Совершенствования кадровой политики предприятия

Эффективность работы с резервом зависит в первую очередь от контроля срока пребывания кандидатов в резерве.

Чтобы получить достоверную оценку способностей работника и возможности выдвижения его на руководящую должность, необходим определенный период времени.

В течение этого периода пребывания кандидата в резерве кандидат должен пройти курс обучения и добиться успехов, подтверждающих его соответствие требованиям, предъявляемым к должности руководителя.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективное обучение – это обучение в системе. При правильном ее построении она достаточна устойчива. Развитие осознанной потребности в непрерывном и профессиональном развитии – правила хорошего тона. Сотрудник, выросший в такой среде, уже не хочет искать другую.

Профессиональное развитие персонала предполагает:

• наставничество;
• оценку и нацеленность на результат;
• совместную работу на самых интересных проектах;
• быстрый обмен информацией;
• стажировки как ступень профессионального роста;
• формирование единомышленников во всем.

 

3.2 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  найма, подбора и отбора персонала  на предприятии

 

Систему найма, подбора и отбора персонала необходимо выстраивать комплексно и грамотно. Важнейшей задачей при подборе персонала является точное знание имеющейся потребности в персонале, сколько и каких сотрудников нужно подобрать, с учетом характера деятельности предприятия, а также личных свойств и черт характера подбираемого персонала. В ЗАО «Бурибаевский ГОК» при подборе персонала сотрудники ответственные за отбор кандидатов часто допускают ошибки, надеясь получить исчерпывающую информацию только из личной беседы или из трудовой книжки.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства.

Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

1. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру предприятия. Предприятие больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Учитывая вышесказанное, в рамках данного раздела, определим направления совершенствования системы найма, подбора и отбора персонала в ЗАО «Бурибаевский ГОК».

Прежде всего, обратим внимание на необходимость определения потребности в персонале.

Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может стать заполнение подразделением-закзчиком соответствующей формы заявки (см. рисунок 3.2). Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.

 

ФОРМА ЗАЯВКИ  
на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии

 
Должность, специальность, направление работы__________________________

____________________________________________________________________

Основные функции, которые должен будет выполнять работник, содержание работы__________________________________________________________________________________________________________________________________ 
Квалификационные требования к работнику______________________________

____________________________________________________________________ 
Режим работы и условия труда__________________________________________

Оплата труда_______________________________________________________ 
Желательные деловые и личные качества работника______________________ 
____________________________________________________________________ 
Примечания__________________________________________________________ 

Рисунок 3.2 Образец заявки на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии

 

Для оценки потребности в персонале ЗАО «Бурибаевский ГОК» рекомендуется использовать тест, представленный в приложении Т.

После определения потребности в персонале до проведения первого собеседования желательно получить информацию о рекомендациях.

Вопросы к рекомендателю могут меняться в зависимости от вакансии. Главное на этом этапе, получить максимально полную информацию. Здесь также хорошо иметь структурированный бланк рекомендации (см. Приложение У).

Руководителям ЗАО «Бурибайский ГОК» также предлагается проводить тест-оценку состояния профессионального отбора персонала на предприятии (см. Приложение Ф).

Можно так же использовать тест для анализа типа личности и ее соответствия должности при приеме на работу и при рассмотрении вопроса повышения по службе или переводе на другую должность (см. Приложение Х).

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами.  Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример вопросов содержащихся в тексте анкеты «Самооценка личности»:

• каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
• почему и как он готовит себя к их достижению?

• каковы цели кандидата в жизни, не связанные  с работой, на последующие пять лет?

• что кандидат реально хочет в жизни?

• что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

• что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

• считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

• за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

• планирует ли кандидат продолжать образование?
• как кандидат работает в стрессовых условиях?
• что является наиболее важным для кандидата в работе?
• почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

Таким образом, в рамках данной главы даны рекомендации по совершенствованию системы отбора, подбора и найма персонала  в ЗАО «Бурибаевский ГОК». Их использование на практике поможет предприятию преодолеть те трудности, с которыми сегодня сталкиваются структурные подразделения ЗАО «Бурибаевский ГОК», принимая решение о подборе персонала и замещении вакантных должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

55