Современные концепции управления человеческими ресурсами

     ^{2. Жёсткое разделение  сфер деятельности. Управленческий персонал  полностью ответственен  за планирование, организацию труда  и производства, действенность  контроля. Производственный  персонал несёт ответственность за точность выполнения производственных установок и технологических режимов.}

     ^{3. Приоритет индивидуальных  форм организации  и стимулирования  труда над коллективными  формами.}

     ^{4. Проектирование рациональных  приёмов и методов  труда по критерию минимизации времени на их выполнение.}

     ^{5. Нормирование труда.}

^{6. Выраженное преобладание  экономического стимулирования  над всеми другими  его видами.}

^{7. Преимущественная  ориентация на  авторитарный стиль  управления персоналом.}

     ^{Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, можно успешно применять в практической деятельности организаций для достижения намеченных целей.} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{1.1 Административное управление}

     ^{Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно —  А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего  звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.}  

     ^{Целью школы было создание универсальных принципов  управления, следование которым несомненно приведет организацию  к успеху. Эти принципы были связаны с  двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.}  

     ^{Вторая  категория принципов  касалась построения структуры организации  и управления работниками.}  

     ^{А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:}

^{разделение  труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех  же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей, на которые  должны быть направлены внимание и усилия;}

^{полномочия  и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;}

^{дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым  соглашениям между  организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает  справедливое применение санкций;}

^{единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного  начальника;}

^{единство  направления. Каждая группа, действующая  в рамках одной  цели, должна быть объединена единым планом и иметь  одного руководителя;}

^{подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;}

^{вознаграждение  персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку  работников, они должны получать справедливую зарплату;}

^{централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;}

^{скалярная цепь, то есть ряд  лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная  от лица, занимающего  самое высокое  положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;}

^{порядок. Место — для  всего, и все —  на своем месте;}

^{справедливость  — сочетание доброты  и правосудия;}

^{стабильность  рабочего места для  персонала. Большая  текучесть кадров снижает эффективность  организации;}

^{инициатива. Означает разработку плана и обеспечение  его успешной реализации;}

^{корпоративный дух. Союз — это  сила, а она является результатом гармонии персонала.} 
 

^{1.2 Бюрократическое управление.}

     ^{Рациональная  бюрократия действует  исходя из объективных  критериев, а не личных симпатий и предпочтений. Как пишет Вебер: “Бюрократия получает тем большее развитие, чем более она  “дегуманизирована” и чем в большей степени она достигает устранения из официального ведения дел любви, ненависти и всех чисто личных, иррациональных и эмоциональных элементов”. Чиновник должен исполнять свои обязанности “без гнева и пристрастия”. Он подчинен дисциплине, предполагающей последовательное и методичное выполнение приказаний, в ходе которого не допускается какая-либо критика содержания этих приказаний. Объективность, бесстрастность, формализм - таковы характеристики бюрократии, заложенные в идеальном типе.}

       ^{Как полагал Вебер, бюрократические организации, в большей или меньшей степени приближающиеся к чистому типу, можно обнаружить в самых различных сферах жизни современного общества: в аппарате государственного управления и в политических партиях, в университетах и больницах, в армии и на крупном капиталистическом предприятии. Повсеместное распространение бюрократии вызвано прежде всего тем, что она оказывается более эффективной, чем любая другая форма управления. Все это делает бюрократию совершенно незаменимой в современном обществе. Развитие современных форм организации, как считает Вебер, практически совпадает с распространением бюрократического управления.}

       ^{Превосходство бюрократии  над иными формами  управления обусловлено  главным образом  тем, что она  выступает носителем специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой крупной организации. Как отмечает Вебер: “Бюрократизация предоставляет прежде всего оптимальную возможность проведения в жизнь принципа специализации административных функций в соответствии с чисто объективными критериями. Управление осуществляется функционерами, которые обладают специальной подготовкой и в ходе непрерывной практики развивают свои навыки”.}

