В 2008 году рентабельность реализованной продукции составила 11,1%, за 2009 год-24,0%.

    На  основании вышеизложенного финансовое положение предприятия

    можно характеризовать как устойчивое.[9] 

 

    

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на РУП заводе «Могилёвлифтмаш»

 

    На  предприятии трудится более 4800 человек. Согласно данным, приведенным ниже (Рис.2.2.1), численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. 

    

    Рис.2.2.1.Гистограмма, отражающая рост численности персонала с 2005 по 2009 гг.   

    Эффективное использование потенциала работников включает:

    планирование  и совершенствование работы с  персоналом;

    поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

    Всего на предприятии работает 4832 человека, в том числе служащих 1192, занятых производством заявленной продукции 3640 работников.

    Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

    проведение  активной кадровой политики.

    обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

    разработка  совместно с финансово-экономической  службой материальных и социальных стимулов,

    тесное  взаимодействие с профсоюзным комитетом  в вопросах медицинского обслуживания, организации общественного питания, развития физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

    Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя  генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

    На  совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так и группам. Система  поощрения работников предприятия  включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

    Демографическая политика предприятия не направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей  и специалистов.

    На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих  должностях. Удельный вес молодых  работников на руководящих должностях составляет не более 40%.

    Стратегия управления персоналом на РУП заводе «Могилёвлифтмаш» отражает разумное сочетание  экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются  условия для обеспечения баланса  между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии  система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными  размерами и зависит от результатов  работы коллектива в целом и каждого  работника в частности. Для отдельных  работников и групп работников установлены  градации качества для того, чтобы  работники могли увидеть, чего они  могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда  работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том  числе по повышению качества выпускаемой  продукции.

    Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

    Существует  на предприятии и план оздоровления коллектива, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство  и приобретение жилья.

    Для  поддержания  уровня  квалификации  работников, важное значение имеет  аттестация кадров, что не проводится должным образом на заводе.

    Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических  знаний, необходимых для овладения  передовой техникой, высокопроизводительными  методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

    • производственно-технические курсы;

    • курсы целевого назначения;

    • обучение рабочих вторым и смежным  профессиям;

    • экономическое обучение.

    На  РУП заводе «Могилёвлифтмаш» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение  эффективности производства и направление  использования прибыли, принципы трудового  коллектива и обеспечение занятости,  организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и  отдыха работников.

    Единовременное  пособие выплачивается:

    в связи с уходом на пенсию;

    работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

    пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет  на лечение ежегодно.

    Кроме того, производятся следующие выплаты:

    оплата  ритуальных услуг;

    женщинам  при рождении ребенка;

    в случае смерти в результате несчастного  случая на производстве;

    малообеспеченным  и многодетным семьям и д.р.

    Исходя  из принципа “кадры решают все”, руководство  постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая  перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных  сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые  возможности. Активно поощряется участие  работников предприятия в принятии управленческих решений методом  проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных  рабочих групп, ориентированных  на решение четко поставленных задач  и достижений определенных целей. При  этом большое внимание уделяется  подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные  ссуды на несколько лет.

    Приоритет, конечно, отдается молодым, перспективным  работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность  проявить себя в наибольшей степени.

    Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении деятельностью организации.

    Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний  на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых  организацией своим сотрудникам.

    При оценке и прогнозировании предприятия  в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в  действиях администрации. Повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

    Таким образом, осуществляя продуманную  стратегию в вопросах управления персоналом, РУП завод «Могилёвлифтмаш» успешно работает и добивается хороших  результатов в сфере повышения  производительности труда.

 

    

3. Совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на Руп заводе «Могилёвлифтмаш»

3.1. Совершенствование мотивационной структуры работников

 

    Несмотря  на то, система мотивации и стимулирования труда на предприятии находятся  на должном уровне, следует отметить, что здесь практически отсутствуют  исследования мотивационной структуры  сотрудников. В современных условиях игнорирование мониторинга мотиваторов  труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система  может дать сбой. В этой связи  целесообразно предложить кадровой службе РУП завода «Могилёвлифтмаш» такую форму выявления структуры  мотивационной деятельности сотрудников  как Анкета (Приложение). Анализ результатов, полученных в ходе опроса позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать  ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

    К минусам работы кадровой службы можно  отнести тот факт, что аттестация не проводится с должной периодичностью. Проведение аттестации позволит разработать  план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем  совершить кадровые перестановки, если это необходимо.

    Кроме того, хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что построение эффективной системы стимулирования и мотивации персонала должно строиться на определенных принципах. Опыт предприятия это убедительно  доказывает. Перечислим эти принципы:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

    Все перечисленные принципы должны применяться  не по отдельности, а в совокупности, что даст гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

    Принцип комплексности уже в своем  названии определяет проведение указанных  мероприятий не по отношению к  одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно  больший эффект на уровне всего предприятия.

    Второй  принцип – системность. Если принцип  комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это даст возможность  создания системы стимулирования, которая  внутренне будет сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и сможет эффективно работать на благо организации.

    Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и  оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением, что, безусловно, предприятие  должно учитывать.

    Третий  принцип – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи заводу важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях  и может проявить инициативу. При  создании системы стимулирования объектами  регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник  должен иметь полное представление  о том, что входит в его обязанности  и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация  и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены  те критерии, по которым будет оцениваться  конечная работа сотрудника. Такая  регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который  в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.