- установление возрастного ценза для
различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода
работы в одной должности и на одном и
том же участке работы;
- возможность изменения профессии или
специальности, организация систематического
повышения квалификации;
Принцип сменяемости заключается в том,
что лучшему использованию персонала
должны способствовать внутри организационные
трудовые перемещения, под которыми понимаются
процессы изменения места работников
в системе разделения труда, а также смены
места приложения труда в рамках организации,
так как застой (старение) кадров, связанный
с длительным пребыванием в одной и той
же должности, имеет негативные последствия
для деятельности организации.
Исходными данными для подбора и расстановки
персонала являются: модели служебной
карьеры; философия и кадровая политика
организации; Кодекс законов о труде; материалы
аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание;
должностные инструкции; личные дела сотрудников;
Положение об оплате и стимулировании
труда; Положение о подборе и расстановке
кадров. В итоге все вакантные рабочие
места на предприятии должны быть заняты
с учетом личных пожеланий работников
и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала должна
обеспечивать слаженную деятельность
коллектива с учетом объема, характера
и сложности выполняемых работ на основе
соблюдения следующих условий:
- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
- использование персонала в соответствии
с его профессией и квалификацией (конкретизация
функций исполнителей, с тем чтобы каждый
работник ясно представлял круг своих
обязанностей, хорошо знал, как выполнять
порученную ему работу);
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости
работников на основе овладения ими смежными
профессиями;
- обеспечение полной ответственности
каждого за выполнение своей работы, т. е. точный учет ее количественных и качественных
результатов;
- акрепление за исполнителем работы, которая
соответствует уровню знаний и практических
навыков.
Основная задача подбора персонала заключается
в решении проблемы оптимального размещения
персонала в зависимости от выполняемой
работы.
Таким образом, целью подбора кадров является распределение работников
по рабочим местам, при котором несоответствие
между личностными качествами человека
и предъявляемыми требованиями к выполняемой
им работе является минимальным без чрезмерной
или недостаточной загруженности.
1.2 Методы отбора, подбора и найма персонала
Среди методов
отбора, подбора и найма
персонала при приеме в организацию можно
выделить следующие ролевые игры, многоуровневые
психологические тестирования, психологические
задания. Рассмотрим эти методы подробнее.
Анализ анкет. Обычно
в серьезных компаниях до того, как кандидат
будет допущен к собеседованию, он заполняет
анкету. Либо фирменную анкету, разработанную
кадровыми специалистами компании, либо,
что чаще всего встречается, Личный листок
по учету кадров, сохранившийся еще с советских
времен.
Естественно, с
одной стороны, наряду с резюме такие анкеты
представляют собой средство сравнительной
оценки уровня квалификации кандидатов.
Действительно, ведь в них отражены такие
сведения, как места работы кандидатов,
их опыт работы,
образование и т. д. С другой стороны, по
тому, как, именно кандидат заполнит анкету,
можно много сказать и о его привычках,
склонностях, особенностях характера.
В самом деле, небрежно оформленная анкета,
при заполнении которой пропущены ответы
на некоторые вопросы, свидетельствует,
по меньшей мере, о невнимательности кандидата,
а то и о его скрытности, нежелании отвечать
на поставленные вопросы. Или, например,
особенно часто на вопрос об истинных
причинах смены работы кандидаты пишут:
«по собственному желанию». Однако кандидат
нарушает причинно-следственные связи:
ведь «собственное желание» лишь следствие,
а вопрос поставлен так, что компания хочет
знать причину, истинную причину смены
кандидатом работы. Или вот вопрос о минимальном
уровне желаемой заработной платы. Подчас
кандидаты ставят такую заоблачную сумму.
Это говорит о том, что кандидат не умеет
позиционировать себя на рынке труда,
имеет неадекватные представления о себе
и ситуации.
