Совершенствования кадровой политики предприятия

1. Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должности, подчинение, условия приема и  увольнения, условия оплаты труда).

2. Обязанности сотрудника.

3. Квалификационные требования (где  оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.

4. Права.

5. Ответственность.

При организации отбора работников в ЗАО «Бурибаевский ГОК» часто допускаются следующие ошибки:

• недостаток системности в организации отбора;
• отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств;

• ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить;

• суждение о человеке по одному из качеств;
• нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех.

В ЗАО «Бурибаевский ГОК» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени. Согласно этим правилам регламентируются прием и увольнение работника.

При приеме на работу, каждый работник заключает договор с ЗАО «Бурибаевский ГОК», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премий, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовую книжку, идентификационный налоговый номер, страховое свидетельство и др.). При приеме работников может устанавливаться испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.

Дополнительно к трудовому договору между работником и предприятием заключается договор о полной материальной ответственности, по которому каждый работник принимает на себя полную материальную ответственность за материальный ущерб, причиненный по его вине и обязуется его возместить за счет вычета из заработной платы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в увеличении производства продукции с наименьшими затратами труда, материальных и денежных ресурсов разработано Положение об оплате труда работников. Основной целью введения «Положения о премировании»  является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями:

прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделений.

Общая схема отбора персонала действующая в ЗАО «Бурибаевский ГОК» представлена в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 - Общая схема отбора персонала

Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	2	3	4
На каждую вакантную должность составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование	Заявка на подбор персонала	Руководители подразделений, в которых появилась вакансия	1-3 дня с момента возникновения  вакансии

                                                                            Продолжение таблицы 2.5

1	2	3	4
должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату
Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление объявления об открытой вакансии	Объявления в СМИ, объявление на доске объявлений, заявка в службу занятости	Начальник отдела кадров	Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала
Проведение анализа поступающих резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее	Резюме	Отдел кадров	В зависимости от срочности заполнения вакансии

 

                                                                              Продолжение таблицы 2.5

1	2	3	4
подходящих по формальным критериям
Проведение первичного интервью. Осуществление возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров	Заявка на подбор персонала	Начальник отдела кадров	-
Заполнение кандидатами соответствующих справок  Анализ справок с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме	Справка «Об изучении личностных и деловых качеств на кандидата для замещения вакантной должности», бланк опроса рекомендателя	Отдел кадров	Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих собеседований

 

                                                                               Продолжение таблицы 2.5

1	2	3	4
Собеседование с начальником отдела кадров	Заявка на подбор персонала, резюме, справка «Об изучении личностных и деловых качеств на кандидата для замещения вакантной должности»	Начальник отдела кадров	-
Собеседование с линейным руководителем	Заявка на подбор персонала, резюме, справка «Об изучении личностных и деловых качеств на кандидата для замещения вакантной должности»	Руководители подразделений	-
Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста	Проект приказа о приеме	Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости)	В течение 1-2 дней

 

                                                                                  Продолжение таблицы 2.5

1	2	3	4
Прохождение медицинского осмотра принимаемым работником, заключение трудового договора	Медицинские справки, Трудовой договор	Отдел кадров	Не более 2-х недель

 

В процессе отбора персонала предприятием учитываются деловые и личностные характеристик соискателей. Например, отбор кандидатов на должность старшего мастера ремонтной службы проводится по следующим требованиям:

1) обязательные:

• высшее техническое образование;
• опыт работы не менее 10 лет;

• должен в совершенстве знать основы горно-добывающего производства;

• не моложе 30 лет;

2) желательные:

• коммуникабельность;
• умение воздействовать на людей для достижения результата;
• способность быстрого реагировании на критическую ситуацию;
• самообладание.

С целью получения достаточной информации о кандидате и принятии решения о приглашении его на собеседование или отказе от него, сотрудники отдела кадров ЗАО «Бурибаевский ГОК» предлагают соискателю заполнить справку «Об изучении личностных и деловых качеств на кандидата для замещения вакантной должности» (см. приложение К). 

По своему типу такая справка сопоставима с типовой анкетой и разработана непосредственно сотрудниками кадровой службы  ЗАО «Бурибаевский ГОК».

