Современные концепции управления человеческими ресурсами

^{Содержание}

• ^{Введение………………………………………………………………2}

^{Глава I.История развития управления человеческими ресурсами…4}

• ^{1.1.Административное управление……………………………………7}
• ^{1.2Бюрократическое управление………………………………………8}
• ^{1.3.Школа "поведенческих наук"………………………………………9}

^{Глава II. Современные концепции управления человеческими ресурсами……………………………………………………………………11}

• ^{2.1. Роль человеческого фактора в управлении……………..16}
• ^{2.2. Роль лидера в управлении………………………………….17}
• ^{2.3. Стиль руководства……………………………………………19}

^{Глава III Практика……………………………………………………..21}

• ^{3. Концепция кадровой политики ООО «КАЙФЫН»…………21}
• ^{3.1. Подбор и прием на работу…………………………………..21}
• ^{3.2.Выбор и проведение программ обучения персонала…….23}
• ^{3.3.Аттестация персонала…………………………………………24}
• ^{3.4Изменение стиля, методов управления и роли}

^{лидерства в ООО «КАЙФЫН»…………………………………………..25}

^{Глава IV Приложение Анкетирование при приеме на работу - взгляд со всех сторон …………………………………………………..26}

    ^{Глава V Заключение…………………………………………………….37}

^{Список  использованной литературы …………………………………..39} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ^{ВЕДЕНИЕ}

     ^{Говоря  об управлении человеческими  ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу.} 

     ^{Цель  курсовой работы - выявить влияние человеческих ресурсов на деятельность организации.} 

     ^{Основные  задачи курсовой работы: изучить развития управления человеческими ресурсами.} 

     ^{Предмет исследования - средства направленные на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов.} 

     ^{Объект: - рассмотреть концепцию научного управления персоналом, административное управление, бюрократическое управление, теорию человеческих отношений, школу "поведенческих наук", инновационное управление; рассмотреть принципы управления человеческими ресурсами, изучить роль человеческого фактора в управлении, роль лидера в управлении, стиль руководства; рассмотреть основные направления мотивации труда персонала в Японии и США.} 

     ^{Говоря  об управлении человеческими  ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу -- профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.}  

     ^{Именно  с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы -- не только функционирующей, но и развивающейся, -- на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте -- управление человеческими ресурсами.} 

     ^{Историю развития научной  мысли в области  управления человеческими ресурсами нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресурсами (как бы она не называлась) и от восприятия людьми этой ситуации.} 

     ^{Именно  ситуационные особенности  и особенности  восприятия обуславливают  тот или иной подход к деятельности по управлению человеческими ресурсами. То, что в наши времена научный подход является определяющей особенностью восприятия людей, влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования. Но история показывает нам, что восприятие людей подвержено изменениям.} 

     ^{И не обладавшая еще  научным подходом человеческая мысль  всегда занималась решением стоящих перед  ней проблем, в  том числе проблем  управления. Однако до наших дней сохранились  лишь немногие исторические памятники, прямо  на это указывающие.} 

     ^{Исключительно трудной является задача определения  основоположника  управления человеческими ресурсами. Так как проблема управления персоналом возникла вместе с формированием первой организации, то ее решением занимались практически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления в современном обществе принципиально отличается от, к примеру, ситуации управления рабовладельческого. Именно ситуация задает проблемные области управления человеческими ресурсами, а интересующиеся этими вопросами мыслители предлагают пути их преодоления.}  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Глава I} 

^{История развития управления человеческими ресурсами.} 

     ^{Концепция управления человеческими  ресурсами – это  результат прикладных и фундаментальных  исследований, включая  разработки в смежных областях. В зарубежной науке управления сложились следующие концепции, внесшие существенный вклад в развитие современной теории и практики управления человеческими ресурсами:}

     ^{-научного  управления;}

     ^{- административного  управления;}

     ^{- управления с позиций психологии и человеческих отношений;}

     ^{- управления с позиций  науки о поведении.}

     ^{Кроме того, существуют научные  подходы к управлению, получившие развитие в современных  условиях:}

