Совершенствование мотивации труда

     1) система двух лестниц, как в «Хитачи»;

     2) иерархия должностей для рабочих, иерархия статусов   для конторских и технических работ и система двух иерархий для высших эшелонов («Мацубиси»);

     3) только иерархия статусов, но для высших эшелонов - система двух иерархии («Тоета», «Кэнон»).

     Система двух иерархии, особенно иерархия формальных статусов, расширяет возможности  продвижения, дает каждому работнику  надежду подняться до среднего уровня и укрепляет чувство принадлежности к организации. Система пожизненного найма необходима для расширения возможностей продвижения в пределах одной компании.

     Повышение отражает личные способности и рвение, поэтому скорость продвижения у  разных работников неодинакова и  система обеспечивает стимулы для  производительного труда. Решение  о продвижении работников низших уровней принимается на основе оценки, получаемой с помощью метода рейтинга или метода классификации. На среднем  уровне, кроме этих двух методов, используются также тесты и письменные документы. На высших уровнях используется многокритериальный рейтинг.

     Для получения благоприятной оценки техническая квалификация, а также  способность к сотрудничеству с  коллегами и качество продукции  имеют более важное значение, чем  краткосрочный вклад в прибыль. Подобную оценку можно считать субъективной, но частота проведения делает ее достаточно объективной. Правильность оценки неоднократно проверяется:

     например, одного работника оценивают независимо друг от друга три его последовательно  расположенных по вертикали начальника, а затем они сверяют свои выводы. В «Тоете» кандидата в менеджеры  оценивают шесть человек. Частая аттестация позволяет также накапливать  данные о работнике за длительный период.

     Также представляется целесообразным рассмотреть  материальные методы мотивации. Например, повышение заработной платы в  соответствии с выслугой лет и  личными качествами.

     Как уже упоминалось при рассмотрении системы «Хитачи» заработная плата  сотрудников этой компании на 1/3 определяется уровнем занимаемой должности. Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса - чем выше статус, тем крупнее надбавки. Таким образом, чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

     В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или  шести для рядовых работников, но диапазон нормативов заработной платы  очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением  стажа работы н дифференцировано но уровням должности.

     На  тех же принципах построена система  оплаты труда и в тех случаях, когда она определяется лишь уровнем  статуса.

     Даже  в пределах одного статуса размеры  ежегодных прибавок зависят от личных качеств и проявленного отношения  к труду. Это служит мощным стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может быть значительным, хотя в рамках одного статуса и не очень. Опять же поскольку  дифференциация происходит ежегодно, то и обратная связь относительно быстрая, так что накопленная  интегральная сумма полученной заработной платы отражает трудовые результаты работника за длительный период.

     Во  всех вариантах системы оплаты труда  «вилка» окладов на каждом уровне весьма значительна. Во многих случаях  верхнего предела не существует и  заработок ежегодно растет, отражая  уровень положения работника  и оценку его личных качеств.

     Возможны  три варианта повышения заработной платы:

     1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса;

     2) ежегодная прибавка за стаж;

     3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов.

     Порядок выплаты для всех уровней иерархии одинаков: раз в месяц и для  «белых», и для «синих воротничков».

     Значительное  число бонусов выплачивается  дважды в год, примерно в размере  двухмесячного оклада летом и  трехмесячного - в декабре. Их размер лишь отчасти зависит от прибыли компании, практически это фиксированная сумма. Базой для расчета бонуса служит обычно месячный оклад без учета персональных надбавок за трудовые достижения.

       До войны суммы, выплачиваемые  в качество бонусов управляющим  и рабочим, сильно различались  «Синие воротнички» получали  очень небольшие бонусы. Системы  оплаты тогда основывались на  значительной степени, на градации  должностей. Ежегодные надбавки  были распространены, но их величина  была небольшой, и существовал  верхний предел для данной  должности. Системы статусов почти  не встречались.

     Для описания истории развития современной  системы, продвижения работников и  оплаты их труда, данных недостаточно, однако мы можем предположить, что  эта уникальная система появилась  после воины в результате интенсивного поиска средств рационализации, хотя фактор отношения к наемному персоналу  также имел важное значение.

       В горизонтальном разрезе представлена  степень важности деловых качеств,  для повышения работника в  должности и оплаты его труда.  В вертикальном разрезе представлена  степень равенства в отношении  к работникам. Система учета личных качеств, делая акцент на трудовых показателях, проявится в быстром продвижении способных придерживании неспособных. С точки зрения наемного работника, это нестабильная система. Ее противоположностью являются непотизм или система классов, при которых деловыми качествами пренебрегают и продвигаются только выходцы из определенных семей или высших социальных слоев (либо каст). Способности в расчет не берутся. Система «стаж работы в компании и личные качества» находится посредине между этими двумя. Она эффективна, и обеспечивает определенную стабильность для тех, кого охватывает, Американская система продвижения близка к системе личных качеств. Английская опирается на две: для высших эшелонов используется система учета личных качеств, а для нижних - система градации по классам. Система учета стажа работы и личных качеств работника представляет собой смесь системы учета личных качеств и - эгалитаризма.