Таким образом, рассмотренная выше информация позволяет придти к выводу о том, что в ЗАО «Бурибаевский ГОК» ведется работа по формированию и функционированию системы отбора, подбора и найма персонала, однако практика предприятия в данном направлении не достаточно эффективна и нуждается в своем совершенствовании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути Совершенствования системы отбора, подбора и найма персонала

в ЗАО «Бурибаевский ГОК»

 

3.1 Направления совершенствования кадровой политики предприятия

 

Структура  управления исследуемого предприятия имеет традиционный простой вид, но в связи с достаточно большой численностью рабочих, сильно возрастает сложность необходимых изменений.

Прежде всего, это сложность создания высокопрофессиональной эффективной команды, занятой управлением персоналом.

Для эффективной деятельности службы управления персоналом ЗАО «Бурибаевский ГОК» необходимо совершенствовать ее организационно-экономические мероприятия службы (Возьмем, к примеру, обучение персонала и работу с кадровым резервом), чтобы развитие персонала проходило системно и качественно. В первую очередь, необходимо обеспечить предприятие квалифицированными специалистами. В настоящее время профессиональная компетентность работников отдела кадров предприятия не соответствует установленным требованиям. Это связано с преобладанием в общем числе специалистов работников с техническими специальностями и отсутствием необходимых теоретических знаний в области управления персоналом. Поэтому главной задачей предприятия является организация мероприятий по повышению квалификационного уровня работников данного подразделения через направление их на курсы повышения квалификации, семинары в специализированные центры по подготовке кадров, сотрудничество с ВУЗами. В ЗАО «Бурибаевский ГОК» действует план, предусматривающий посещение семинаров, лекций с выездом в другие города. Однако, не смотря на емкость плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с отрывом от производства (см. приложение Л), в 2009 г. состоялось только одно посещение семинара (семинар по современным технологиям обучения персонала для начальника бюро подготовки кадров и развития персонала).

Важным является и то, чтобы после назначения на должность, работник следовал в своей деятельности должностной инструкции. Возьмем, к примеру, должностную инструкцию начальника бюро подготовки кадров и развития персонала (см. приложение М): в инструкции указывается, что начальник обязан заниматься развитием персонала, используя разнообразные технологии, средства и формы обучения. На деле видно лишь формальное следование этой инструкции. Проблема кроется в том, что служба развития персонала была создана не так давно и не совсем отвечает необходимым требованиям.

Особое внимание при разработке кадровой политики ЗАО «Бурибаевский ГОК» необходимо уделять найму, отбору персонала и адаптации новых работников. Данные направления являются приоритетными ввиду очень высокой текучести кадров на предприятии.

Снижению уровня текучести в ЗАО «Бурибаевский ГОК» может способствовать работа по адаптации в коллективе новых работников. Процесс адаптации персонала должен предусматривать знакомство с непосредственным руководителем, коллегами, закрепление новичка за наставником из числа высококвалифицированных рабочих или специалистов. К сожалению, в настоящее время мероприятия по адаптации работника являются простой формальностью, и новый работник на предприятии должен своими силами себя адаптировать в коллективе. Специалистам службы управления персоналом следует организовать психологическую помощь новым работникам через консультации с психологом по различным вопросам и проблемам, возникающим в процессе приспособления работников к новым условиям работы.

Для этого просто необходимо ввести на предприятии должность психолога-консультанта. Консультации психолога незаменимы при выборе форм и методов развития персонала, а также для поддержания «здорового» климата на предприятии.

Другим направлением совершенствования кадровой политики в ЗАО «Бурибаевский ГОК» является обучение и повышение квалификации работников.

Как уже отмечалось, предприятие осуществляло определенную работу в данной области, но имелись ряд недостатков, а именно: недостаточная работа по обучению и повышению квалификации, устаревшие программы и методы обучения, недостаточная обеспеченность учебной базы предприятия необходимыми средствами обучения и др.

Также мы предлагаем в рамках процесса развития персонала ряд мероприятий по совершенствованию системы профессионального обучения в ЗАО «Бурибаевский ГОК».

Основной задачей службы управления персоналом является разработка совместно с руководителями основных структурных подразделений ЗАО «Бурибаевский ГОК» кадровой политики и способов её реализации, адекватной целям предприятия.