Совершенствование системы заработной платы в новых условиях хозяйствования

   Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

   Нарастание  расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий.

   Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

   Применение  сдельно- прогрессивной системы  целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

   При  этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

   При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

   Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма  оплаты труда. Сумма заработка находится  в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

   Заработок рабочего будет тем больше,  чем  он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

   Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

   Коллективная  сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

   С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

   Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

   Индивидуальную  сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

   При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

   Основная  задача распределения  заработка  заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

   Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между членами бригады.

   Первый  метод заключается в том, что  заработок распределяется между  членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

   Второй  – с помощью “коэффициента трудового участия”

   Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

   Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

   Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.  При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

   Контракт  подписывается руководителем предприятия  и работником. Он является основой  для решения всех трудовых споров.

   Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система оплаты  труда на примере предприятия

ООО «Механизированное карьерное управление» 
 

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Механизированное карьерное управление» 

   Компания  ООО «Механизированное карьерное  управление» образованно в октябре 1989 года. Является крупным механизированным управлением в строительной отрасли ХМАО, выполняет строительную работу любой сложности.

   Обладает  большим парком автомобильной и строительно-дорожной техники, как отечественного, так и импортного производства. В арсенале строительства имеются такие объекты, где производилась реконструкция взлетно-посадочной полосы аэропорта г. Сургута, строительства Югорского тракта (объездная дорога), все крупные дорожные развязки города Сургута, реконструкция большой дороги М5 Москва-Челябинск Рязанской области и т. д..

   Большое внимание организация уделяет социальной политике предприятия, по улучшение мотивации труда, ИТР, и рабочих.

   В качестве поощрения труда применяется  бальная система (бонусы).  

2.  Проект положения о мотивации труда

 

   1. Указывается Ф.И.О. работника

   2. Профессия работника с указанием вида техники, для которого существует тарифная ставка и квалификационного разряда.

   3. Тарифная ставка по окладу. Описывается Базовый тариф, принятый в предприятии для вида техники, указанного в столбце 2 без районного коэффициента и северной надбавки.

   4. Персональная надбавка. Надбавка, увеличивающая базовый тариф, которая устанавливается Приказом директора предприятия, в зависимости от рыночных условий = Тарифная ставка по окладу * процент надбавки

   5. Доплата за профмастерство. Доплата, увеличивающая базовый тариф, в зависимости от квалификации конкретного сотрудника и сложности выполняемой им работы. Устанавливается Приказом директора предприятия по ходатайству лиц ответственных за ведение табелей (начальники колонн, начальник РММ, начальник участка малой механизации) = тарифная ставка по окладу * процент надбавки

        6. Результативность. Определяется непосредственным  заказчиком, на объекте которого  работала техника.

   Результативность  равная 1, соответствует выполнению поставленного задания качественно  и в срок.

   Значение  показателя больше либо равного единице  соответствует перевыполнению плана  на объекте, что подтверждается соответствующими документами (производственное задание по корпорации).

   Значение 0 означает срыв плана по вине работника  ООО «МКУ» = Вводится (значения от 0 до 1,2). Увеличивает или уменьшает  суммарную премию в указанное  число раз. 

   7. Трудовая дисциплина (вес критерия 20%). Оценивается выполнение должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции, приказах и положениях, утвержденных директором предприятия.

   30 баллов означает, что должностные  обязанности выполняются без  замечаний.

   40 баллов – должностные обязанности  выполняются без замечаний, кроме того работник постоянно демонстрирует дополнительную инициативу, является примером для окружающих (раньше всех приходит на работу, более 2-х месяцев не имеет дисциплинарных нарушений и т.п.).

   20 баллов – имеются небольшие  нарушения дисциплины (нарушение правил оформления путевых листов и сроков их сдачи, нарушение схемы расстановки техники, отсутствие бортового журнала и т.п.).

   10 баллов – имеется более 3-х  небольших нарушений или 1 грубое  нарушение (опоздание на работу, отклонение от маршрута, не сдача техники под охрану, не соответствие данных спидометра и путевого листа, и т.п.).

   0 баллов – имеется более 1 грубого  нарушения = На 10% увеличивает суммарный  тариф по 3, 4 и 5 пункту. 

   8. Отношение к технике (вес критерия 50%) (Для РММ  -качество выполненных работ). Оценивается влияние работника на техническое состояние эксплуатируемой техники.

   Оценка  выставляется на основании актов  внеплановых проверок, по отчетам  контрольных механиков, дефектовочным  ведомостям  ремонтов и объяснительным запискам к ним прилагающихся .

   30 баллов – нарушений за указанный  период не выявлено, либо их  исправление не лежит в компетенции  водителя.

   40 баллов – техника содержится  в исправном состоянии, замечания  отсутствуют, кроме того работник  постоянно демонстрирует дополнительную инициативу, является примером для окружающих (идеальная чистота, более2-х  месяцев не имеет замечаний по техническому состоянию, и т.п.).

   20 баллов – имеются небольшие  технические неисправности, за  которые отвечает водитель (преждевременный  выход из строя быстроизнашивающихся частей, грязные фары и т.п.).

   10 баллов – имеется более 3-х  небольших нарушений или 1 грубое  нарушение (неисправности,  …).

   0 баллов – имеется более 1 грубого  нарушения = На 25% увеличивает суммарный  тариф по пунктам 3,4,5. 

   9. Выполнение правил и стандартов (вес критерия 30%). Оценивается выполнение  работником правил безопасности  дорожного движения и требований  охраны труда и техники безопасности.

   Оценка  выставляется на основании актов  внеплановых проверок службы БДД, по результатам сверок с ГАИ по ДТП, предписаний отдела ОТиТБ .

   30 баллов – нарушений за указанный  период не выявлено, либо их  исправление не лежит в компетенции  работника.

   40 баллов – нарушений за указанный  период не выявлено, кроме того  работник постоянно демонстрирует дополнительную инициативу, является примером для окружающих (участвуют в программе наставничества и обучения, не имеет замечаний более2-х  месяцев).

   20 баллов – имеются небольшие  замечания, за которые отвечает  работник (, …).

   10 баллов – имеется более 3-х небольших замечаний или 1 грубое замечание (,  …).

   0 баллов – имеется более 1 грубого  замечания. = На 15% увеличивает суммарный  тариф по пунктам 3,4,5.