Совершенствование социальной политики предприятия АО «Прибор»
Курсовая работа, 26 Июня 2015, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Объектом исследования в данной работе является корпоративная социальная ответственность, предметом исследования - социальная политика на предприятиях Таким образом, цель данной работы состоит в исследовании теоретических, методических и практических аспектов формирования эффективной социальной политики. Для достижения поставленной цели в ходе написания работы необходимо решить следующие задачи:
Анализ основ корпоративной социальной ответственности, её институализации, основные моменты и тенденции современной корпоративной социальной ответственности в России и зарубежный опыт в этом направлении.
Содержание работы
Введение
Часть 1 Теоретические основы корпоративной социальной ответственности
1.1 Институализация корпоративной социальной ответственности в России
1.2 Тенденции современной корпоративной социальной ответственности в России
1.3 Зарубежный опыт регулирования корпоративной социальной ответственности
1.4 Понятие корпоративной социальной политики компаний
1.4.1 Внешняя корпоративная социальная политика
1.4.2 Внутренняя корпоративная социальная политика
Часть 2 Сравнительный анализ (бенчмаркинг) социальных политик предприятий
2.1 Общие сведения о предприятиях
2.2 Сравнительный анализ стимулирующих систем в организациях
2.3 Сравнительный анализ социальных гарантий на предприятиях и степень их развития. Наличие коллективных договоров
2.4 Сравнительный анализ элементов корпоративной социальной поддержки
2.5 Сравнительный анализ направлений научно-технического развития предприятий
2.6 Организация досуга, корпоративных мероприятий для работников предприятия
2.7 Наличие и роль общественных объединений в системе корпоративной социальной политики предприятий
2.7.1 Сравнительный анализ социальных мероприятий реализуемых профсоюзными организациями предприятий
Заключение
Список использованной литературы
Файлы: 1 файл
Дипломная работа Совершенствование соцполитики бенчмарк.doc
— 486.00 Кб (Скачать файл)Формой социальной защиты работников может быть создание негосударственных пенсионных фондов, образуемых взносами как самого работника, так и предприятия.
Некоторые крупные компании, располагающие значительными финансовыми возможностями, для обеспечения наибольшей социальной защиты своих работников, включая и тех, которые вышли на пенсию, создают собственные социальные кодексы.
К инструментам стимулирования и в то же время и социальной защиты можно отнести корпоративный социальный пакет. Это словосочетание появилось в обиходе, как раз тогда когда стали говорить о социальной ответственности бизнеса. Хоть термин и прижился, единства в его понимании пока нет. Одни трактуют его как весь набор льгот, обеспечивающий сотруднику комфортные условия труда. Другие, чаще всего это юристы, к социальному пакету относят только те дополнительные блага, которые не предусмотрены трудовым законодательством.
Наличие неэкономических форм стимулирования в компаниях также имеют большое значение для стимулирования трудовой деятельности работника. Сюда могут относиться доски почета, благодарности, награды за добросовестный труд и прочие мероприятия.
С точки зрения правовой защиты работника самым распространенным и наиболее действенным механизмом является коллективный договор, заключаемый представителями работодателя (администрацией) и работников (как правило, это профсоюзы).
Мировая практика показала эффективность колдоговорного процесса и заключения коллективных договоров как механизма регулирования отношений между работодателями и работниками. Коллективный договор — основной документ, через который наемные работники, через представляющие их профсоюзы реализуют свои права на социальную защиту. Именно коллективный договор является главным вектором развития социальной ответственности в компании.
Еще одним механизмом социальной правовой защиты работника являются трудовые контракты.
Контракт — это форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем и регулирующая взаимные права и ответственность. Контракт содержит требования к содержанию работы и ее результатам, перечень условий, гарантируемых работнику (оплата, дополнительные вознаграждения и т.д.), правила соблюдения и расторжения контракта. [4, с. 199].
В области социально-психологической и моральной защиты работника компании существует достаточно большое количество средств и методов целенаправленного совершенствования морально-психологического уровня деловых отношений. Среди них важное место занимают разработка и внедрение этических кодексов, инструкций по нормам профессиональной этики сотрудников, памяток по психологическому саморегулированию и поддержанию психологической устойчивости персонала компании при контактах с сотрудниками правоохранительных и контролирующих органов, при экстремальных ситуациях, угрозах взрыва, пожара, захвата заложников.
