Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников  предприятия должна решать следующие  задачи:

    1) определение работ и операций, которые должны быть возложены  на работников;

    2) обеспечение работников необходимой  им для выполнения возложенных  на них задач информацией;

    3) распределение работ и операций  между подразделениями предприятия  по принципу рациональности;

    4) установление конкретных должностных  обязанностей для каждого работника  в соответствии с его квалификацией  и уровнем образования.

    Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

    Поэтому важно предприятию проводить  регламентацию результатов выполняемой  работы, что включает в себя:

• определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей;
• создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

    Четвертый принцип – специализация. Специализация  является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности  и улучшению качества работы. РУП  заводу «Могилёвлифтмаш» требуется  усовершенствовать процесс специализации, это значит - закрепить за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации.

    Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и  функций, стоящих перед коллективом  и порядке их выполнения. Любые  изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения  нормального выполнения функций  того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

    Шестой  принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.

 

    

3.2 Совершенствование материального и морального стимулирования труда

 

    На  основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника необходимо предусмотреть  меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и  моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить.

    При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать  пропорции в оплате между простым  и сложным трудом, между работниками  различных квалификаций.

    При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют управленцу, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия  в целом.

    Справедливая  оплата руководителей, специалистов и  служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением  специфических для этих категорий  работников показателей, учитывающих  сложность решаемых задач, уровень  ответственности, число подчиненных  и др.

    Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости  продукции может быть преодолено негативное отношение персонала  организации к существующей системе  оплаты их труда и размеру этой оплаты.

    Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

    Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности  и качества выполняемой работы можно  только тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо.

    Система стимулирования должна соответствовать  принципу: оплата должна соответствовать  труду.

    Говоря  о системе стимулирования наемных  работников, предприятию целесообразно  придерживаться следующих основных требований:

    1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

    2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

    3)создание  системы объективной оценки работников  и исключение субъективности  в оценке;

    4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

    5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

    6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

    7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ в различных  подразделениях предприятия (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

    Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

    Одним из важных моментов, который необходимо учесть предприятию, это направление  «омоложения» персонала, что в настоящее  время, к сожалению не реализуется, о чем свидетельствует такая  малая доля молодых специалистов в общей численности работников – 40%. Курс, взятый на «омоложение» сотрудников  предприятия, позволит привлечь новые  и «свежие» идеи молодежи, а также  повысит их заинтересованность в  результатах труда.

    РУП заводу «Могилёвлифтмаш» можно также  предложить следующее, с целью совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда:

• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

    На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения  по вопросам, относящимся к его  компетенции, консультировать других работников.

    На  рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального  ущерба целям организации.

    Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства, не боясь санкций, следует  организовать работу так, чтобы у  работника не пропало желание  реализовать свои планы.

    По  тому, в какой форме, с какой  скоростью и каким способом работники  получают информацию, они оценивают  свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

    Работнику нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.

    Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому  так важно обеспечивать подчиненным  возможность учиться, поощрять и  развивать их творческие способности.

    Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для  достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания  приводит к разочарованию, убивает  инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

    Таким образом, руководству РУП завода «Могилёвлифтмаш» необходимо применять  как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников и др.

    Результатом действия системы стимулирования и  мотивации труда на предприятии  с внесенными корректировками, станет привлечение и сохранение на длительный срок высококвалифицированных работников, повышение производительности труда  и повышение качества выпускаемой  продукции, увеличение отдачи от вложений в персонал, повышение заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия, что в свою очередь приведет к  повышению эффективности деятельности предприятия в целом.

 

    

Заключение

 

    Объектом  анализа данной курсовой работы является РУП завод «Могилёвлифтмаш». Для  анализа системы мотивации труда  были использованы информация, предоставленная  отделом кадров предприятия, труды известных зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович, К.К.Платонов,  Н.И Кабушкин, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин, В.С.Магун,  П.М.Якобсон и др.

    Теоретический анализ проблемы выявил противоречия, высказанные разными авторами в  части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных  моделей. Однако они не приводят к  полному отрицанию рассмотренных  теорий и моделей, наоборот, критические  замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность  или жизненность той или иной модели можно проверить только путем  их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных  моделей на наших предприятиях будет  снижать эффективность действующих  систем управления и социально-экономическую  деятельность трудовых коллективов

    Анализ  системы мотивации и стимулирования персонала на РУП заводе «Могилёвлифтмаш» показал, что, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, завод успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда. Предприятие успешно развивается, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. На предприятии трудится 4233 человека. Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

    Это позволяет сделать вывод о  том, что эффективная мотивация  и стимулирование труда позволяют  получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом  отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

    Материальное  стимулирование должно являться обязательным условием здоровой трудовой дисциплины, но оно не позволяет полностью  раскрыть творческий потенциал работников. Поэтому руководству предприятия  следует обратить особое внимание следующим  стимулам и мотивирующим факторам: