Совершенствование системы заработной платы в новых условиях хозяйствования

      МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ             ФЕДЕРАЦИИ 
 
 
 

     Кафедра менеджмент 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Тема: «Совершенствование системы заработной платы в новых  условиях

     хозяйствования» 
 
 
 
 
 

                                                                       Выполнил: студент 01110гр. 2 курса

                                                                       факультет Управления

                                                                       Нойнер Магдалена Миллеровна

                                                                        

                                                                       Научный руководитель:

                                                                       к.э.н. доцент

                                                                       Уона Лидия Васильевна

                                                                        
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                          
 
 
 

   Чувушпай,2010 
 

Содержание 

    Введение………………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы оплаты труда в современных условиях хозяйствования………………………………………………………….….6

1.1 Понятие и сущность оплаты труда……………………………………….6

     1.2 Функции заработной платы ………………………………………….......8

    1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда……13

   1.4 Формы и системы оплаты труда………………………………………….18

     2. Система оплаты труда на примере предприятия ООО «Механизированное               карьерное управление»………………………………………………………...…27

     2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Механизированное карьерное управление»……………………………………………………………27

     2.2 Проект положения о мотивации труда…………………………………....27

     Заключение……………………………………………………………………...32

     Список  используемой литературы…………………………………………….34

   Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   С переходом к рыночным отношениям требуется новая организация  оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономия ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

   Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, но следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимула.

   Дело  в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение неощутимо или слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тариф ставки и должностные оклады работников традиционно связан с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

   Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, допускает  возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов.

   Такой механизм организации начисления выплаты ставки и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических  интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок. Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предоставлены на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работни. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

   Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итога хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на до распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

   Объектом  исследования является система заработной платы в новых условиях хозяйствования.

   Предметом исследования выступает система  и реализация заработной платы в  новых условиях хозяйствования, действующие  в компании.

   Целью работы является совершенствование  системы заработной платы в новых  условиях хозяйствования.

   Для достижения указанной цели необходимо решить ряд задач:

   - изучить понятие и сущность заработной платы;

   - функции заработной платы;

   - описать основные принципы организации и регулирования оплаты труда;

   -  формы и системы оплаты труда.

                 

   1. Теоретические основы оплаты труда в современных условиях 
 

   1.1 Понятие и сущность оплаты труда 
 

   В условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

   Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

   Заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

   И определение заработной платы, как  части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  сглаживает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

   Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:

   Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

   В экономической теории существует две  основных  концепции определения природы заработной платы:

      а) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и  динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

      б) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

   Теоретические основы  концепции заработная плата  как цена труда были разработаны  А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы.   Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

   Концепция заработная плата как денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

   Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.