Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО СМК « Роса»»

     Концепция управлением персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

     Она включает в себя разработку методологии  управления персоналом, формирование системы управления персоналом и  разработку технологии управления персоналом:

     методология управление персоналом предполагает рассмотрение 
сущности персонала организации как объекта управления, процесса 
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и 
задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

     система управления персоналом предполагает формирование 
целей, функций, организационной структуры управления персоналом, 
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, 
выработки, принятия и реализации управленческих решений;

     технология  управления персоналом предполагает организацию 
найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый ряд  вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих влияние  на людей в организации:

       первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти, подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

       второй – культура. Это вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

     третий  – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главнее внутри организации –  работники, а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а  не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти  к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая  место культуре и рынку⁹.

     Новые службы управления персоналом создаются  на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники  безопасности и других.

     Задачи  новых служб заключается в  реализации кадровой политики и определении  деятельности по управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с этим они начинают расширять  свои функции и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынков трудовых ресурсов и  другому.

     Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. А в крупных организациях формируются самостоятельные структурные  подразделения по реализации функций.

     В ряде организаций формируются системы  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом, все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

     Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

     Подсистема  линейного руководства осуществляет управление организации в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции:

1. разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
2. анализ кадрового потенциала;
3. анализ рынка труда;
4. организация кадрового планирования;
5. планирование и прогнозирование потребности в персонале;
6. организация рекламы;
7. поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс.

     Концепцию управления персоналом в настоящее  время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА II. Оценка системы управления персоналом и пути ее совершенствования. 

2.1. Общая характеристика  предприятия.

     Открытое  акционерное общество

     Смоленский  молочный комбинат

     ОАО СМК «РОСА»

     Юридический адрес: г. Смоленск, Краснинское шоссе, 21

     Тел. (0812) 66-35-87, 66-12-35

     Смоленский  городской молочный завод функционирует  с 1973 года, а с 1991 года является государственным  предприятием. С октября 1992 года преобразовано  в открытое акционерное общество Смоленский молочный комбинат "РОСА". Предприятие имеет статус юридического лица и является коммерческой организацией.

     Уставной  капитал общества по состоянию на 01.01.2008 года составляет   900000 рублей, состоит из 9000 штук именных акций номинальной стоимостью 100 рублей каждая. В его состав входят: 7 молокоприемных пунктов, расположенных в Смоленском районе и 7 магазинов в городе Смоленске, торгующих молочной продукцией и сопутствующими товарами.

     Главная цель и основной вид деятельности предприятия пpoизводство, переработка  и реализация молокопродуктов, прежде всего для смолян и жителей Смоленской области по качеству и ценам, не уступающим соответствующим молочным товарам других производителей (конкурентов). Ассортимент предприятия насчитывает более 70 видов молочной продукции, постоянно расширяется, удивляя покупателей разнообразием и новинками. Объем производства продукции в целом по области в 2008 году составил 240980 тыс. руб., в том числе ОАО СМК «Роса» произведено продукции на сумму 60570 тыс. руб., что составляет 23% от общего объема.

     Ключевым  для ОАО СМК «Роса» является производство цельномолочной продукции (кефир, сметана, сливки, творог и т.д.), при этом предприятие  выпускает небольшие объёмы других молочных продуктов не в рамках единой с основным производством технологической сети.

       Дополнительными видами деятельности  являются:

• изготовление, монтаж, ремонт, эксплуатация, наладка оборудования, техническое диагностирование оборудования;
• получение, анализ, обработка и распространение коммерческой, научно-технической и другой информации, изучение спроса и предложения на отдельные виды продукции;
• организация и оказание товарообменных и посреднических услуг;
• осуществление строительной деятельности.

     Размеры предприятия, 30-летний период функционирования на рынке, а также ассортимент  продукции являются фундаментом  в конкурентной борьбе.

     Основным  конкурентным преимуществом комбината  является то, что он выпускает широкий  ассортимент молочной продукции  по нескольким продуктовым группам. За счет этого убыточность одного продукта в определенный период времени  можно компенсировать прибыльностью  другого.

     ОАО СМК «Роса» имеет линейно-функциональную структуру управления (см. приложение 1). Достоинствами данной структуры  являются координация деятельности в функциональных областях, стимулирование деловой и профессиональной специализации  в условиях данной структуры, высокая  производственная реакция предприятия, быстрое реагирование на изменения, происходящие во внешней среде.

     Практика  работы предприятия показала, что  существующая организационная структура  соответствует целям и задачам  работы предприятия, но она и не лишена недостатков. Так, узкими местами структуры  является: отсутствие отдела управления инвестициями, отдела стратегического  планирования и маркетинга.

     Положительным фактором является высокая скорость принятия важнейших управленческих и стратегических решений, обусловленная эффективностью организационной структуры, небольшими размерами предприятия и высококвалифицированным персоналом.

     Численность персонала ОАО СМК «Роса» составляет 464 человека.

     Средняя заработная плата на ОАО СМК «Роса» составляет 6000-7000 рублей. Создается  резервный фонд оплаты труда в  течение квартала, который используется на выплату за выслугу лет согласно положению о моральном и материальном стимулировании работников. Стабильная работа предприятия, дальнейшее его  развитие во многом зависит от уровня подготовки персонала. Руководство  компании осознает первостепенную роль «человеческого фактора» и со всей ответственностью подходит к вопросам закрепления и стимулирования кадров.

     Кадровая  политика компании направлена на постоянное повышение квалификации персонала. На ОАО СМК «Роса» реализуются комплексные программы непрерывного профессионального обучения, переподготовки и повышение квалификации сотрудников.

     Научно-технический  потенциал фирмы на данный момент можно оценить как средний. С  начала 2006 года предприятие удовлетворяет  потребность в приобретении современного оборудования и технологий. Научно-исследовательскими разработками на предприятии занимаются сотрудники отделов сбыта и снабжения  на основе отдела главного инженера, а  интенсивные исследования и инвестиции в область инновационных технологий, радикальных технологий являются приоритетными  для предприятия.

     Деятельность  компании по охране окружающей среды  основана на принципах соблюдения требований природоохранного законодательства, обеспечения  экологически безопасных условий проживания в окрестностях предприятия, рационального  использования природных ресурсов.  
 
 

2.2. Оценка фактической  системы управления  предприятием. 

      Под системой управления понимается упорядоченная  совокупность устойчиво взаимосвязанных  элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого  целого. Система управления определяется также как форма разделения и  кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим  функциям, направленным на решение  поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций  система управления представляется в виде системы оптимального распределения  функциональных обязанностей, прав и  ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими  в ее состав органами управления и  работающими в них людьми.