Хорошо, если
на предприятии проводятся
Часть 2. Сравнительный анализ (бенчмаркинг) социальных политик предприятий
Бенчмаркинг (англ. Benchmarking) — это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компаний с целью улучшения собственной работы.[25].
Сравнительный анализ стимулирующих систем в организациях
Стимулирующая система на любом предприятии представлена системой мотивации труда, которая непосредственно отражает социальную ответственность руководства перед своими работниками. Стимулирующая система представляет собой совокупность следующих блоков: материальное стимулирование (зарплата, премии, бонусы, участие в прибыли и др.) и нематериальное (доска почёта, почетные грамоты, поощрительные корпоративные сувениры и подарки и др.), а сюда также и входит поощрение путем продвижения по службе, повышение квалификации и прочие дополнительные формы поощрения за значительные достижения в труде. Проведем сравнительный анализ стимулирующих систем на предприятиях.
Таблица 2 - Сравнительный анализ стимулирующих систем на предприятиях. Виды материального и нематериального стимулирования
Форма стимулирования |
Предприятие 1 |
Предприятие 2 |
Предприятие 3 |
1. Заработная плата |
Система оплаты и стимулирования труда строится в соответствии с ТК РФ, соглашением по оплате труда работников, коллективным договором | ||
Основная часть |
Сдельная, повременная, окладная | ||
Продолжение таблицы 2
Дополнительная часть |
Контракт, премия, вознаграждение | ||
Дополнительные виды выплат и вознаграждений: (надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) |
Оплата сверхурочных, надбавка за качество, надбавка за секретность, доплата за совмещение профессий и должностей, вознаграждения за изобретения, дотации на путевки и на новогодние билеты, фонд мастера, оплата донорских дней |
Оплата сверхурочных, надбавка за секретность, доплата за совмещение профессий и должностей, персональная надбавка, доплата за профессиональное мастерство, оплата работникам-донорам, доплата за работу в выходные дни, надбавка молодым специалистам (резерв), материальная возмещение морального вреда в связи с профзаболеваниями, доплата за наставничество, премия из фонда начальника цеха |
Оплата сверхурочных, надбавка за секретность, персональная надбавка, оплата работникам-донорам, надбавка молодым специалистам (резерв) и рабочим, возмещение морального вреда в связи с профзаболеваниями, доплата за наставничество, стипендия директора, доплата за совмещение профессий и должностей
|
2. Обеспечение реальной | |||
Повышения тарифных ставок |
Через тарифные коэффициенты работников предприятия, в соответствии с устанавливаемым региональным минимумом |
Через тарифные коэффициенты работников предприятия, единовременная индексация дохода, доплата до среднего заработка |
При необходимости по согласованию с профсоюзным комитетом производится пересмотр действующей тарифной системы, включая тарифные ставки и должностные оклады Обеспечивается доля постоянной части оплаты труда в фонде заработной платы не менее 60% |
Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
Отсутствует |
Вопросы повышения заработной платы и её индексации рассматриваются не реже одного раза в полугодие с учетом финансового состояния предприятия и уровня инфляции |
Ежегодно обеспечивается рост заработной платы работников предприятия не ниже индекса потребительских цен в соответствии с действующим на предприятии Положением |
Продолжение таблицы 2
3. Дополнительные выплаты | |||
Разовые выплаты из прибыли предприятия (добавочное вознаграждение, годовой, полугодовой, квартальный, новогодние, выплаты, а также за заслуги, за отсутствие прогулов и прочие) |
Выслуга лет, премия к юбилейной дате, поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий, единовременное вознаграждение за многолетний труд |
Премия за выполнение особо важных заданий, премия по итогам успешного запуска, вознаграждение за выслугу лет, премия разовая по фонду заработной платы, премия за производство новых изделий, единовременное вознаграждение молодым работникам |
Премия за выполнение особо важных заданий, премия по итогам успешного запуска, вознаграждение за выслугу лет, единовременное вознаграждение за многолетний труд |
Выплаты через участие в прибылях (не разовая выплата) |
Отсутствует | ||
Участие в акционерном капитале (возможность приобретения акций предприятия и получения дивидендов, безвозмездное получение акций) |
Отсутствует | ||
Представительские выплаты (оплата деловых расходов, покрытие личных расходов) |
Отсутствует | ||
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом |
По договоренности |
По заявке |
По договоренности |
4. Виды нематериального поощрения (за добросовестный труд) | |||
Доска почёта |
Имеется | ||
Почетная грамота |
Имеется | ||
Продолжение таблицы 2
Книга почёта |
Отсутствует |
Имеется |
Отсутствует |
Присвоение званий |
Лучший молодой специалист (по результатам конкурса «Лучшая инновация») |
Лучший молодой специалист Лучший молодой работник Лучший наставник молодёжи Лучший по профессии (специальности) Лучший организатор производства «Заслуженный работник» «Почетный работник» |
Лучший молодой специалист Лучший молодой работник |
Повышение в должности |
Возможно | ||
Направление на повышение квалификации |
Возможно | ||
Занесение благодарности в личное дело |
Имеется | ||
Включение в состав кадрового резерва |
Возможно | ||
Ведомственные награды |
Имеются | ||
Корпоративные подарки к памятным датам и праздникам |
Развито в незначительной степени |
Развито |
Развито в незначительной степени |
2.3 Сравнительный анализ
К задачам
социальной политики на
В программу социальной защиты работников на предприятиях входят мероприятия по разработке и внедрению в действие социальных программ, социальных льгот и гарантий, социальное страхование работников, соблюдение гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и прочими правовыми актами.
