Современные концепции управления человеческими ресурсами

  ^{Для этого попросите  соискателя описать  в обратном хронологическом  порядке его трудовую деятельность по следующим  направлениям:}

^{Период  работы.}

^{Название  компании.}

^{Сфера деятельности компании.}

^{Должность или профессия.}

^{График  работы.}   

^{Выполняемые обязанности.}

^{Основные  достижения за период работы в компании.}

^{Уровень (размер) заработной платы.}

^{Причина увольнения.}

^{Место расположения компании.}

^{Ф.И.О. руководителя.}

^{Контактный  телефон.}

^{Количество  работников в фирме.}  

  ^{V. Информация о профессиональных навыках} 

  ^{Вопросы о профессиональных навыках — еще  одна очень показательная  группа. То, насколько  обширно расписывает  человек свои профессиональные умения, подскажет  вам насколько  он «разбрасывается» в своих стремлениях.} 

  ^{Но  можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.} 

  ^{Анализ  ответов на вопросы  этого раздела  также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием  расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для  этого спрашиваем о:}

  ^{Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые  редакторы, электронные  таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).}

  ^{Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень  Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные  функции», «знаком  с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).}

  ^{Наличии водительского удостоверения, категории, стаже  вождения.}

  ^{Наличии личного автомобиля.}  

  ^{Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:}

  ^{Чем Вы больше всего гордитесь  в жизни?}

  ^{Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?}

  ^{Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш  взгляд, будут наиболее полезны нашей  компании?}

  ^{Опишите, что Вы умеете делать лучше других.}

  ^{Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.}

  ^{В чем конкретно  проявлялись организаторские способности?}

  ^{Схема взаимоподчиненности (начертите  функциональную схему  по двум последним  местам работы).}

  ^{Укажите Ваши наиболее сильные  стороны, как профессионала.}

  ^{Укажите три ситуации, в  которых Вам не хватало профессиональных навыков.}  

  ^{Место для результатов  профессионального  тестирования можно  отвести прямо  в этом разделе, а  можно и в конце  формы.} 

  ^{VI. Информация о рекомендациях} 

  ^{В кадровой и иной специализированной литературе советов  как подготовить  рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.} 

  ^{Для этого читаем ответы на следующие вопросы:}

  ^{Кто из Ваших бывших коллег и руководителей  может дать Вам  устную рекомендацию или рекомендательное письмо?}

^{Адрес, телефон организации  и должностного лица.}

^{Кто из сотрудников нашей  компании может дать Вам рекомендацию?}  

^{VII. Информация о здоровье} 

  ^{Этот  раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.} 

  ^{«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:}

^{Дайте собственную оценку состояния здоровья.}

^{Сколько рабочих дней за последний  календарный год  было пропущено Вами по причине временной  нетрудоспособности?}

^{Имеются ли у Вас близкие  родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?}

  ^{Имеются ли в Вашей семье  инвалиды, престарелые  и хронически больные  на иждивении?}

  ^{В случае возникновения  необходимости длительного  ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?}

  ^{Хотели  бы Вы, чтобы для  Вас были созданы  особые условия труда  в связи с состоянием здоровья и обоснуйте  почему?}

^{Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).}  

  ^{Можете  не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».} 

  ^{VIII. Информация о хобби,  увлечениях} 

  ^{В анкетах большинства  компаний для ее получения  выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.} 

^{Для этого в анкету включаем следующие  вопросы:} 

^{Как Вы отдыхаете чаще всего?} 

^{Отметьте  то, что Вам интереснее всего:} 

^Книги  

^Театр  

^Кино  

^{Выставки}  

^Музеи  

^Спорт  

^{Путешествия} 

^другое  

^{Поделитесь  своими впечатлениями  от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.} 

^{IX. Информация о самооценке} 

  ^{Некоторые компании включают в  анкеты психологические  тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».} 

  ^{Дать  общее представление  о самооценке человека могут ответы на следующие  вопросы:}

^{Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие  первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?}

  ^{Укажите 5 своих положительных  качеств.}

  ^{Укажите какие 3 отрицательные  качества Вам присущи.}

  ^{От  каких качеств  своего характера  Вы хотели бы избавиться?}  

  ^{Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.} 

  ^{X. «Маркетинговая информация»} 

  ^{Предоставить  такую информацию могут ответы на вопросы:}

  ^{Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?}

  ^{Как Вы считаете, есть среди  Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.}  

  ^{Эти вопросы относятся  к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать  бюджет на поиск и  привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.} 

  ^{XI. Информация о прохождении  собеседований и  принятии на работу} 

  ^{Этот  раздел заполняется  тем работником, который  «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:} 
 
 
 

  ^{Она будет служить  вам небольшим  напоминанием и подсказкой руководителю фирмы  об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.}  

  ^{Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и  резюме потенциальных  кандидатов, требует  достаточно осторожного  обращения. Сотни  листков с указанием  имен, адресов, телефонов, уровня доходов и  времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.}