Совершенствования кадровой политики предприятия

• выбор наблюдателей-экспертов;

• определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки;

• составление «батареи», списка упражнений;

• информирование участников, организационно-техническая подготовка;

• тренировка наблюдателей-экспертов;

• встреча участников Assessment-Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия;

• проведение упражнений (проведение Assessment-Center);

• наблюдение за кандидатами;

• оценка наблюдений;

• согласование оценок между экспертами;

• подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения);

• окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта);

• информирование участников о результатах Assessment-Center;

• согласование мероприятий по содействию и развитию.

Преимущества использования Assessment-Center для организации:

• оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

• объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;

• возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

• возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

• выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Преимущества использования Assessment-Center для кандидатов:

• равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

• возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

• получение объективной и справедливой профессиональной оценки;

• возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

Домашнее эссе. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой.

Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.

Бывает, что некоторые кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Не следует заставлять кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание -это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Задача интервьюера - лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным.

Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь принимать их на работу.

Широко известен пример под названием «бесплатные машинистки», когда издательская компания приглашала на работу машинисток и в качестве отборочного задания предлагала напечатать «кусочек» текста. В результате Компания получала весь текст в напечатанном виде совершенно бесплатно, а претендентки - заранее запланированный отказ в приеме на работу.

Чтобы испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Прежде всего, руководство компании должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справились с этими испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

 

1.3 Собеседование, как основной  метод оценки кандидатов

 

Собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целевыми установками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей: что требуется интервьюеру? что требуется кандидатам? что требуется для проведения самого отборочного собеседования?

Основные принципы построения интервью:

1. Критериальность интервью. Вопросы  строятся в соответствии с  критериями, полученными в ходе  профессиографического исследования, т. е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.

2. Оценка Зоны ближайшего развития. Оценивать нужно не только  то, что человек умеет в данный  момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении.

3. Упор на оценку мотивации. Третьей из основных целей интервью выступает оценка мотивации сотрудника, в первую очередь его конечных целей, поскольку именно они определяют поведение человека. Если работодатель будет оценивать человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то он узнает только то, обладает ли кандидат необходимыми для данной деятельности качествами, но не узнает, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом.

4. Этические моменты - недопущение  в интервью фрустрации, демонстрации  негативного отношения к сотруднику. Несоблюдение этого принципа  может привести к формированию негативного образа как конкретного менеджера по персоналу, так и всей службы персонала у сотрудников. Весьма вероятно, что менеджеру по персоналу впоследствии придется неоднократно взаимодействовать как с данным сотрудников, так и с его коллегами, друзьями. Негативное отношение может существенно осложнить такое взаимодействие.

5. Принцип обратной связи. По требованию сотрудника, а во многих случаях и без требования (если оценивающий видит некоторые характеристики человека, о которых ему необходимо сообщить), нужно предоставить ему обратную связь по результатам исследования, причем сообщение ложной информации недопустимо.

Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований.

Вопросы собеседования программируются таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.

Окончательная оценка претендента является итогом специальных подробных обсуждений внутри групп оценщиков с разбором продемонстрированных им знаний, навыков, способностей.

Заключительная оценка работника включает: подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения. Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно данной компании, соответствие практического опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности и т. д.

Иными словами, фирмы требуют от специалистов четкой систематизации своих заключений о пригодности претендента.

Результаты собеседования могут заноситься в следующий бланк, представленный в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 Результаты собеседования

Для служебного пользования	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высший
Имя претендента
Первое впечатление	х
Квалификация		х
Мотивация			х
Умение работать в коллективе				x

Психологический портрет может быть построен по следующей схеме:

• профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в лучшую сторону;
• профессионально важные качества сотрудника, выделяющиеся в худшую сторону;
• сильные стороны сотрудника, невостребованные в его актуальной деятельности;
• недостатки сотрудника, не проявляющиеся в его актуальной деятельности.

В зависимости от должности отдельные блоки заключения могут иметь разный удельный вес.

Так, например, в заключении по сотруднику, занимающему, руководящую должность, должны быть тщательно отражены такие параметры как лидерский потенциал, организаторские способности, стиль взаимодействия с людьми.

Процедура принятия решения о приёме работника предусматривает, как правило, следующее:

• наличие нескольких кандидатов на данную должность;

• оценку профессионально-необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

• сравнительный анализ оценок качеств претендентов для выбора наиболее достойного;
• изучение и учет мнения трудового коллектива (по возможности) о каждом кандидате на приём;

• назначение на должность наиболее достойного кандидата.

Схема регистрации соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям представлена в таблице 1.2.

 

 

Таблица 1.2 - Проверка соответствия личных качеств претендента к предъявляемым требованиям

Качества	Требования	Реальное состояние кандидата
1	2	3
Здоровье и физическое состояние	Требуется хорошее здоровье, слух, способность долго находиться на ногах	Плохое зрение, слух, выглядит физически ослабленным
Интеллектуальное развитие	Среднее, способность понимать и запоминать простые приказы	Интеллектуальное развитие высокое
Черты личности	Уравновешенность, способность работать самостоятельно	Спокоен, рассудителен
Оплата труда	Повременно-премиальная оплата и часто сверхурочная работа	Отказ от сверхурочной работы