Также немаловажным фактом развития социальных гарантий на предприятиях является декларирование ценностей работников через возможные кодексы, к примеру, социальные кодексы, корпоративные кодексы или кодексы корпоративной этики.
Проведем сравнительный анализ социальных гарантий на предприятиях, степень их развития, наличие социальных кодексов, социальных программ, коллективных договоров и их основное содержание, касающееся области социальной ответственности перед своими работниками.
Таблица 3 - Наличие на предприятиях социальных кодексов, коллективных договоров и социальных программ развития
Предприятие |
1 |
2 |
3 |
Наличие социальных кодексов |
Отсутствуют |
Кодекс работников. Кодекс корпоративной культуры. |
Отсутствуют |
Наличие коллективных договоров |
Принят на 2014-2016 г.г. |
Принят на 2013-2014 г.г. |
Принят на 2014-2015 г.г. |
Наличие социальных программ |
Отсутствуют |
Молодёжная социально-экономическая программа |
Программа по работе с молодёжью |
Таблица 4 - Разделы коллективных договоров предприятий, направленные на социальную защиту работников
Предприятие 1 |
Предприятие 2 |
Предприятие 3 |
Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации |
Оплата труда |
Заработная плата и нормирование труда |
Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости |
Трудовые отношения, обеспечение занятости, условия высвобождения работников |
Трудовой договор. Обеспечение занятости |
Рабочее время и время отдыха |
Рабочее время и время отдыха |
Рабочее время и время отдыха |
Охрана труда |
Условия, охрана и безопасность труда |
Условия и охрана труда работников |
Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями |
Социальные гарантии и льготы |
Гарантии, компенсации и льготы |
Социальная защита женщин, семей работников |
||
Молодёжная политика |
Обеспечение занятости, социальной защиты молодежи |
Молодежная политика |
Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на предприятии | ||
Социально - бытовые мероприятия | ||
Работа с ветеранами | ||
Дополнительные социальные гарантии, компенсации и льготы |
Таблица 5 - Основные моменты разделов коллективных договоров, касающиеся социальной политики. Перечень льгот не предусмотренных Трудовым кодексом
Наименование |
Предприятие 1 |
Предприятие 2 |
Предприятие 3 |
Гарантии при возможном высвобождении |
Стороны договорились о совместной разработке мероприятий, направленных на сохранение занятости и оказание содействия высвобождаемым работникам в их трудоустройстве.
При сокращении численности или штата не допускается увольнение работников предприятия из одной семьи одновременно. |
При не обеспечении занятости, угрозе массового сокращения численности или штатов по причинам экономического, технологического, организационного характера и в целях обеспечения стабилизации финансового положения предприятия и предотвращения сокращения работников работодатель, по согласованию с профсоюзным комитетом, может: - осуществлять реорганизацию
структуры управления - временно устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю в связи с отсутствием загрузки рабочих мест с оплатой простоя согласно ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 средней зарплаты; - приостанавливать прием новых работников; - производить переподготовку
и перемещение работников |
Работодатель обязуется не допускать массового увольнения работников по инициативе работодателя. Под массовым увольнением работников понимается увольнение по инициативе работодателя свыше 10% численности работающих в объединении в течение года. |