       ^{К числу социальных  последствий бюрократизации  Вебер относит  тенденцию к уравниванию статусных различий, которая проявляется в результате устранения чиновников, управляющих в силу статусных привилегий и присвоения административных средств и полномочий. Вместе с тем необходимость длительной специальной подготовки для занятия административной должности вызывает к жизни противоположную “плутократическую” тенденцию.}

       ^{Таковы в общих  чертах идеально-типическая  модель рациональной  бюрократии и основные  следствия, выводимые  из нее Вебером.  Однако, как уже  отмечалось, веберовский анализ бюрократического феномена далеко не исчерпывается данной моделью. Идеальный тип рациональной бюрократии представляет собой лишь один из элементов более общей концепции бюрократии, содержащейся в работах Вебера}

       ^{«Мишель Крозьеопределял бюрократию как способосуществления работы в учреждениях и не только специфически организованный, по определенным критериям отобранный слой служащих. Бюрократия — это тип государственной организации и стиль жизни в обществе. Это определенный тип динамики развития и приспособления к процессам модернизации общества»8.}

       ^{Чтобы объяснить,  каким образом  нарушается рациональное  функционирование  бюрократической  организации, возникают  дисфункции, один  из крупнейших  специалистов по  социологии организацииМишель Крозьеиспользует понятие «дискреционной власти». Он считает, что в любой организации есть зоны неопределенности для осуществления формальной власти, и члены организации начинают использовать эту неопределенность для реализации собственных, корыстных интересах.}

       ^{Это свобода исполнителя  трудовой функции  поступать по своему  усмотрению. В том  или ином объеме  возникает повсеместно.}

       ^{К зонам неопределенности  Крозье относит:}

       ^{- экспертное знание  и умение;}

       ^{- отношения организации  с внешней средой;}

       ^{- контроль над  коммуникационной  сетью и информацией;}

       ^{- наличие общих  и организованных  правил и право  руководства их  устанавливать.} 
 
 

^{1.3 Школа «Поведенческих наук».}

     ^{Концепция управления с позиций  науки о поведении - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо -повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.} 

     ^{Развитие  таких наук, как  психология и социология и совершенствование  методов исследования после второй мировой  войны сделало  изучение поведения  на рабочем месте  в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни .} 

     ^{Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом (в некотором смысле - психологический тейлоризм). Таким образом, в центре внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку.}        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Глава II} 
 

^{Современные концепции управления человеческими ресурсами} 

     ^{В последние годы "теория V" получила развитие в  виде "теории Z", выдвинутой профессором  Калифорнийского  университета В. Оучи на основе изучения японского опыта  управления ЧР. Вообще, с начала 70г-x годов  все больший интерес  во всем мире начинает вызывать японская модель управления. Складывалась она в 20-е годы XX столетия, но имеет глубочайшие корни, уходящие в традиционную японскую культуру. Ее характерная черта — знаменитый "пожизненный найм", при котором занятый, поступив после окончания учебного заведения в организацию, не покидает ее в течение всей трудовой жизни. Данному принципу подчинена вся система управления ЧР, например, система оплаты труда строится таким образом, что значительная часть дохода работника зависит от стажа работы в компании и ежегодно возрастает на определенную долю.}  

     ^{"Японское  предприятие —  это не столько  технико-экономическая  система, в которой  работники объединяются  для совместного  труда, сколько  система социальная, сообщество единомышленников, связанных взаимными обязательствами в единую "производственную семью". "Фирменная семья" — один из самых распространенных лозунгов японского менеджмента, который на практике реализуется следующим образом. Занятые — "дети" — должны постоянно демонстрировать свою преданность и "всего себя отдавать родной семье", упорно трудиться и ставить благосостояние своей фирмы на первое место. За это, благодаря заботам "отцов" администраторов, они будут обеспечены работой, хорошими условиями жизни и постоянно возрастающим доходом.}