Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО СМК « Роса»»

     не  следует повышать в должности  лучших менеджеров, ибо: хороший продавец – это состояние души, и смена  деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и заставит его постоянно испытывать чувство  глубокого морального неудовлетворения от своей работы.

     Желательно  ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Причина  неудовлетворительных результатов  работы некоторых специалистов может  заключаться только в неудобном  режиме работы или низкой зарплате, а не в отсутствии у них квалификации.

     В отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность  в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и  подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного  привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное  общение в организации.

     Создание  и поддержание в оптимальном  состоянии системы обратной связи  в коллективе позволит преодолеть любые  негативные моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от сотрудников.

     Руководителю  следует избегать оправданий сотрудников  в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении  сделанного. Это заставит подчиненных  проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

     Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация  непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

     Деятельность  неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти. Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом.

На предприятии  стоит проводить политику омоложения кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение  её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения  к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы  управления, развивать потенциальные  способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому  процессу. Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности организации  и считается основным критерием  её экономического успеха. Можно иметь  отличную материальную базу, но при  неквалифицированном персонале  работа будет загублена.

     Всякая  организация функционирует как  целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В  случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и  процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента  как работа с персоналом.

     На  предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем  более что количество требуемых  специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

     В итоге можно констатировать, что  «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом на ОАО СМК «Роса» в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия  в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и  недоработок, которые нужно устранять. 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк, 1997. –С. 56.

2. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.– Владимир, Собор, 2006.– С.72

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998. – С. 65.
4. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2000. –         С. 132.

5. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации.– М.:Дело,1993.–С.89.

6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Северо – Запад, 1998. – С. 23.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом.-М.:ГАУ. 1994. – С. 124.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2005. – С. 267.
9. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.– 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 438.