решении такого рода задач необходимо согласовать между собой отд. рекомендации психологии, физиологии, гигиены труда, социальной психологии и т. п., соотнести их и увязать в единую систему требований к тому или иному виду трудовой деятельности человека12.

Важность эргономики подтверждают и исследования, проведенные  группой компаний HeadHunter совместно с компанией «Здоровый офис» осенью 2009 года. В опросе приняли участие 3888 человек со всей России.

Опросы, проведенные специалистами HeadHunter и «Здоровый офис», показали, что более 90% опрошенных отмечают прямую связь между удобством рабочего места и качеством и эффективностью их работы. При этом 47% респондентов отметили, что в комфортных условиях улучшается самочувствие и качественнее выполняются рабочие задачи. 44% сотрудников удобное рабочее место повышает настроение и позволяет лучше концентрироваться и решать профессиональные задачи. 35% опрошенных указали, что комфортные условия свидетельствуют о заботе начальства о работниках. И только 2% респондентов не верят в значимость такого фактора, как комфортное рабочее место, и считают, что гораздо более важными являются другие аспекты корпоративной жизни.