Иногда в некоторых
компаниях предлагается написать автобиографию. Причем
эта автобиография принимается только
в рукописном виде. Дело в том, что этот
материал может использоваться для проведения
графологической экспертизы (экспертизы
почерка). При этом можно определить скрытые
возможности кандидата, его психические
и физические особенности. В почерке находят
отражение такие черты характера, как
упрямство, чувствительность, доброта,
эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм,
пессимизм, расточительность, скупость,
мечтательность, рассудительность, спокойствие,
нервозность, откровенность, замкнутость,
ум, глупость, талантливость, безумие,
бездарность, нормальность, порочность,
добродетель, распущенность, честность,
грубость, научность, необразованность,
искренность, аристократизм, смелость,
трусость, деятельность, неаккуратность,
мистицизм, леность, скептицизм, аккуратность,
нахальство, дипломатичность, скромность.
Эти данные могут пригодиться при отборе
персонала.
Психологическое
тестирование. При отборе кандидатов
особое значение имеет оценка психологических
характеристик. Например, таких, как уровень
интеллекта, заинтересованность, энергичность,
откровенность, уверенность в себе, эмоциональная
устойчивость, внимание к деталям и т.п.
Тестов, которые позволяют оценить эти
характеристики, немало. Упомянем лишь
их малую долю.
Если говорить
о методах исследования интеллекта, то
следует обратить внимание на такие тесты,
как исследование интеллекта по Векслеру
(измерение коэффициента IQ) и тест матриц
Равена (исследование логичности мышления).
При измерении коэффициента IQ кандидатам
предлагается выполнить ряд заданий, направленных
на исследование абстрактного мышления,
сохранение в памяти материала, зрительное
восприятие, языковое развитие. В тесте
же Равена кандидату предлагается 30 рисунков
с фигурами, связанными определенными
закономерностями, причем одна фигура
на каждом рисунке отсутствует: она находится
среди дополнительных 6 или 8 фигур. Задача
испытуемого заключается в выборе из дополнительных
фигур нужной, т. е. в установлении закономерности
фигур на рисунках.
Если говорить о
методах диагностики психических состояний
и свойств личности, то следует обратить
внимание на тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory
(MMPI) - Миннесотский многофакторный личностный
опросник, тест Кэттелла (16-факторный опросник
личности) и тест Лютера. Эти тесты эффективно
применяются для экспресс-диагностики
личности как в агентствах по трудоустройству,
так и непосредственно в солидных Компаниях
в целях отбора персонала.
Остановимся подробнее
на тесте Кэттелла. Он достаточно универсален и практичен.
С его помощью можно получить информацию
об индивидуальности кандидата, а именно:
об интеллектуальных и эмоционально-волевых
особенностях, коммуникативных свойствах
и особенностях межличностного взаимодействия.
Исходя из вышесказанного, менеджер по продажам,
с одной стороны, должен обладать рядом
профессиональных знаний, например, таких
как знание характеристик продаваемого
товара, технологии его изготовления,
положительных и отрицательных качеств
товара по сравнению с аналогичными товарами
конкурирующих фирм, рынка продаваемого
товара, т. е. участников рынка, цен на аналогичные
товары, их колебаний в зависимости от
территориального, сезонного признаков
и т. п. А с другой стороны, чтобы эффективно
работать на благо компании, он, несомненно,
должен обладать такими личностными характеристиками,
как коммуникабельность и общительность,
энергичность, активность, уверенность
в себе, работоспособность, настойчивость
в достижении цели, целенаправленность
и т. д. Именно такие факторы теста Кэттелла,
как «жесткость - чувствительность» (I),
«замкнутость - общительность» (А), «сдержанность
- экспрессивность» (F), «робость - смелость»
(Н), «уверенность в себе тревожность»
(О), «эмоциональная неустойчивость - эмоциональная
устойчивость» (С), «подверженность чувствам
- высокая нормативность поведения» (G),
«низкий самоконтроль - высокий самоконтроль
(Q), и позволяют эффективно измерить и
оценить степень наличия или отсутствия
указанных выше характеристик личности
менеджера по продажам.
Проведение психологического исследования,
беседы, как, впрочем, и интерпретацию
результатов психологического тестирования,
следует в обязательном порядке поручать
лишь профессиональным психологам.
