Современные концепции управления человеческими ресурсами

     ^{•    использование экономических критериев при определение подхода к каждому человеку на производстве и управлении;}  

     ^{•    расширение возможностей работников влиять на результаты хозяйственной   деятельности   посредством   роста   их индивидуальных полномочий;}  

     ^{•    повышение уровня ответственности;}  

     ^{•    осознание ограниченности источников определенных категорий персонала   (высококвалифицированных   специалистов, менеджеров, рабочих); конкуренция  за обладание ЧР, что переводит  их из категории" дарового" ресурса,  в объект долгосрочных инвестиций;}  

     ^{•    постоянный рост требований к ЧР, обуславливающий  увеличение инвестиций на обучение,  профессиональную подготовку, систематическое  повышение квалификации и своевременную  переподготовку.} 
 
 
 
 
 
 

     ^{2.1 Роль человеческого фактора в менеджменте.}

     ^{Основу  менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом  управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и  творческой деятельности. Центральной фигурой  менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.}

^{Основой человеческого фактора  является личность : психологический  облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.} 
 

     ^{Менеджменту в управление персоналом и в решении  социальных проблем  коллектива необходимо руководствоваться  этой структурой, для  того чтобы : заинтересовать каждого работника  в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и  сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал ориентация на здоровый психологический климат в коллективе.умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.} 

     ^{В целях зарождения энтузиазма, желания  эффективно трудиться  есть наиболее ответственная  и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.} 
 
 
 
 

                            ^{2.2 Роль лидера в организации} 

     ^{Как уже отмечалось выше, любая организация  – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных  и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.} 

     ^{Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной.}

     ^{Она может быть сфокусирована  в едином направлении, но может также  быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные  ресурсы, что в  итоге понижает степень  эффективности коллективной деятельности.} 

     ^{Компетентный  менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп  и управлять ею. Неформальный лидер  может создать  и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий  искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.} 

     ^{В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой  динамикой. Групповая  динамика – это  очень сложный  и многоплановый  процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.} 

     ^{Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства.}

     ^{Лидер может осуществлять свою деятельность с  учетом особенностей групповых процессов  или игнорировать их. В последнем  случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.} 

     ^{Групповая динамика непосредственно  связана со стадиями группового развития. Специалисты выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых  имеет свои особенности, определяя способность  группы решать стоящие  перед ней задачи. Таковыми являются:} 
 
 

     ^{1. Стадия формирования.} 

     ^{2. Стадия взрыва  недовольства.} 

     ^{3. Стадия выработки  групповых норм.} 

     ^{4. Стадия выполнения  задания.} 

     ^{Каждая  стадия характеризуется  особенностью факторов, вызывающих доминирующее влияние на поведение  индивидов и развитие группы. К этим факторам относят индивидуальные потребности, ожидания группы и потребности конкретного задания.} 

     ^{На  первой стадии группового развития пока еще  разрозненные индивиды обмениваются идеями и другой информацией  относительно того, что им предстоит сделать. Стадия формирования группы характеризуется доминированием индивидуальных мотивов поведения. Выявляя суть задания, свою роль в его выполнении и место в группе, члены группы ориентированы на личные потребности, они заинтересованы в прояснении системы положительного и отрицательного подкрепления их предстоящей деятельности.} 

     ^{На  этой стадии группа представляет собой  конгломерат индивидов, которые по-разному  относятся к факту  необходимости участия  в групповой деятельности. Одни понимают ее целесообразность, но испытывают отрицательные эмоции. Другие не в полной мере понимают цели и содержание групповой деятельности, но проявляют положительные эмоции и готовность участвовать в составе группы. Третьи никак не обозначают своего отношения и не испытывают каких-либо эмоций по этому поводу.} 

     ^{Тем не менее, несмотря на все разнообразие отношений к группе и своему членству в ней, все индивиды испытывают потребность  в конкретизации  задания, своей роли в его выполнении, согласовании деятельности с другими членами группы и оформлении отношений лидерства.} 
 
 
 

     ^{Потребность в лидерстве и  руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:} 

     ^{. обеспечить лидерство;} 

     ^{. прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия и т. п.;} 

     ^{. обеспечить положительное  и отрицательное  подкрепление;} 

     ^{. обеспечить неформальную  коммуникацию, обмен  информацией.} 
 
 

^{2.3 Стили руководства} 

     ^{Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:} 

     ^{• Директивный стиль (авторитарный);}

     ^{• Демократический стиль (коллегиальный);}

     ^{• Либеральный стиль (попустительский  или анархический).}  

^{Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников} 

     ^{Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.}  

     ^{Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.}  

     ^{Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и  др. факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.}   

     ^{Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.} 
 
 
 
 
 
 

        
 

     ^{Глава III} 

     ^{Практика} 
 

     ^{Концепция кадровой политики ООО «Кайфын»}

     ^{Развитие  ООО «Кайфын» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.}

     ^{3.1 Подбор и прием на работу}

     ^{На  основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на}