    2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО   «Финист-Мыловар»

    2.1 Общая характеристика предприятия ООО   «Финист - Мыловар» 

          Объектом практического  исследования является одно из промышленных предприятий г. Воронежа, а именно, - Общество с ограниченной ответственностью «Финист - Мыловар»,  (ООО «Финист - Мыловар») – зарегистрированное решением администрацией г. Воронежа.

    ООО «Финист - Мыловар»,   именуемое  в дальнейшем «Общество», создается  и действует в соответствии с  Гражданским кодексом Российской Федерации  и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с  ограниченной ответственностью».

    Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на основании  настоящего Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Срок деятельности Общества не ограничен. Общество является коммерческой организацией.

    Место нахождения Общества: Российская Федерация, г. Воронеж.

    Юридический адрес общества 394030 г. Воронеж, ул. Революции 1905 года, д. 31. 

    История деятельности ООО “Финист - Мыловар”.

    ООО "Финист - Мыловар" - одно из старейших  предприятий города Воронежа, был  создан на базе Жирокомбината «Воронежский», основанного в 1926 году из пороховых  и мыловаренных заводов Вассермана и Мещерякова. Промышленная площадка расположена в центре города и  занимает площадь 6,14 га. Общая площадь производственных и вспомогательных зданий и сооружений составляет около 28000м², имеются подъездные автомобильные и железнодорожные пути, баковые емкости для хранения более 10000 тонн жирового сырья. В 1990 году предприятие являлось крупнейшим производителем мыловаренной продукции в ЦЧР, но вследствие, ряда субъективных и объективных причин, вызванных неритмичной работой производства объем выпуска мыловаренной продукции с 1992 по 1998гг. снизился почти в 10 раз.  Численность работающих с 1992 по 1997гг. была сокращена почти в 3 раза, решением арбитражного суда от 26.05.97г. ОАО "Финист - Мыловар" признано несостоятельным и определением суда от 30.06.97г. открыто конкурсное производство.

    Пройдя  процедуру банкротства, предприятие  возобновило свою производственную деятельность и в настоящее время  выпускает широкий ассортимент  продукции:

    1) мыло хозяйственное 3-х наименований, весом от 140 до 350 г;

    2) мыло хозяйственное штампованное  семи наименований весом от 150 до 500г;

    3) туалетное мыло группы "Детское"  пяти наименований весом от 90 до 200г;

    4) туалетное мыло Ординарное - одиннадцати  наименований, весом от 14 до 200г;

    5) туалетное мыло Экстра – девятнадцати  наименований, весом от 14 до 200г.

    В начале 1990-х годов предприятие  переоснащалось оборудованием из Италии. Имеются 4 линии ЭЛМ для производства туалетного мыла, снабженные штамп прессами «Вальпе» и «Кондор». В 2001 году установлена линия «Binacchi &co».

    Начиная, с 1999 года предприятие открыло производство по рафинации, дезодорации и розливу  растительных масел. В середине 2000 года, после тяжелого кризиса,  ООО «Финист - Парфюмер» начал выходить на проектную  мощность и сразу же вошел в  шестерку лидеров. На базе ООО «Финист - Парфюмер»,10.06.2005 года ООО «Финист - Мыловар».

     Учредителями ООО «Финист - Мыловар»  являются:

1. Ченсери Холдинг Лимитед Omirou. – 90%;
2. Г-Н РФ  Ситников И.И. – 10%.

         Руководство  текущей финансово-хозяйственной  деятельностью общества осуществляет  генеральный директор, избранный  советом директоров Генеральный  директор утверждает структуру  аппарата  управления и штатное  расписание ООО, вносит в них  изменения; принимает правила  внутреннего распорядка; утверждает  положение об  оплате труда,  о материальной ответственности   за ущерб, причиненный имуществу  предприятия; определяет  нормативы  распределения дохода, принимает  решения о порядке использования  чистого дохода. Генеральный директор  несет полную ответственность  за производственную и хозяйственную  деятельность предприятия, издает  в пределах своей компетенции  приказы в соответствии с трудовым  законодательством, принимает и  увольняет работников, открывает в банках счета ООО «Финист – Мыловар».

Основным видом  деятельности ООО «Финист – Мыловар» является :

1) производство:

     - хозяйственного, туалетного мыла, шампуни;

      - дезодорация и рафинация растительных масел;

    2) оказание услуг.   

    Для осуществления своей деятельности общество имеет необходимые  основные средства (здания, сооружения, оборудование и др.), материальные, финансовые и  трудовые ресурсы.

    Основной  целью деятельности ООО «Финист  – Мыловар», как коммерческой организации  является получение прибыли, посредством  осуществления хозяйственной и  иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в товарах. Основной отличительной характеристикой продукции является довольно низкая цена при высоком конкурентном качестве. Основным сырьем для производства мыла хозяйственного и туалетного являются высококачественные жиры и жирозаменители: саломас технический, масло кокосовое, жирные кислоты слабых и твердых фракций, животные и технические жиры, а также растительное масло, тропические масла и продукты их переработки, каустическая сода, кальцинированная сода, поваренная соль.

    Поставщиками  сырья являются:

    1) ОАО Гаммахим (Москва);