Система заработной платы

Министерство  образования и науки РФ

ФГОУ  СПО «Комсомольский-на-Амуре

колледж информационных технологий и сервиса»

Домашняя  контрольная работа

По дисциплине____________________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил (а):

                                           студент(ка) группы ___________

                                           Ф.И.О.____________________

                                           шифр:________

                                           вариант ______ 
 

Проверил:

                                           Преподаватель:______________

                                           подпись препод. 
 
 

                                             
 
 
 
 
 
 
 

2011 

     ВАРИАНТ 5

1. Система заработной платы
2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
3. Понятие оплаты труда и заработная плата

     4.  Задача:   Районный суд удовлетворил иск Трусникова о восстановлении на работе. Трусников явился на предприятие и потребовал немедленно допустить его к работе. Однако начальник отдела кадров заявил, что решение суда обжаловано в областной суд и, пока тот не рассмотрел дело, Трусников не будет восстановлен на работе.

                  Законны ли действия  начальника отдела  кадров? Каков порядок  исполнения решений  о восстановлении на работе? 

           1 Система заработной  платы

           Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд.

           Системы оплаты труда  принято разделять на две группы (формы) – сдельную и повременную:

           1. Повременная форма оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время. 

           Повременно-премиальная  система оплаты труда на предприятии  предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

           2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

• Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
• Аккордная система оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
• В российской экономике, особенно на крупных предприятиях, популярна тарифная модель организации заработной платы. В основе ее лежит тарифная система, в которой все или большинство выплат работнику (премии, доплаты, надбавки) имеют базой для начисления тарифную ставку (должностной оклад). Тарифные ставки (или коэффициенты) отражаются в тарифной сетке предприятия.

           Разновидностью тарифной системы является система грейдов, при которой вилка должностного оклада сотрудника определяется сложностью деятельности на данной должности, степенью финансовой ответственности и ответственности за людей, требованиями к уровню образования и т.п.

           Частота и размер поощрительных выплат определяет система премирования, принятая в компании.  

     Выделяют  несколько групп  поощрительных систем (систем премирования в компании):

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. То есть премирование за текущие результаты работы.
2. Системы, увязывающие основную оплату личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним в первую очередь относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство и т.п.).
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-то определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год). Это единовременные премии, которые выплачиваются или по факту достижения или по итогам работы предприятия (группы сотрудников) за период.

 
 

     Понятие и виды дисциплинарной ответственности

           Дисциплинарную  ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

           Существует  два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в  соответствии с требованиями федеральных  законов, уставов и положений  о дисциплине.

           К общей  дисциплинарной ответственности могут  быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

     За  совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

     1) замечание;

     2) выговор;

     3) увольнение по соответствующим  основаниям.

           Федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

           До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника  письменное объяснение. Если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

           Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

           Дисциплинарное  взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

           Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

           За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

           Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

           Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     Если  в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

           Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

     Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд) (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

     Федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены  так же и другие дисциплинарные взыскания.

           К дисциплинарным взысканиям, в частности относиться увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьёй 348 настоящего кодекса, а так же пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

        Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

           При наложении дисциплинарного  взыскания должны учитываться тяжесть  совершённого поступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

           Понятие оплаты труда и заработная плата.

     Заработная  плата (оплата труда  работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). 

             Задача:   Районный суд удовлетворил иск Трусникова о восстановлении на работе. Трусников явился на предприятие и потребовал немедленно допустить его к работе. Однако начальник отдела кадров заявил, что решение суда обжаловано в областной суд и, пока тот не рассмотрел дело, Трусников не будет восстановлен на работе.