Более того, необходимо
помнить о том, что данные психодиагностического
исследования сотрудников
в каждом отдельном случае должны рассматриваться
в контексте совокупности всех имеющихся
сведений о человеке. Это и его интересы,
и увлечения, и семейная ситуация, и социально-экономическое
положение, и территориальные особенности
региона и др. Излишняя категоричность
и конкретность психологических рекомендаций
подчас опасны. Весьма опасны, если они
рассматриваются руководством компании
без учета совокупности всех факторов,
влияющих на выбор кандидата.
При приеме на
работу полезно учитывать личностные особенности
кандидата с точки зрения его будущей
работы в команде иногда в уже сложившемся
коллективе. Для этого следует обратить
внимание, например, на методику диагностики
межличностных отношений.
Тестирование
на полиграфе. Полиграф - это
так называемый детектор лжи. Обычно в
компаниях он используется для проверки
честности и искренности ответов кандидатов
при приеме на работу, плановых проверок
на лояльность сотрудников компании, а
также в случае проведения различных служебных
расследований. Именно полиграф дает возможность
выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством
и хищениями на предыдущих местах работы,
нет ли у него связей с преступным миром,
не внедряется ли он в компанию к конкурентам
или преступным группировкам. Сегодня
законодательство Российской Федерации
не запрещает применение полиграфа. В
отношении государственных ведомств,
силовых структур, правоохранительных
органов его использование регулируется
Федеральным законом «Об оперативно-розыскной
деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции
от 20.03.01 № 26-ФЗ Федеральный Закон РФ «Об
оперативно-розыскной деятельности» от
05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ.
Негосударственные предприятия, используя
полиграф в кадровой работе, опираются
на Трудовой кодекс Российской Федерации:
работодатель имеет право выдвигать определенные
требования к кандидатам, продиктованные
конкретными условиями трудовой деятельности.
Следовательно, вполне правомерно использование
полиграфа в соответствии с инструкциями
внутреннего пользования. Проверка на
полиграфе - это, по существу, психофизиологическое
обследование, немногим отличающееся
от психологического.
Ролевые игры. Ролевые игры
- это специально разработанные тесты
для оценки способности кандидатов к выполнению
реальных производственных задач, но в
смоделированных условиях, приближенных
к реальным.
Например, кандидату
предлагается сыграть роль директора
гипотетической компании. При этом в течение
некоторого времени он должен принимать
решения, проводить совещания, отправлять
письма и отвечать на них, реагировать
на различную информацию и т. п.
Центр оценки (Assessment-Center). Метод Assessment-Center,
что в переводе на русский язык означает
«Центр оценки», определяется как «систематически
метод квалифицированного определения
положительных результатов поведения
и, соответственно, недостатков в поведении,
который применяется несколькими наблюдателями
одновременно по отношению к множеству
участников в связи с заранее определенными
требованиями».
Суть этого метода
заключается в создании и использовании некоторых
упражнений, которые моделируют ключевые
моменты будущей деятельности кандидата
и в которых должны проявляться его профессиональные
и личностные качества. Для этого обычно
применяются разнообразные интервью,
ролевые и деловые игры, психологическое
тестирование, видеопрезентации дискуссии
и т. п. По сути, «Центр оценки» - это экспертная
оценка деятельности участников в модельных
ситуациях.
Перечислим основные
характеристики и принципы метода Assessment-Center:
каждый участник
оценивается несколькими специалистами,
специально подготовленными наблюдателями,
причем каждый наблюдатель оценивает
всех участников, что позволяет минимизировать
возможную необъективность и использовать
перекрестные оценки для повышения достоверности
результатов;
фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);
оценивается наблюдаемое
поведение аттестуемых, а не гипотезы
причин, стоящих за их поведением;
создается «система»
оценки, направленная в основном на выявление
потенциала кандидатов;
процедуры оценки
предусматривают испытание кандидатов
различными взаимодополняющими упражнениями,
в каждом из которых оценивается несколько
критериев.
Определим основные
этапы проведения процедуры Assessment-Center:
определение цели
оценки, ее возможных результатов;