     ^{- подход к управлению  как к процессу;}

     ^{- системный подход;}

     ^{- ситуационный подход.}

     ^{Первым, кто подчеркнул важность гуманизации процесса управления, был Р.Оуэн (1771-1858), заявивший, что «его рабочие – «живые машины» - столь же важны для фабрики, как и «неживые машины», и также  нуждаются в уходе».}

     ^{Американский  психолог Г.Мюнстерберг в своих работах, изданных в начале ХХ века, проанализировал три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе: как отыскать людей и чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор кадров)4 при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника; как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса? Он разработал тесты для определения способностей к различным работам и предложил термин «психотехника», заменённый в 1950-х гг. на понятие «прикладная психология».}

^{Пионером  «научного управления»  считается Ф.Тейлор, осуществивший подлинный  переворот в организации  труда и производства публикацией своей  книги «Принципы  научного управления». Менеджмент получил признание как самостоятельная область научных исследований. Ф.Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных знаков, правил. принципов отделения планирования от фактического выполнения работы, и рассматривал управление как явление, требующее непрерывной оптимизации. Система, предложенная Ф.Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Ф.Тейлор установил, что работа по управлению – это определённая специальность; организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот вывод способствовал становлению нового менталитета производственных отношений, характерных для крупного машинного производства.}

     ^{Основным  объектом, применительно к которому формируются теоретические методические положения управления в системе Ф.Тейлора, является производственный персонал и рабочие. Важнейшей задачей менеджера Ф.Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих должны быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приёмов, но даже отдельных движений. Данный метод управления персоналом предусматривал:}

      ^{- углубленное изучение  процесса труда  с целью определения  наиболее рациональных  приёмов и действий, режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;}

     ^{- проектирование наиболее  рационального (оптимального) процесса труда  либо процедуры  для выполнения  конкретной индивидуальной  работы (групповые  процессы труда  по системе Тейлора не проектировались);}

     ^{- подбор и обучение  работников рациональным  приёмам труда;}

     ^{- выбор эталонного  работника («хорошего  работника»), в полной  мере усвоившего  «урок» и овладевшего  рациональными приемами  выполнения типичной  для данного участка  производства и для данной профессии работы;}

     ^{- расчёт норм выработки  на основе ранее  определённой эталонной  трудоёмкости выполнения  работ «хорошим  работником»;}

^{- разработку предложений  по экономическому  стимулированию работников  с целью перевыполнения  ими установленных норм выработки.}

     ^{Суть  идеального отношения  работника к трудовым обязанностям иллюстрируется выражением: «инициатива  наказуема». Работник должен точно, без  инициативы выполнять  трудовое задание.}

     ^{Исследование  Тейлором производительности людей, копавших лопатами уголь, является классическим в области промышленного инжиниринга (на основе проведённых он разработал «оптимальную» лопату).}

     ^{В целом деятельность Ф.Тейлора относится  к изучению времени  и действий. Идеи его оказались  настолько революционными, что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен на заседании Конгресса США. Тейлор убедительно доказал конгрессменам, что, внимательно отслеживая деятельность служащих, можно выполнять больший объём работы с меньшими затратами.}

     ^{Методические приёмы организации и нормирования труда Ф.Тейлора получили в дальнейшем своё развитие в трудах его учеников и последователей, среди которых следует выделить Г.Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилберт.}

     ^{Лилиан  Гилберт стала  одним из родоначальников  исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. Теория научного управления, основанная на идее и минимизации вложений капитала  наёмную рабочую силу, требовала сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей.}

     ^{Формирование  в начале ХХ в. принципов  научной организации  труда стало началом  технократического  управления персоналом. Характерные особенности этого подхода:}

     ^{- ориентация на  индивидуального  работника подобно  ориентации в технике  на конкретный  станок, как инвентарный  номер;}

     ^{- проведении отбора  и подготовки работников;}

     ^{- разделение труда,  в том числе  в управленческой  деятельности, выделение специализированных кадровых подразделений.}

     ^{Итак, методы управления человеческими  ресурсами, предложенные Ф.Тейлором и его  последователями, характеризуются  следующими основным чертами:}

     ^{1. Индивидуальная ответственность  каждого работника  организации за выполнение служебных обязанностей и производственных заданий.}