Современные концепции управления человеческими ресурсами

  ^{Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?} 

^{1. Для инспектора  по кадрам важным  являются удобство  использования; полнота  информации, собранной  в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.} 

^{2. Для руководителя  и менеджера по  персоналу анкета  является источником  дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.} 

^{3. Для соискателя  предложенная к  заполнению анкета  — это своего  рода «первое знакомство»  с предприятием. Проанализировав  ее содержание, внимательный  кандидат может  сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.}  

  ^{В настоящее время  большинство соискателей  приходят на собеседование  с подробными резюме и всевозможными  к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных  правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.}  

  ^{Часто, формально составленная анкета не добавляет  никакой информации и представляет собой  не совсем удачную  копию резюме. Именно в этом случае и  удобна форма с  несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.} 

  ^{Таким образом, на руках  менеджера по персоналу  остается следующий  комплект документов:} 

^{1. Резюме.} 

^{2. Анкета-приложение  к резюме (специальная  форма, которая  несет дополнительную  информацию и изменяется  в зависимости  от должности или  профессии).} 

^{3. Кадровая анкета (форма,  которую заполняют  соискатели во  время оформления  приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.} 

  ^{В идеальном варианте анкета должна содержать  вопросы, позволяющие  оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.} 
 
 
 

  ^{Определившись с целями и разобравшись с техническим  решением оформления анкеты, обратимся  к ее содержанию —  вопросам.} 

^{I. Общая информация} 

  ^{Ее  можно получить посредством  вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).}  

  ^{Здесь необходимо очень  четко разделять  «удобные» и «неудобные»  вопросы, а также  не забывать о границах дозволенного вмешательства  в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.} 

  ^{Получить  общие сведения о  вашем потенциальном  работнике можно, задав ему следующие  вопросы:}

^{Фамилия, имя, отчество.}

^{Если  изменяли фамилию, имя  или отчество, то укажите их, а также  когда, где и по какой причине изменяли.}

^{Дата  рождения.}

^{Место рождения.}

^{Адрес постоянной регистрации.}

^{Адрес проживания.}

^{Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с  родственниками), пр.).}

^{Контактная  информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.}

^{Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).}

^{Семейное  положение.}

^{Дети (количество, возраст).}

^{Ваши  близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).}

^{Фамилия, имя, год и место  рождения родственников, домашний адрес, место  работы, должность.}

^{Были  ли за границей, где, когда и с какой  целью?}

^{Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно  проживающие за границей (укажите  сведения о них)?}

^{Отношение к воинской обязанности  и воинское звание (военную  службу записывать с  указанием должности).}

^{Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие  родственники к уголовной  ответственности? Если «Да», то когда и  по какой статье Уголовного кодекса РФ?}  

^{II. Информация о перспективах  работы в компании} 

  ^{Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:}

^{На  какую должность  Вы претендуете?}

  ^{Мотивы  и стимулы, побудившие Вас принять участие  в конкурсе по вакантной  должности на нашем  предприятии.}

  ^{В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?}

  ^{Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?}

  ^{Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?}

  ^{Работаете ли Вы в настоящее  время?}

  ^{Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?}

  ^{Какой график работы Вас  устроит? Есть ли у  Вас возможность  работать вечерами и  в выходные?}

  ^{Ваше  отношение к возможным  командировкам?}

  ^{Можете  ли Вы работать в  напряженном режиме?}

  ^{Почему  нам стоит принять  Вас на работу?}

  ^{Если  Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)}

  ^{Как Вы представляете  свое положение в  нашей компании через  год?}

  ^{На  какой среднемесячный доход Вы претендуете?}

  ^{Ваши  материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.}

  ^{Тот, кто хорошо и добросовестно  работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность  и т.д. Что бы предпочли  лично Вы?}

  ^{Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):}  

^{Хороший коллектив}  

^{Престиж компании}  

^{Достойная зарплата}  

^{Гибкий  рабочий график}  

^{Возможность самореализации}  

^{Перспективы роста}  

^{Близость  от дома}  

^{Стабильность работы}  

^{Решение сложных задач}  

^{Получение новых навыков} 

  ^{Какие параметры являются для Вас важными  при выборе места  работы?}

  ^{Какие цели вы ставите перед  собой:}

^{– в профессиональной деятельности;}

^{– в других областях.}

^{Воинская  обязанность. Положение  с призывом в армию.}  

  ^{Кстати, последний вопрос очень даже уместен  в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего  учебного заведения  и окончание отсрочки не за горами, то перспектива  совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.} 

  ^{III. Информация об  образовании} 

  ^{«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество  интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные  заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.} 

  ^{Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:}

  ^{Образование. Когда и какие  учебные заведения  окончили, номера дипломов?}

  ^{Форма обучения. Специальность  по диплому. Квалификация по диплому.}

  ^{Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?}

  ^{Ученая  степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.}

  ^{Дополнительное  образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.}

  ^{Какими  иностранными языками  и языками народов  Российской Федерации  владеете и в какой  степени (читаете  и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?}  

  ^{IV. Информация об  опыте работы} 

  ^{Именно  на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.}  

  ^{Кадровику, даже с минимальным  опытом, наблюдающим  за процессом заполнения пунктов этого  раздела становятся ясными многие психологические  особенности соискателя. Кроме этого, уже  при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.}