Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО СМК « Роса»»

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

Смоленская  государственная сельскохозяйственная академия 
 

Специальность 050502 « Экономика и управление на предприятиях АПК»

Кафедра управления производством 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На  тему: « Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО  СМК « Роса»» . 
 
 
 

                                                                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………3

ГЛАВА  I. Теоретические и научные основы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………………...5

1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом…………………………………………………………………………5
2. Методы построения системы управления персоналом………….....................10
3. Концепция управления персоналом……………………......................................15

ГЛАВА II. Оценка системы управления персоналом и пути ее совершенствования……………………………………………………………………..19

     2.1. Общая характеристика предприятия……………………………...…………....19

     2.2. Оценка фактической системы управления  предприятием………………….......22

     2.3. Предложения по совершенствованию…………………………………..............33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………..………………………………..37

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...………………………..…..38

ПРИЛОЖЕНИЕ……………..………………………………………………………….39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      На  современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается  его способностью  к творчеству, которое в настоящее время  становится решающим условием успеха любой деятельности.

      В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее  затраты на персонал считались ненужными  расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

      Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как  имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию  и критически относится к предъявляемым  к нему требованиям.

      В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики  одной из важных проблем является проблема в области работы  с  персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении  спорных вопросов в управлении персоналом: 

      организация методов и процедур отбора персонала;

      разработка  научных критериев их оценки;

      научный подход к анализу потребностей в  персонале;

      продвижение молодых и перспективных работников;

      Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда. 

      К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение  организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для  эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование  системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения  квалификации.

      Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи: рассмотреть систему  управления персоналом, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

      В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования  системы управлении персоналом.

      В данной курсовой, объектом исследования выступает система управления персоналом ОАО СМК «Роса».

        В качестве предмета защиты  в курсовой выступает существующая  система управления ОАО «Роса»  и предложения по ее усовершенствованию.

     В написании работы использовалась литература следующих авторов: Бойдаченко П.Г., Десслер Гари, Дмитриев Ю., Краев А., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Одегов Ю.Г., Егоршин А.П., Зайцев Г.Г., Захаров Д.К.. А также для выполнения работы были использованы данные плана по труду, статистической отчетности «Отчета по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

     Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. Теоретические и научные основы управления персоналом на предприятии 

1. Понятие, цели и функции  системы управления персоналом

 

     Понятие системы управления персоналом.

     Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового  потенциала и потребности организации  в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.

     Все эти вопросы находят свое отражение  в философии управления персоналом организации.

     Регламентироваться  общими для всех принципами, а в  организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных  ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации  меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому  следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий ¹.

     Цели  и функции системы  управления персоналом.

     Всю совокупность целей организации  можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

     Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

     На  следующем уровне целей следует  выделить целевое обеспечение общих  функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов  и способов их получения), организации  и регулирования (т.е. координации  фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения  финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции  управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей  подразделений всех уровней. Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 1).

       

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

       
 

     Рис. 1. – Система целей, позволяющая реализовать  потребности персонала.

        При внимательном рассмотрении  обеих ветвей блока социальных  целей (персонала и администрации)  можно заметить, что целевые задачи  непротиворечивы. Это, в свою  очередь, создает объективную  основу эффективных взаимоотношений  данных, субъектов для достижения  общих целей. И хотя в качестве  главной цели нобозначена прибыль  организации, отправным моментом  в методологии управления персоналом  стало осознание того факта,  что одним из важнейших условий  реализации этой цели является  удовлетворение социальных потребностей  человека на производстве.

     Система целей является основой определения  состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей².

     До  недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной  хозяйственной практике говорят  как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям  того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для  отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют  функции, к которым профессионально  не готовы. Это, в свою очередь, ведет  к превалированию авторитарных подходов к формированию стиля и методов  руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей  к управлению персоналом неизбежно  сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в  коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности  работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе³.